주문
피고가 원고에 대하여 한 2020. 6. 30.자 해고는 무효임을 확인한다.
피고는 원고에게,
5,600,000원 및 그 중 2,800,000원에 대하여는 2020. 8. 11.부터, 2,800,000원에 대하여는 2020. 9. 11.부터 각 2020. 10. 6.까지는 연 5%, 그 다음날부터 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하고,
2020. 9. 1.부터 원고의 복직 시 또는 2021. 10. 31. 중 먼저 도래하는 날까지 월 2,800,000원의 비율로 계산한 돈을 지급하라.
원고의 나머지 주위적 청구를 기각한다.
소송비용은 피고가 부담한다.
제2항은 가집행할 수 있다.
이유
인정사실
피고는 수원시 장안구 B아파트(이하 ‘이 사건 아파트’라 한다)의 관리에 관한 주요사항을 결정하기 위하여 공동주택관리법 제14조의 규정에 의하여 구성된 입주자대표회의로서, 근로기준법상 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장이다.
원고는 2019. 11. 1. 피고와 사이에 계약기간은 2019. 11. 1.부터 2021. 10. 31.까지, 업무내용은 관리사무소장 업무, 임금은 280만 원(기본금 250만 원 + 중식대 15만 원 + 자격수당 15만 원), 임금지급일은 매월 10일로 정하여 근로계약을 체결하였다(이하 ‘이 사건 근로계약’이라 한다).
이 사건 근로계약서 제5조 제2항에서는 “갑(피고)과 을(원고)은 계약기간 중이라도 상호 합의에 의해 계약을 해지할 수 있으며 을의 귀책사유 또는 갑의 경영상 사정에 의하여 근로관계를 지속할 수 없는 사정이 발생할 경우에는 계약을 중도 해지할 수 있다.”고 규정하고 있다.
피고는 2020. 6. 10. 이 사건 아파트의 관리방법을 자치관리에서 위탁관리로 변경하기로 의결하였고, 2020. 6. 26. C 주식회사(이하 “C”이라 한다)와 사이에 이 사건 아파트에 관하여 위․수탁관리 계약(이하 ‘이 사건 위탁관리계약’이라 한다)을 체결하였다.
피고는 2020. 6. 26. 원고에게 이 사건 아파트의 관리 방법을 자치관리에서 위탁관리로 변경하여 새로운 관리소장이 출근할 예정이므로 원고를 2020. 6. 30.자로 해고 한다는 통지를 하였다(이하 ‘이 사건 해고’라 한다).
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 을 제1 내지 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
주장 및 판단
해고무효확인 청구
당사자들 주장 요지
원고
이 사건 아파트의 관리방법을 위탁관리로 변경한 것은 이 사건 근로계약에서 규정한 “피고의 경영상 사정에 의하여 근로관계를 지속할 수 없는 사정”이나 민법 제661조의 고용계약을 해지할 수 있는 “부득이한 사유”에 해당한다고 볼 수 없다. 따라서 이 사건 해고는 부당한 해고로 무효이다.
피고
이 사건 아파트의 관리방법을 위탁관리로 변경한 것은 이 사건 근로계약에서 규정한 “피고의 경영상 사정에 의하여 근로관계를 지속할 수 없는 사정”에 해당하는바, 이 사건 해고는 이 사건 근로계약서에서 정한 피고의 약정해지권을 행사한 것으로 적법하다.
판단
민법 제661조 소정의 ‘부득이한 사유’라 함은 고용계약을 계속하여 존속시켜 그 이행을 강제하는 것이 사회통념상 불가능한 경우를 말하는데(대법원 2004. 2. 27. 선고 2003다51675 판결 등 참조), 민법 제661조는 강행규정이라 할 것이므로, 위 규정의 취지에 반하는 특약은 사회적 타당성을 결하는 것으로써 무효라 할 것이다. 한편, 공동주택 입주자들이 공동주택을 자치관리 방식으로 관리하다가 주택법에 정한 절차에 따라 주택관리업자에게 위탁관리하기로 하여 관리방식을 변경하는 것은 사업의 폐지라고 볼 수 없다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다92148 판결 참조).
갑 제2, 3호증, 을 제3, 4호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉, 피고는 이 사건 위탁관리계약을 체결한 2020. 6. 26.로부터 약 6개월 이전인 2019. 11. 7.부터 원고에게 수차례 이 사건 아파트의 관리사무소장에서 사퇴할 것을 요구하였던 것을 보면, 이 사건 해고가 이 사건 아파트의 관리방식 변경 때문만은 아닌 것으로 보이는 점, 원고를 제외한 다른 근로자들(미화원 1명, 경비원 2명)은 2020. 7. 1. 위탁관리업체인 C과 새로운 근로계약을 체결하여 고용승계가 이루어진 것을 보면, 이 사건 아파트의 관리를 자치관리에서 위탁관리로 변경하였다고 하더라도 원고의 고용 승계가 불가능하지는 않았을 것으로 보이는 점, 업무의 계속성 및 효율성 측면에서도 원고의 고용 승계가 오히려 바람직하였을 것으로 보이고, 이 사건 위탁관리계약서 제13조 제2항에서는 “관리주체가 변경된 경우 관리사무소에 근무하는 C의 직원은 공동주택관리업무의 계속성 등을 위하여 입주자대표회의 동의를 얻어 새로운 관리주체에게 그 고용을 승계할 수 있다.”고 규정하고 있는데, 이 규정도 업무의 계속성 및 효율성을 고려한 규정으로 판단되는 점, 앞서 본 바와 같이 이 사건 아파트의 관리 방식을 자치관리에서 위탁관리로 변경하는 것을 사업의 폐지로 볼 수 없는 점 등을 고려하면, 이 사건 근로계약의 존속을 강제하는 것이 사회통념상 불가능할 정도에 이르러 이 사건 근로계약을 해지할 부득이한 사유가 있었다고 인정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없으며, 위와 같이 아파트의 관리방식을 자치관리에서 위탁관리로 변경하는 것을 두고 이 사건 근로계약서 제5조 제2항에서 규정하고 있는 “경영상 사정에 의하여 근로관계를 지속할 수 없는 사정”에 해당한다고 할 수도 없다(만약 위와 같이 관리 방식의 변경이 위와 같은 사정에 해당한다면, 이 사건 근로계약서 제5조 제2항은 민법 제661조의 취지에 반하여 무효라 할 것이다).
소결론
그렇다면, 이 사건 해고는 무효이다.
미지급임금 청구
사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 해고자의 근로자로서의 지위는 계속되고, 해당 기간 근로를 제공하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결, 대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 등 참조).
이 사건 해고가 무효인 이상 원고는 피고의 책임 있는 사유로 이 사건 근로계약에 따른 근로제공의무를 이행할 수 없게 되었으므로, 피고는 원고에게 이 사건 해고일 다음날인 2020. 7. 1.부터 원고의 복직 시 또는 이 사건 근로계약기간 만료일인 2021. 10. 31. 중 먼저 도래하는 날까지의 임금을 지급할 의무가 있다(원고는 2021. 11. 1. 이후의 기간에 대한 임금도 청구하나, 이 사건 근로계약기간이 2019. 11. 1.부터 2021. 10. 31.인 사실은 앞서 살펴본 바와 같으므로, 원고의 2021. 11. 1. 이후의 기간에 대한 임금 청구는 이유 없다).
결국 피고는 원고에게 이 사건 해고로 인하여 원고가 근로를 제공하지 못한 2020. 7. 1.부터 2020. 8. 31.까지의 임금 5,600,000원 및 그 중 2020. 7. 1.부터 2020. 7. 31.까지의 임금인 2,800,000원에 대하여는 변제기 다음날인 2020. 8. 11.부터, 2020. 8. 1.부터 2020. 8. 31.까지의 임금인 2,800,000원에 대하여는 변제기 다음날인 2020. 9. 11.부터 각 소장 송달일인 2020. 10. 6.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있고, 2020. 9. 1.부터 원고의 복직 시 또는 2021. 10. 31. 중 먼저 도래하는 날까지 월 2,800,000원의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다(원고의 주위적 청구를 위 인정 범위 내에서 인용하는 이상, 예비적 청구의 당부에 관하여는 별도로 판단하지 아니한다).
따라서 원고의 미지급 임금 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있다.
결론
그렇다면, 원고의 주위적 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있으므로 이를 인용하고, 나머지 주위적 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 이춘근(재판장) 김진성 김민아
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.