수원지방법원 2022. 9. 22. 선고 2021가단515124 판결

원고들의 주장

피고의 주장

관련 법리

근로기준법 시행령 제6조 제1항은 '통상임금이란 근로자에게 정기적, 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액, 도급금액을 말한다'고 규정하고 있다.

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 위와 같이 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 하고, 그 금품이 소정근로시간에 근무한 직후나 그로부터 가까운 시일 내에 지급되지 아니하였다고 하여 그러한 사정만으로 소정근로의 대가가 아니라고 할 수는 없다.

위 통상임금의 속성 중 '고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다.

자체평가급(100%)이 통상임금에 속하는지 여부

피고의 보수규정 제33조 제1항에 의하면, 임․직원에 대하여 전년도 경영평가 결과에 따라 당해연도 예산편성지침의 기준에 의하여 평가급을 지급할 수 있다고 정하고 있을 뿐, 지급 대상, 지급 조건, 지급 방법, 개인별 지급률 등을 구체적으로 정한 별도의 규정은 존재하지 않는 것으로 보인다.

행정안전부는 매년 지방공기업 예산편성기준을 통해 지방공기업의 평가급에 관하여 정하는데, 자체평가급 지급률은 위 기준에 의하여 매년 정해지는 것으로서 자체평가급의 지급 여부, 지급 대상, 지급 조건, 최소한의 지급률 등을 구체적으로 정한 별도의 규정은 존재하지 않는 것으로 보인다(2019년도 및 2020년도 지방공기업 예산편성기준에 의하면 '다만, 자체평가급은 기관별 예산 사정에 따라 분할 또는 일시지급이 가능하며, 경영평가 결과 확정, 통보 전에도 지급 가능하다'는 내용이 추가되었으나, 그러한 사정만으로 자체평가급의 지급 여부, 지급 대상, 지급 조건, 최소한의 지급률 등이 구체적으로 확정되었다고 볼 수는 없다).

원고들이 지급받은 평가급은 인센티브평가급과 자체평가급을 포함하는 개념인데, 2018년도부터 2020년도까지의 지방공기업 예산편성기준에 의하면, 직원 평가급 지급액은 '연봉(보수)월액 × 지급률(인센티브평가급 + 자체평가급)'로 정해진다. 따라서 피고가 직원들에게 평가급을 지급하기 위하여는 인센티브평가급과 자체평가급을 합산한 지급률을 결정해야 하는데, 위 기준에서 ① 평가급은 경영평가와 개인별 근무실적에 따라 지급하도록 정하고 있는 점, ② 평가급을 단순 나눠먹기식 배분으로 이용되지 않도록 각 기관별로 평가급 지급에 관한 차등화 된 내부기준을 마련하고 차등수준을 강화하여 운영하도록 정하고 있는 점, ③ 자체평가급은 경영평가 결과에 상관없이 기관 내에서 개인별로 차등하여 지급하도록 정하고 있는 점, ④ 기관장은 자치단체장이 결정한 지급률을 개인별로 적용하여 합한 총액 범위 내에서 평가급 지급총액을 결정하고, 위 지급총액 한도 내에서 근무실적 평가 등을 고려하여 개인 또는 부서단위로 4등급 이상(최고와 최저 등급 간 지급률의 차이는 50% 이상)으로 차등을 두어 평가급을 지급하도록 정하고 있는 점 등에 비추어 보면, 피고가 내부적으로 정하도록 되어 있는 개인별 평가급 지급률은 자체평가급 부분을 최소한 100%로 보장하는 것이 아니라 개인별 근무실적 등의 기준에 따라 차등하여 정하도록 되어 있다. 이에 따라 피고는 수원시장으로부터 통지받은 지급률(인센티브평가급 + 자체평가급)을 적용하여 피고의 업무직 근로자들의 평가급 지급액 총액을 산정하고, 그 총액의 범위 내에서 각 근로자들의 전년도 근무실적 평가점수에 따라 5등급으로 나눈 개인별 지급률(2020년의 경우 155%부터 205%까지)을 적용하여 산정한 평가급을 원고들 등 업무직 근로자들에게 배분하였다. 피고는 원고들에게 이와 같이 평가급을 지급하면서 개인별 지급률 중 인센티브평가급과 자체평가급이 차지하는 부분이 각각 얼마인지 산정하거나 이를 구분하여 지급하지 않았다. 따라서 피고가 원고들에게 지급한 평가급에 자체평가급 100%가 최소한도로 보장되어 있다고 단정할 수 없다(설령 피고가 2018년부터 2020년까지 최저 등급에 해당하는 근로자들에게도 100%가 넘는 평가급을 지급하였다고 하더라도, 그러한 사정만으로 자체평가급 100%를 항상 보장하여 이를 지급한 것으로 볼 수는 없다).

피고는 2020년에 최고 등급과 최저 등급 간 개인별 평가급 지급률의 차이를 50%로 정하였으나, 이보다 등급 간 간격을 더 크게 설정할 경우에는 최저 등급 근로자의 평가급 지급률이 100% 미만이 되는 경우도 발생할 수 있다. 또한 만약 피고가 인센티브평가급 마등급 지급률 0%를 받고 자체평가급 지급률 100%를 받을 경우, 2020년과 같이 최고 등급과 최저 등급 간 지급률의 차이를 50%로 정하게 되면 최저 등급 근로자의 평가급 지급률은 75%가 될 것이고, 이 경우 최고 등급과 최저 등급 간 지급률의 차이를 200%로 정하게 되면 최저 등급 근로자의 평가급 지급률은 0%가 될 것이다. 따라서 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 자체평가급을 포함한 평가급 지급률 100%가 반드시 보장되는 것은 아니다.

뿐만 아니라 원고들은 피고의 업무직 직원으로 '정원 외 무기계약근로자'에 해당하는데(피고는 이와 같이 주장하고 원고들도 이에 관하여 다투지 않는다), 2018년도부터 2020년도까지의 지방공기업 예산편성기준에 의하면 정원 외 무기계약근로자에 대하여는 법인의 사업성격상 필요성이 인정되는 경우에 평가급의 지급이 가능하고, 구체적인 지급 방법은 기관 자체에서 결정하도록 정하고 있다. 그렇다면 피고의 결정에 따라서 원고들에 대한 평가급 지급 여부 및 지급 기준 등이 언제든지 변경될 수 있다.

피고가 노사 임금협약에 의하여 2020년부터 자체평가급(100%)을 통상임금에 산입하는 것으로 정하였다고 하더라도, 그러한 사정만으로 피고가 그 전에 원고들에게 지급한 평가급 부분 중 지급률 100%(원고가 주장하는 자체평가급) 부분이 통상임금에 속하는 것으로 볼 수는 없고, 통상임금인지 여부는 근로기준법 및 관련 규정, 관련 법리에 따라 판단하여야 한다.