수원지방법원 2023. 2. 2. 선고 2021나59298 판결

이 법원이 이 부분에 관하여 적을 이유는 제1심판결 이유 제1항 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 인용한다.

이 법원이 이 부분에 관하여 적을 이유는 제1심판결 이유 제2항 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 인용한다.

원고 B, E는 경기지방노동위원회 P, Q사건의 각 2017. 4. 18.자 화해조서에 따라 피고와 부제소합의를 하였으므로, 원고 B, E의 이 사건 소 중 2017. 4. 18.까지의 임금청구 부분<1>은 부제소합의에 위반한 것으로서 부적법하다.

부제소합의는 소송당사자에게 헌법상 보장된 재판청구권의 포기와 같은 중대한 소송법상의 효과를 발생시키는 것으로서 그 합의 시에 예상할 수 있는 상황에 관한 것이어야 유효하고, 그 효력의 유무나 범위를 둘러싸고 이견이 있을 수 있는 경우에는 당사자의 의사를 합리적으로 해석한 후 이를 판단하여야 한다(대법원 1999. 3. 26. 선고 98다63988 판결, 대법원 2013. 11. 28. 선고 2011다80449 판결 등 참조).

갑 제5호증, 을 제11호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재에 의하면, 2017. 4. 18. 각 경기지방노동위원회 P, Q사건에서 ‘피고는 원고 B, E에 대하여 계약기간 만료를 이유로 행한 근로관계 종료를 취소하고, 원고 B, E가 2017. 4. 19.까지 소속 학교에 원직 복직하도록 조치하고, 원고 B, E에게 합의금으로 각 1,434,240원을 지급하되, 원고 B, E는 이 사건 근로관계 및 근로관계 종료와 관련하여 향후 일체의 민․형사 및 행정상 기타 어떠한 방법으로도 이의를 제기하지 아니한다’는 내용으로 화해조서(이하 ‘이 사건 화해조서’라 한다)가 작성된 사실은 인정된다.

그러나 갑 제5, 34호증, 을 제11호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정 즉, 원고 B, E는 피고로부터 2017. 2. 28. 계약기간 만료를 이유로 근로관계 종료를 통보받자 경기지방노동위원회에 부당해고 구제 신청을 하였고, 원고 E는 그 신청취지로 ‘피고가 행한 2017. 2. 28.자 근로계약 만료는 부당해고임을 인정하고, 피고가 원고 E에게 행한 해고처분을 취소하여 즉시 원직에 복직시키고, 해고기간 동안 정상적으로 근로하였다면 지급받았을 임금 상당액을 지급하라’는 내용으로 기재하였다(피고는 원고 B에 대하여 원고 E와 같은 날 근로관계 종료 통보를 하고, 동일한 날 동일한 합의금을 지급하는 하는 내용의 화해조서를 작성하였는바, 원고 B 역시 유사한 내용의 신청취지를 기재하였을 것으로 보인다). 원고 B, E가 위와 같은 부당해고 구제 신청을 한 경위, 그 신청취지 등을 고려할 때, 이 사건 화해조서 작성 당시 원고 B, E와 피고는 피고가 위 원고들에게 근로기간 종료를 통보한 날로부터 위 원고들이 복직한 날까지(즉 ‘해고기간’ 동안) 지급받지 못하였던 임금 등에 대해 논의하였던 것으로 보이고, 원고 B, E가 이 사건에서 구하고 있는 해고기간 이외의 기간 동안 위 원고들이 무기계약직으로 전환됨에 따라 추가로 지급받아야 할 장기근무가산금, 맞춤형복지비, 토요유급휴일수당 등에 관한 분쟁에 대해서는 서로 예상하지 못한 상태에서 화해에 이른 것으로 보인다. 이러한 사정 등에 비추어 보면, 원고 B, E가 위 화해로써 위 원고들이 이 사건에서 구하고 있는 2017. 2. 28.까지의 추가 임금 등에 관한 부분까지 일체의 이의를 제기하지 않겠다는 의사를 표시한 것이라고 보기는 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고의 본안전항변은 이유 없다.

구 기간제법 제4조 제1항 본문은 사용자는 2년을 초과하지 않는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 계속 근로한 총기간이 2년을 초과하지 않는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다고 정하고 있고, 같은 조 제2항은 사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다고 정하고 있다. 이러한 기간제법 규정 내용과 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 근로자의 지위를 보장하려는 입법 취지 등을 고려하면, 기간제 근로계약이 반복하여 체결되거나 갱신되어 일정한 공백기 없이 기간제근로자가 계속적으로 근로한 경우라면, 특별한 사정이 없는 한 최초 기간제 근로계약에서부터 최종 기간제 근로계약에 이르기까지 기간 전체가 기간제법 제4조에서 말하는 기간제근로자의 사용 기간으로서 ‘계속 근로한 총기간’에 포함되어야 한다. 다만 기간제 근로계약의 대상이 되는 업무의 성격, 기간제 근로계약의 반복 또는 갱신과 관련한 당사자들의 의사, 반복 또는 갱신된 기간제 근로계약을 전후한 기간제근로자의 업무 내용·장소와 근로조건의 유사성, 기간제 근로계약의 종료와 반복 또는 갱신 과정에서 이루어진 절차나 그 경위 등을 종합적으로 고려할 때 당사자 사이에 기존 기간제 근로계약의 단순한 반복 또는 갱신이 아닌 새로운 근로관계가 형성되었다고 평가할 수 있는 특별한 사정이 있는 경우에는 기간제근로자의 계속된 근로에도 불구하고 그 시점에 근로관계가 단절되었다고 보아야 하고, 그 결과 기간제법 제4조에서 말하는 ‘계속 근로한 총기간’을 산정할 때 그 시점을 전후한 기간제 근로계약기간을 합산할 수 없다(대법원 2020. 8. 27. 선고 2017두61874 판결 참조).

원고들은 무기계약직 전환시점을 산정하기 위한 기산점과 근로기간 2년 초과 시점을 아래 표 ‘기산점/2년 초과 시점 주장일’란과 같이 주장한다.

별지3 계약내용, 다툼 없는 사실 또는 을 제2호증의 기재에 의하면, 원고 A, B, E, F은 해당 학교 교장과 근로계약을 체결하고 위 원고들이 주장하는 기산점으로부터 2년을 초과하여 근무한 사실이 인정된다. 이에 의하면, 원고 A은 2013. 3. 16., 원고 B는 2014. 4. 23., 원고 E는 2014. 3. 1., 원고 F은 2016. 1. 6.에 각 무기계약직 근로자로 전환되었다.

을 제2, 9호증의 각 기재에 의하면, 원고 C은 2012. 2. 20. I초등학교장과 근로계약을 체결하고 2013. 6. 26.까지 시설관리보조원으로 근무한 사실, 이후 2013. 7. 8. 다시 I초등학교장과 근로계약을 체결한 사실이 인정된다. 위 인정사실과 을 제2, 9, 12호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 위 법리에 비추어 살펴보면, 2013. 7. 8. 원고 C과 I초등학교장 사이에 근로계약이 체결됨으로써 기존 근로계약의 단순한 반복 또는 갱신이 아닌 새로운 근로관계가 형성되었다고 판단되고, 그 시점에 근로관계가 단절되었다고 보아야 하며, 그 결과 기간제법 제4조에서 말하는 계속 근로한 총기간을 산정할 때 2013. 7. 8.자 근로계약 전후한 기간제 근로계약기간을 합산할 수 없다. 결국 원고 C은 2013. 7. 8.부터 2년을 초과한 2015. 7. 8.에 무기계약직 근로자로 전환되었다고 봄이 타당하다.

을 제2호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고 D와 J중학교장 사이에 2014. 2. 28. 체결된 근로계약서에는 최초 계약일이 2013. 2. 1.로 기재되어 있는 사실이 인정되므로, 원고 D는 2013. 2. 1.부터 J중학교에서 근무한 것으로 봄이 타당하다. 이에 의하면 원고 D는 2015. 2. 1. 무기계약직으로 전환되었다.

위와 같은 판단 결과를 반영하여 원고들의 무기계약직 전환 시점을 정리하면, 아래 표 ‘무기계약직 전환 시점’란 기재와 같다.

이 법원이 이 부분에 관하여 적을 이유는 제1심판결 이유 제3의 나항 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 인용한다.

취업규칙이란 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으면 그 명칭을 불문하는 것이다(대법원 1997. 11. 28. 선고 97다24511 판결 등 참조). 이 사건 각 계획은 임금 등 근로조건에 관한 기준을 집단적‧통일적으로 설정하기 위하여 사용자인 피고가 작성한 준칙으로 취업규칙에 해당한다.

이에 따르면, 원고 A, B, D, E는 2015년 계획 시행 이전에 무기계약직으로 전환된 시설관리(보조)원인 교육공무직원으로서, 이 사건 각 계획에 정한 기준일 현재 ‘1년 이상 근로계약 체결자 중 주 평균 근로시간이 15시간 이상인 자‘에 해당하고, 원고 C은 2015년 계획 시행 중인 2015. 7. 8. 무기계약직으로 전환된 시설관리(보조)원인 교육공무직원으로서, 이 사건 각 계획에 정한 기준일 현재 ‘1년 이상 근로계약 체결자 중주 평균 근로시간이 15시간 이상인 교육공무직원’에 해당한다. 그리고 원고 F은 2016년 계획 시행 이전에 이미 무기계약직으로 전환된 시설관리(보조)원인 교육공무직원으로서 2016년, 2017년, 2018년 계획에 정한 기준일 현재 ‘1년 이상 근로계약 체결자 중주 평균 근로시간이 15시간 이상인 자‘에 해당한다. 따라서 피고는 원고 A, B, C, D, E에게 이 사건 각 계획에 따라, 원고 F에 대하여 2016년, 2017년, 2018년 계획에 따라 장기근무가산금 및 맞춤형복지비를 지급하되, 장기근무가산금에 대하여는 별도의 근속요건을 갖춘 경우에 한하여 지급할 의무가 있다.

살피건대, 경기도교육청 교육공무직원 채용 및 무기계약직 전환 등에 관한 조례 제2조 제1호에 의하면, 교육공무직원이란 채용기관의 장과 사법적인 근로계약을 체결하고 각급 기관에서 교육행정 또는 교육활동 지원 업무 등의 실무를 담당하는 공무원이 아닌 근로자로 무기계약근로자, 기간제근로자, 단시간근로자 중 어느 하나에 해당하는 근로자를 말한다고 정의하고 있다(별지2 관련규정 참조). 그런데 앞서 본 바와 같이 원고들은 해당 학교 교장과 근로계약을 체결하고 해당 학교에서 시설관리(보조)원으로서 교육행정 또는 교육활동 지원 업무 등의 실무를 담당하는 공무원이 아닌 근로자에 해당하는바, 위 조례 제2조 제1호에 기한 교육공무직원에 해당하는 것으로 판단되고, 피고의 주장과 같이 시설관리(보조)원이 교육공무직원을 합리적이고 적정하게 관리하기 위하여 제정된 정원 규정에서 정하는 직종에 포함되지 않는다는 사정만으로 교육공무직원에 해당하지 않는다고 볼 수는 없다. 이 사건 각 계획이 적용되는 교육공무 직원 처우개선수당 지급 직종에는 원고들과 같은 시설관리(보조)원이 포함되어 있는바(별지4 이 사건 각 계획 붙임 자료 ’교육공무직원 처우개선비 지급 직종‘ 참조), 피고는 이 사건 각 계획에 따라 원고들에게 장기근무가산금 및 맞춤형복지비를 지급할 의무가 있다. 따라서 이 부분 피고의 주장은 받아들일 수 없다.

현재 재직하고 있는 학교의 최초계약일(원고 A 2011. 3. 16., 원고 B 2012. 4. 23., 원고 D 2013. 2. 1., 원고 E 2012. 3. 1.)을 기산일로 하여 위 가)항의 근무연수 산정 기준일까지의 근무연수를 산정한다(예: 원고 A의 경우 2011. 3. 16.부터 기산하면 2015. 3. 1. 현재 근무연수 3년이 지났지만 4년이 되지 않았고, 2015. 9. 1. 현재 4년이 지났고, 2016. 3. 1. 현재 근무연수 4년이 지났지만 5년이 되지 않았으며, 2016. 9. 1. 현재 근무연수 5년이 지났으므로, 2015. 5.부터 2015. 8.까지는 근무연수를 3년으로, 2015. 9.부터 2016. 8.까지는 근무연수를 4년으로 하여 장기근무가산금을 산정한다). 이에 따라 원고 A, B, D, E에게 적용되는 근무연수는 별지5-1, 5-2, 5-4, 5-5의 각 ’근무연수‘란 기재와 같다.

갑 제3호증의 기재에 의하면, 장기근무가산금 산정 시 ’직종과 계약기간 관계없이 경기도 교육감 및 타시도 교육감 소속 단설 유치원, 공․사립 초․중․고․특수학교, 교육행정기관에서 주 15시간 이상 교육공무직원으로 근무한 경력(이하 ‘전임경력’이라 한다)도 포함하고 하고 있는 사실이 인정되고, 원고 C은 2012. 2. 20.부터 2013. 6. 26.까지 I초등학교장과 근로계약을 체결하고 위 학교에서 근무한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 위 2012. 2. 20.부터 2013. 6. 26.까지 기간인 1년 4개월 7일은 전임경력으로 인정된다. 그런데 장기근무가산금 지급 기준일인 2015. 3. 1.을 기준으로 원고 C의 근무연수를 산정하면, 2년 11개월(전임경력 1년 4개월 7일 + 2013. 7. 8.부터 2015. 3. 1.까지 기간 1년 7개월 22일, 일 단위 절사)로, 2015. 3. 1. 현재 3년이 되지 않았고, 2015. 9. 1. 현재 3년이 지났지만 4년이 되지 않았고, 2016. 3. 1. 현재 4년이 되지 않았으며, 2016. 9. 1. 현재 4년이 지났지만 5년이 되지 않았다. 따라서 2015. 9.

부터 2016. 8.까지는 근무연수를 3년으로, 2016. 9.부터 2017. 8.까지는 4년으로, 2017. 9.부터 2018. 8.까지 5년으로 하여 장기근무가산금을 산정한다. 구체적으로 원고 C에게 적용되는 근무연수는 별지7의 ’근무연수‘란 기재와 같다.

갑 제6호증의 기재에 의하면, 원고 F은 2011. 7. 4.부터 2013. 1. 31.까지 피고 산하 L초등학교에서 시설관리 대체직으로 근무한 사실이 인정되므로, 장기근무가산금 산정 시 위 근무기간인 1년 6개월 28일을 전임경력으로 인정한다. 이에 따라 2016. 3. 1. 현재 원고 F의 근무연수를 산정하면, 3년 8개월(2014. 1. 6.부터 2016. 3. 1.까지 근무연수 2년 1개월 25일 + 전임경력 1년 6개월 28일, 일 단위 절사)로, 3년이 지났지만 4년이 되지 않았고, 2016. 9. 1. 현재 4년이 지났으므로, 2016. 3.부터 2016. 8.까지는 근무연수를 3년으로, 2016. 9.부터 2017. 8.까지는 근무연수를 4년으로 하여 장기근무가산금을 산정한다. 구체적으로 원고 F에게 적용되는 근무연수는 별지5-6의 ’근무연수‘란 기재와 같다.

위 내용을 기초로 산정한 총 장기근무가산금은 원고 A 3,810,000원, 원고 B 2,768,000원, 원고 C 2,880,000원, 원고 D 2,340,000원, 원고 E 3,306,000원, 원고 F 2,580,000원이고, 구체적인 내역은 별지5-1, 5-2, 5-4, 5-5, 5-6, 별지7의 ’장기근무가 산금‘란 기재와 같다.

피고는, 원고들이 피고에게 보낸 2018. 6. 1.자 내용증명우편(갑 제1호증)은 원고들 채권에 대한 시효중단으로서 효력이 없고, 이 사건 소제기(소제기일 2018. 7. 24.)로서 비로소 원고들 채권의 시효가 중단되었다고 할 것이므로 원고 A, B, C, D, E의 채권 중 2015. 6.분, 2015. 7.분 부분(원고들은 제1심에서 2015. 5.분 장기근무가산금, 맞춤형복지비, 토요유급휴일수당도 청구하였으나, 이 법원에서 2015. 5.분 청구를 취하하였다)은 시효로 소멸하였다고 주장한다.

원고 A, B, C, D, E는, 위 내용증명우편은 최고로서의 효력이 있고, 피고의 소멸시효 항변은 권리남용에 해당한다고 주장한다.

원고 A, B, C, D, E가 2015. 6.분, 2015. 7.분 임금의 각 지급기일로부터 임금채권에 대한 소멸시효 기간인 3년이 경과한 2018. 7. 24.에 이 사건 소를 제기한 사실은 기록상 분명하나, 한편 소멸시효 중단사유의 하나로서 민법 제174조가 규정하고 있는 최고는 채무자에 대하여 채무 이행을 구한다는 채권자의 의사통지(준법률행위)로서, 이에는 특별한 형식이 요구되지 아니할 뿐 아니라 행위 당시 당사자가 시효중단의 효과를 발생시킨다는 점을 알거나 의욕하지 않았다 하더라도 이로써 권리 행사의 주장을 하는 취지임이 명백하다면 최고에 해당하는 것으로 보아야 할 것이다(대법원 1992. 2. 11. 선고 91다41118 판결 참조). 갑 제1호증 및 변론 전체의 취지에 의하면 원고들이 2018. 6. 1. 피고에게 ‘원고들은 기한의 정함이 없는 근로자로서 법적지위를 갖고 있다. 원고들이 정당한 지위를 인정받지 못함으로써 그 동안 지급받지 못한 임금에 대하여 소급하여 지급해 줄 것을 요구한다’는 내용이 포함된 내용증명우편을 보냈고, 이는 그 무렵 피고에게 도달한 사실이 인정되는바, 위 내용증명우편은 무기계약직의 지위에서 지급받지 못한 임금에 대한 권리행사의 주장을 하는 취지로서 최고에 해당한다. 그리고 원고들은 위 최고일로부터 6개월 이내인 2018. 7. 24. 이 사건 소를 제기하였으므로, 위 최고는 시효중단의 효력이 있다. 따라서 2015. 6.분 및 2015. 7.분 부분은 시효로 소멸하였다고 보기 어려우므로, 결국 피고의 주장은 받아들일 수 없다.

따라서 피고는 원고들에게 별지1-1 인용금액 표 ‘인용금액 합계액’란 기재 각 금원 및 위 각 금원에 대하여 원고들이 구하는 바에 따라 2019. 4.분 임금지급일 다음날인 2019. 4. 18.부터 원고 A, B, D, E, F에 대하여는 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 제1심 판결 선고일인 2021. 2. 10.까지, 원고 C에 대하여는 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 이 법원 판결 선고일인 2023. 2. 2.까지 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(앞서 본 바와 같이 원고 C의 경우, 2015. 7. 8. 무기계약직으로 전환됨에 따라 그 이후부터 토요유급휴일수당에 관한 주위적 청구를 인정하고, 그 이전 청구 부분은 배척하였다. 따라서 일부 기각된 부분과 관련하여 원고 C의 예비적 청구에 관하여 보면, 원고 C의 예비적 청구 역시 원고 C이 무기계약직으로 전환되었음을 전제로<2> 하는 것인바, 원고 C의 이 부분 예비적 청구는 나아가 살필 필요 없이 이유 없다).

근로기준법 제6조에서 정하는 균등대우원칙은 헌법 제11조 제1항의 평등원칙을 근로관계에서 실질적으로 실현하기 위한 것이다(대법원 2019. 3. 14. 선고 2015두46321 판결 등 참조). 근로기준법 제6조에서 말하는 ‘차별적 처우’란, 법률 등 규범이 헌법상 평등권을 침해하는지 여부를 판단하는 경우와 마찬가지로, ‘본질적으로 같은 것을 다르게, 다른 것을 같게 취급하는 것’을 말하며, 본질적으로 같지 않은 것을 다르게 취급하는 경우에는 차별 자체가 존재한다고 할 수 없다. 따라서 근로기준법에서 금지하는 차별적 처우에 해당하기 위해서는 우선 그 전제로서 차별을 받았다고 주장하는 사람과 그가 비교대상자로 지목하는 사람이 본질적으로 동일한 비교집단에 속해 있어야 한다(대법원 2015. 10. 29. 선고 2013다1051 판결 참조).

앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 원고 A, C, D가 제출한 증거만으로는 위 원고들이 비교대상으로 지목한 ‘가스안전관리자로 선임된 지방공무원’과 위 원고들이 본질적으로 동일한 비교집단에 속한다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고 A, C, D의 이 부분 주장은 나아가 살필 필요 없이 받아들일 수 없다.

그렇다면 원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 일부 달리하여 부당하므로, 원고 A, B, C, D, E가 이 법원에서 감축한 청구를 포함하여 제1심판결을 위와 같이 변경하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 이준규(재판장) 신미진 박미영