수원지방법원 2022. 6. 14. 선고 2021나89466 판결

이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는 아래와 같이 고치는 부분을 제외하고는 제1심판결의 이유 중 ‘1. 기초사실’ 부분 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 별지를 포함하여 이를 그대로 인용한다.

이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는 아래와 같이 고치거나 추가하는 부분을 제외하고는 제1심판결의 이유 중 “2. 본소청구에 관한 판단” 부분 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

『2) 위 법리에 비추어 이 사건을 보건대, 각 변경 임금협정에서 소정근로시간이 종전보다 단축되어 온 사실은 앞서 인정한 바와 같고, 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지를 종합하면 소정근로시간이 단축되는 동안 피고 소속 택시운전근로자들의 실제 근무형태나 운행시간의 변경이 없었던 사실이 인정되는바, 위와 같이 순차로 변경된 각 변경 임금협정 중 소정근로시간에 관한 합의 부분은 이 사건 특례조항 시행에 따라 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 변경한 것으로 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효이다. 설령 위 소정근로시간 단축합의가 이 사건 특례조항 시행에 따른 사납금 인상으로 수입 감소를 염려한 택시운전근로자 측의 자발적인 의사에 따른 것이라 하더라도 이 사건 특례조항은 당사자의 합의에 의하여 그 적용을 배제할 수 없는 강행법규인 점, 이 사건 특례조항의 신설 취지 및 일반택시운송사업의 공공성 등을 고려하면, 이를 들어 소정근로시간 단축 합의의 효력을 긍정할 수는 없다.』

『위 법리에 비추어 이 사건을 보건대, 2002년 임금협정에서 소정근로시간을 1일 8시간으로 하여 월 220시간으로 합의한 사실은 앞서 본 바와 같고, 그 이후에 체결된 각 변경 임금협정의 소정근로시간에 관한 부분은 위에서 본 바와 같이 무효이므로, 결국 2002년 임금협정에서 정한 소정근로시간에 관한 임금규정은 여전히 원고들과 피고를 규율하는 근로계약의 내용에 해당한다고 할 것이다.』

『2) 이에 대하여 피고는, 취업규칙의 불이익 변경 후 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 가지게 된 근로자에 대한 관계에서는 변경된 취업규칙이 적용된다거나, 단체협약이 실효되었다고 하더라도 그것을 변경하는 새로운 단체협약이 체결되거나 개별적인 근로자의 동의를 얻지 않는 한 개별적인 근로자의 근로계약이 사용자와 근로자를 규율한다는 점을 근거로 들면서 각 변경 임금협정 시행 이후에 입사한 원고들에 대하여는 2002년 임금협정을 적용할 수 없다고 주장한다.

그러나 각 변경 임금협정 중 소정근로시간에 관한 합의 부분이 강행법규 위반으로 무효로 됨에 따라 2002년 임금협정에서 정한 소정근로시간에 관한 규정이 여전히 피고의 사업장에 유효하게 적용되는 근로조건인 이상, 단체협약이 체결된 후 그 유효기간 중에 노동조합에 가입하여 조합원이 된 근로자는 그 시점부터 그 단체협약의 적용을 받게 된다는 법리에 따라 종전 단체협약상의 근로조건이 그대로 개별적 근로계약의 내용으로 편입되었다고 할 것인 점<1>, 강행법규에 위반되어 무효라고 판단한 각 변경 임금협정 중 소정근로시간 단축 합의가 택시운전근로자의 입사시기에 따라 다시 유효하다고 평가된다면, 근무형태나 근로시간은 동일함에도 입사시기에 따라 최저임금법에 의한 보호 여부가 달라지게 되어 최저임금법의 입법취지를 무색케 할 우려가 있고 형평의 원칙에도 크게 반하는 점 등에 비추어 보면, 각 변경 임금협정 시행 이후에 입사한 원고들에 대하여도 2002년 임금협정상의 소정근로시간에 관한 조항이 적용된다고 할 것이다(피고가 이 부분 주장의 근거 중 하나로 제시한 대법원 1992. 12. 22. 선고 91다45165 판결은 ‘사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경함에 있어서 근로자의 동의를 얻지 않은 경우에 그 변경으로 기득이익이 침해되는 기존의 근로자에 대한 관계에서는 그 변경의 효력이 미치지 않게 되어 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지되지만, 그 변경 후에 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서는 당연히 변경된 취업규칙이 적용되어야 하고, 기득이익의 침해라는 효력배제사유가 없는 변경 후의 취업근로자에 대해서까지 그 변경의 효력을 부인하여 종전 취업규칙이 적용되어야 한다고 볼 근거가 없다’는 취지이므로, 단체협약의 조항이 강행법규를 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 당사자의 동의나 합의 여부와 상관없이 무효가 되는 이 사건과 같은 경우에 적용될 수 있는 판례라고 볼 수 없다). 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.』

이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는 아래와 같이 고치는 부분을 제외하고는 제1심판결의 이유 중 “3. 예비적 반소청구에 관한 판단” 부분 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

『따라서 원고들의 본소 청구가 인용될 것을 전제로 원고들에 대하여 선택적으로 합리적인 사납금 인상 비율인 ‘인상되는 임금액의 약 1.3배’에 해당하는 별지 청구가액산정표1 중 각 원고별 해당 청구금액 중 일부로서 각 500만 원 또는 피고의 손익분석에 따라 산정한 추가 부담 사납금에 해당하는 별지 청구가액 산정표2 중 각 원고별 해당 청구금액 중 일부로서 각 500만 원 및 각 이에 대한 지연손해금의 지급을 구한다.』

그렇다면 원고들의 본소청구는 이유 있어 이를 모두 인용하고, 피고의 원고들에 대한 예비적 반소청구는 이유 없어 이를 모두 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로, 피고의 본소 및 반소에 대한 항소를 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 유재광(재판장) 이명선 이나경