수원지방법원 2022. 9. 15. 선고 2021나89572 판결

이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 이유는 아래와 같이 고치거나 추가하는 부분을 제외하고는 제1심 판결 이유 부분 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

『위 법리에 비추어 이 사건을 보건대, 각 변경 임금협정에서 소정근로시간이 종전보다 단축되어 온 사실은 앞서 인정한 바와 같고, 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지를 종합하면 소정근로시간이 단축되는 동안 피고 소속 택시운전근로자들의 실제 근무 형태나 운행시간의 변경이 없었던 사실이 인정되는바,<1> 위와 같이 순차로 변경된 각 변경 임금협정 중 소정근로시간에 관한 합의 부분은 이 사건 특례조항 시행에 따라 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 변경한 것으로 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효이다. 설령 위 소정근로시간 단축합의가 이 사건 특례조항 시행에 따른 사납금 인상으로 수입 감소를 염려한 택시운전근로자 측의 자발적인 의사에 따른 것이라 하더라도 이 사건 특례조항은 당사자의 합의에 의하여 그 적용을 배제할 수 없는 강행법규인 점, 이 사건 특례조항의 신설 취지 및 일반택시운송사업의 공공성 등을 고려하면, 이를 들어 소정근로시간 단축 합의의 효력을 긍정할 수는 없다.』

『다음으로 피고는, 설령 각 변경 임금협정이 무효라고 하더라도 이미 효력을 상실한 2002년 임금협정에서 정한 소정근로시간을 원고들에게 적용할 수는 없고, 택시운수노동의 특수성, 택시운전근로자들의 실제 운행시간, 사납금 등을 종합적으로 고려하여 적정한 소정근로시간을 새로 산정하여야 한다고 주장한다.

그러나 각 변경 임금협정이 무효인 경우 민법 제138조의 무효행위의 전환 법리를 전제로 당사자의 가정적 의사를 해석하는 것이 적절하지 아니함은 앞서 본 바와 같으므로, 피고의 위 주장 역시 받아들이지 아니한다.』

『또한 피고는, 취업규칙의 불이익 변경 후 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 가지게 된 근로자에 대한 관계에서는 변경된 취업규칙이 적용된다거나, 단체협약이 실효되었다고 하더라도 그것을 변경하는 새로운 단체협약이 체결되거나 개별적인 근로자의 동의를 얻지 않는 한 개별적인 근로자의 근로계약이 사용자와 근로자를 규율한다는 점을 근거로 들면서 각 변경 임금협정 시행 이후에 입사한 원고들에 대하여는 2002년 임금협정을 적용할 수 없다고 주장한다.

그러나 각 변경 임금협정 중 소정근로시간에 관한 합의 부분이 강행법규 위반으로 무효로 됨에 따라 2002년 임금협정에서 정한 소정근로시간에 관한 규정이 여전히 피고의 사업장에 유효하게 적용되는 근로조건인 이상, 단체협약이 체결된 후 그 유효기간 중에 노동조합에 가입하여 조합원이 된 근로자는 그 시점부터 그 단체협약의 적용을 받게 된다는 법리에 따라 종전 단체협약상의 근로조건이 그대로 개별적 근로계약의 내용으로 편입되었다고 할 것인 점<2>, 강행법규에 위반되어 무효라고 판단한 각 변경임금협정 중 소정근로시간 단축 합의가 택시운전근로자의 입사시기에 따라 다시 유효하다고 평가된다면, 근무형태나 근로시간은 동일함에도 입사시기에 따라 최저임금법에 의한 보호 여부가 달라지게 되어 최저임금법의 입법취지를 무색케 할 우려가 있고 형평의 원칙에도 크게 반하는 점 등에 비추어 보면, 각 변경 임금협정 시행 이후에 입사한 원고들에 대하여도 2002년 임금협정상의 소정근로시간에 관한 조항이 적용된다고 할 것이다(피고가 이 부분 주장의 근거 중 하나로 제시한 대법원 1992. 12. 22. 선고 91다45165 판결은 ‘사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경함에 있어서 근로자의 동의를 얻지 않은 경우에 그 변경으로 기득이익이 침해되는 기존의 근로자에 대한 관계에서는 그 변경의 효력이 미치지 않게 되어 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지되지만, 그 변경 후에 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서는 당연히 변경된 취업규칙이 적용되어야 하고, 기득이익의 침해라는 효력배제사유가 없는 변경 후의 취업근로자에 대해서까지 그 변경의 효력을 부인하여 종전 취업규칙이 적용되어야 한다고 볼 근거가 없다’는 취지이므로, 단체협약의 조항이 강행법규를 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 당사자의 동의나 합의 여부와 상관없이 무효가 되는 이 사건과 같은 경우에 적용될 수 있는 판례라고 볼 수 없다). 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다. 』

그렇다면, 원고들의 본소청구는 이유 있으므로 이를 모두 인용하고, 피고의 예비적 반소청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이 하여 정당하므로, 피고의 항소는 이유 없어 이를 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 이준규(재판장) 신미진 박미영