주문
피고인의 항소를 기각한다.
이유
이 법원의 심판범위
원심은 피고인에 대한 공소사실 중 폭행의 점에 대한 각 공소를 기각하였고, 검사가 이에 대하여 항소하지 않아 위 공소기각 부분은 항소기간의 도과로 분리·확정되었다. 따라서 당심의 심판범위는 피고인이 항소한 원심판결의 유죄 부분에 한정된다.
항소이유의 요지(사실오인 내지 법리오해)
피고인은 피해 회사의 주주, 조합원, 직원 등 500여 명에게 전송한 문자메시지나 피해 회사의 주주, 조합원, 직원들 약 371명이 참여하는 I에 게시한 글 중 각 공소사실 기재의 부분은 허위가 아니고, 위 문자메시지나 게시 글의 전체적인 취지는 공공의 이익을 위한 것으로 피고인의 행위는 정당행위에 해당함에도 이 사건 공소사실을 유죄로 인정한 원심판결에는 사실오인 내지 법리오해의 위법이 있다.
판단
원심의 판단
피고인은 원심에서도 원심 판시와 같이 문자메시지를 전송하거나 글을 게시하기는 하였으나 그 내용이 허위가 아닐 뿐 아니라 피고인은 이를 진실로 믿어 범죄의 고의가 없고 그 전체적인 취지는 공공의 이익을 위한 것으로 이는 정당행위라고 주장하였으나, 원심은 피고인이 2014. 10. 7. 피해회사의 회식 자리에서 파견업체 직원으로 피해회사에서 근무하던 여성과 합석하게 된 기회에 그녀의 치마 아래로 드러난 맨다리를 손으로 2~3회 접촉한 사실을 인정하고, 사건이 발생한 장소와 그 경위, 신체접촉 부위와 그 정도, 피고인과 위 여성의 직급 차이, 이후의 면담과정에 피고인도 신체접촉 사실은 대체로 시인한 점 등 사건의 경과에 비추어 보면 피해 회사의 입장에서 이를 직장 내 성희롱으로 판단하고 징계를 의결할 이유가 충분하므로 피고인에게 누명을 씌워 징계한 것처럼 적시한 내용은 허위라 할 것이고, 피고인이 비록 성희롱의 의사가 없었다고 억울함을 호소해 오기는 하였으나 징계에 원인을 제공한 장본인으로 면담과 징계과정을 통해 전후의 정황을 파악함으로써 징계를 의결할 이유가 충분한 상황임을 인식할 수 있었으므로 자신이 적시하는 내용이 허위라는 점을 미필적이나마 인식하였다고 판단하는 한편, 피고인은 피해회사가 징계과정에 허위 진술서를 받았다거나 사건무마의 대가로 사직을 종용하기도 한 것처럼 글을 게시하였으나 그 내용이 구체적이지 않고 이를 뒷받침할 객관적 근거도 없어 허위의 사실이라고 판단하였으며, 피고인이 적시한 내용이 전체적으로는 피해회사의 주주와 직원들의 이익을 위한 측면이 있다 하더라도 그와 직접적인 관련이 없는 개인의 징계와 이에 관해 피해자들을 모함하는 내용의 허위사실까지 함께 적시한 것이 사회상규에 위배되지 않는 정당행위라고 할 수는 없다고 판단하여 피고인의 주장을 받아들이지 않았다.
당심의 판단
관련 법리
어떠한 표현행위가 명예훼손과 관련하여 문제가 되는 경우 그 표현이 사실을 적시하는 것인가, 아니면 단순히 의견 또는 논평을 표명하는 것인가, 또는 의견 또는 논평을 표명하는 것이라면 그와 동시에 묵시적으로라도 그 전제가 되는 사실을 적시하고 있는 것인가 그렇지 아니한가의 구별은, 당해 표현의 객관적인 내용과 아울러 일반의 독자가 보통의 주의로 표현을 접하는 방법을 전제로 표현에 사용된 어휘의 통상적인 의미, 표현의 전체적인 흐름, 문구의 연결 방법 등을 기준으로 판단하여야 하고, 여기에다가 당해 표현이 게재된 보다 넓은 문맥이나 배경이 되는 사회적 흐름 등도 함께 고려하여야 한다(대법원 2006. 8. 25. 선고 2006도648 판결 등 참조). 구 정보통신망 이용촉진 및 정보보호 등에 관한 법률(2007. 12. 21. 법률 제8778호로 개정되기 전의 것) 제61조 제2항에 규정된 정보통신망을 이용한 명예훼손죄에 있어서의 사실의 적시란 반드시 사실을 직접적으로 표현한 경우에 한정할 것은 아니고, 간접적이고 우회적인 표현에 의하더라도 그 표현의 전 취지에 비추어 그와 같은 사실의 존재를 암시하고, 또 이로써 특정인의 사회적 가치 내지 평가가 침해될 가능성이 있을 정도의 구체성이 있으면 족하다(대법원 2008. 7. 10. 선고 2008도2422 판결 등 참조).
성희롱이란 업무, 고용, 그 밖의 관계에서 국가기관·지방자치단체, 각급 학교, 공직유 관단체 등 공공단체의 종사자, 직장의 사업주·상급자 또는 근로자가 ① 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 또는 성적 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위, ② 상대방이 성적 언동 또는 요구 등에 따르지 아니한다는 이유로 불이익을 주거나 그에 따르는 것을 조건으로 이익 공여의 의사표시를 하는 행위를 하는 것을 말한다[양성평등기본법 제3조 제2호, 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호, 국가인권위원회법 제2조 제3호 (라)목 등 참조]. 여기에서 ‘성적 언동’이란 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미한다. 성희롱이 성립하기 위해서는 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 등의 구체적 사정을 참작하여 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인하여 행위의 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 한다(대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결).
인정되는 기본 사실
원심 및 당심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하면 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다.
피고인은 피해자 주식회사 G(이하 피해 회사라 한다) 사업개발 3팀 기술상무로 재직하던 2014. 10. 7.경 피해 회사의 사업개발 1팀, 사업개발 3팀, 제안서팀, 전략사업팀 등 약 30명이 모여 회식을 하던 중 피해 회사의 사업개발 1팀 소속 여직원 D에게 술을 따라주며 한손을 피해자의 손등에 대고, 그 이후 손등으로 치마를 입고 있던 피해자의 무릎을 3회 터치하는 방법으로 위 여직원을 성희롱하였다는 사건으로 2014. 10. 30. 피해 회사로부터 감급 6개월(10%)의 징계 처분을 받았다. 위 징계를 심의하는 피해 회사 인사위원회가 2014. 10. 27. 개최되었는데 위 회의에서 피고인은 D에 대하여 신체 접촉이 있었던 사실은 인정하면서도 추행의 의사가 없었다는 취지로 진술하였다.
피고인은 2014. 10. 30.자 위 징계 처분 후 그 다음날인 2014. 10. 31. 피해 회사에서 정년퇴직하였고, 2014. 11. 1.경 피해 회사와 계약기간을 1년(2015. 10. 31.까지)으로 하는 근로계약을 체결한 후 계속 근무하였는데, 피해 회사로부터 2015. 10. 31.자로 근로계약이 종료된다는 통보를 받았다. 피고인은 이에 근로계약 종료의 통보가 부당해고라고 주장하며 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였으나 서울지방노동위원회는 2016. 3. 28. 구제신청을 기각하였고, 피고인이 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나 중앙노동위원회는 2016. 7. 12. 재심신청을 기각하였다. 피고인이 이에 불복하여 2016. 3. 30. 서울행정법원에 부당해고구제 재심판정 취소의 소송을 제기하였으나 위 청구는 기각되었고, 이에 피고인이 항소, 상고하였으나 2018. 6. 1. 청구기각의 판결이 확정되었는데, 위 소송에서 피고인이 근로계약 갱신에 대한 기대권 등의 이유로 근로계약 종료 통보의 부당함을 주장하면서 D을 성희롱한 바 없다는 취지의 주장도 아울러 하였지만, 법원은 피해 회사가 피고인의 여직원에 대한 성희롱 전력을 이유로 근로계약 종료의 통보를 한 것이 아니라 근로계약기간의 만료를 원인으로 근로계약 종료의 통보를 하였고, 피고인에게 정당한 근로계약 갱신기대권도 인정되지 아니한다고 판단하였다.
한편 피고인은 피해 회사에 재직 중에 그 전신인 주식회사 AA가 설계 분야와 감리 분야 두 분야의 회사로 분리되는 과정에서 진행된 신주발행의 부당함이나 회사 분할 과정에서 취임한 대표이사인 피해자 B의 경영 정책의 부당함 등을 회사 또는 주주총회 등에서 주장하였고, 2015. 4.경 피해 회사를 상대로 신주발행무효의 소를 제기하기도 하였다(위 소송은 2016. 9. 1. 피고인의 청구를 기각하는 제1심 판결이 선고되고, 2017. 6. 15. 피고인의 항소를 기각하는 제2심 판결이 선고된 후 2017. 7. 1. 확정되었다).
D은 2018. 2. 27.경 피고인에 대하여 2014. 10. 7.자 강제추행죄, 2015. 9. 12.자 허위사실 유포, 2017. 3. 24.자 허위사실 유포, 2017. 6. 14.자 허위사실 유포로 인한명예훼손죄 등으로 고소하였는데, 이때에도 피고인은 회식 자리에서 피해자가 술을 따라준다고 와서 부하직원을 격려하는 차원에서 손등으로 다리 부위를 두 번 정도 툭툭친 것일 뿐 추행의 의사가 없었다는 취지로 주장하였다. 검찰에서는 2019. 4. 16. Ⓐ 2014. 10. 7.자 강제추행의 점에 대하여는 ‘신체적 접촉이 발생하게 된 경위, 구체적 행위 태양, 당시 상황 등에 비추어 볼 때, 피고인에게 피해자를 추행할 의사가 있었다고 보기 부족하다’는 이유로, Ⓑ 2015. 9. 12.자 정보통신망이용촉진및정보보호등에관한법률위반(명예훼손)의 점에 대하여는 ‘성희롱이라는 기재만으로는 구체적으로 누구와 성적으로 부적절한 신체적 접촉이 있었는지 여부를 알 수 없고, 문자메시지의 구체적인 내용도 피고인에 대한 징계를 담당했던 피해 회사의 관계자인 피해자 B 등에 대한 불만을 토로하는 과정에서 작성한 것이어서 D을 비방할 목적이 있었다고 보기 어렵다’는 이유로, 각 혐의없음 처분을 하는 한편, 피고인에 대하여 2017. 3. 24.자 허위사실 유포로 인한 명예훼손의 점, 2017. 6. 14.자 허위사실 유포로 인한 정보통신망이용촉진및정보보호등에관한법률위반(명예훼손)의 점을 기소하였고, 제1심 법원은 2019. 10. 10. Ⓐ2017. 6. 14.자 정보통신망이용촉진및정보보호등에관한법률위반(명예훼손)죄에 관하여, 피고인이 글을 게시한 주요 동기 내지 목적은 I라는 집단의 공공의 이익을 위한 것이고, 피고인에게 비방할 목적이 있었다고 단정하기 어렵다는 이유로, Ⓑ 2017. 3. 24.자 명예훼손죄에 관하여, 피고인의 진술이 의견표현이 아닌 구체적인 사실관계에 관한 진술이라고 단정하기 어렵고, 그 표현에 있어 피해자로 인하여 부당하게 징계를 받았다는 내용이 구체적으로 드러난 것으로 단정하기 어려우며, ‘성희롱 내지 성추행을 하지 않았다’거나 ‘부당한 징계를 받았다’고 적시한 사실에 대해 피고인에게 허위라는 인식이 있었다고 단정하기 어렵다는 이유로 모두 무죄를 선고하였으나, 검사의 항소로 진행된 항소심 법원은 2020. 6. 15. Ⓐ 2017. 3. 24.자 명예훼손죄에 대하여는 검사의 항소를 기각하는 한편 Ⓑ 2017. 6. 14.자 정보통신망이용촉진및정보보호등에관한법률위반(명예훼손)죄에 대하여는 피고인에게 비방할 목적이 있었다고 판단하여 해당 무죄 부분을 파기하고 벌금형을 선고하는 판결을 선고하였고, 피고인이 유죄 부분에 대하여 상고하였으나 상고기각되어 위 항소심 판결이 그대로 확정되었다.
피해 회사는 D의 위 ④항 기소와는 별도로 2018. 3. 23.경 피고인에 대하여 이 사건 공소사실 등으로 인한 명예훼손죄 및 업무방해죄 등으로 고소하였고, 검찰은 2019. 7. 11. 증거불충분으로 혐의없음 처분을 하였는데 피해 회사의 항고로 이루어진 항고절차에서 재기수사를 명하는 처분이 이루어진 다음 검찰은 다시 업무방해죄 및 일부 명예훼손죄 부분에 대하여는 증거불충분으로 무혐의 처분을 하였고, 이 사건 공소사실(1심에서 공소기각된 폭행 부분 포함)에 대하여 2020. 7. 14. 약식기소를 제기하였다.
피고인은 위 ④항, ⑤항으로 인한 수사절차에서 수사기관에 피해 회사 또는 그 전신인 회사가 AB의 위장계열사로 운영된 정황에 관한 기사, 피해 회사의 대표이사의 중임에 관한 주주총회 이후 대표이사의 조직개편과 인사권 행사에 대한 의혹을 제기하는 내용의 기사 등을 제출하였고, 피해 회사의 독단적인 결정으로 자회사를 능력이 부실한 자에게 헐값에 매각하여 그 자회사가 무자본 M&A 인수합병과 관련되어 관계자들이 기소되기에 이르렀다는 취지로 검찰청의 보도자료 및 관련 기사를 근거로 제출하였다.
당심의 판단
이 사건 전송된 문자메시지나 게시된 글은 신주발행의 부당함과 우리사주 조합원들이 받을 불이익을 호소하는 내용이 대부분이고, 피해자 B 등이 업무상횡령죄 등으로 기소된 점 등에 비추어 보면 피해자 B를 포함한 피해 회사 경영진의 피고인에 대한 징계와 인사권 행사 및 경영정책이 부당하다는 의견을 표명하는 측면을 포함하고 있고, 피해 회사가 피고인에 대하여 성희롱으로 징계하면서 징계의 종류나 정도를 결정하거나 피고인에 대한 계약기간 종료의 통보를 한 것에 피고인의 피해 회사 경영진에 대한 이의 제기 등에 대한 제재적 성격이 있음을 부인하기 어려워 피고인이 전송한 문자메시지나 게시한 글의 내용은 성희롱으로 인한 징계 관련 부분을 제외한다면 공공의 이익을 위한 것이라고 볼 수 있기는 하지만, 위 2)항에서 본 기본 사실과 원심 및 당심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 다음 사정에 비추어 보면 ‘성희롱으로 뒤집어씌웠다거나 허위의 진술서를 받아 징계하였다’는 표현을 사용하거나 객관적 소명 자료 없이 “타인과 공모하여 성희롱죄로 뒤집어쒸우고 사표를 내면 성희롱 사건은 없던 것으로 하겠다고 협박을 하였다.”라는 표현을 사용한 피고인의 행위는 허위의 사실을 적시한 것에 해당하여 명예훼손죄가 성립하고, 정당행위에 해당하지 않는다고 봄이 타당하다. 따라서 이 부분 공소사실을 유죄로 인정한 원심의 판단은 정당한 것으로 수긍할 수 있고, 거기에 피고인이 주장하는 바와 같은 사실오인 내지 법리오해의 위법이 있다고 볼 수 없다. 따라서 피고인의 주장은 받아들이지 아니한다.
피고인은 2014. 10. 7. 회사 구성원들끼리 회식을 하던 중 피고인보다 하급자인 여직원 D에게 술을 따라주며 한손을 D의 손등에 대고, 손등으로 치마를 입고 있던 D의 다리 부위를 두드렸고(피고인은 D의 진술이 허위라고 주장하지만 피고인이 한손을 D의 손등에 대고, 손등으로 D의 다리 부위를 두드렸다는 점에 대하여는 인정하고 있다), 피고인이 인식하였다고 보이지는 않지만 그 전에 O 이사가 D으로 하여금 피고인에게 술을 따라 주라고 권하였으나 D이 이를 이행하지 않음으로써 묵시적으로 거부한 것임에도 재차 O 이사가 D에게 권하는 바람에 D이 피고인에게 다가가 술을 받는 과정에서 신체적 접촉이 이루어진 사실, D은 피해 회사에 근무하던 어머니 이종조카 L 소장을 통하여 바로 다음날 피해 회사에 항의하고 재발방지를 요청한 사실이 인정되고, 이러한 사실들을 앞서 본 성희롱에 관한 법리에 비추어 보면 비록 피고인이 성추행의 혐의에 대하여 무혐의 처분을 받았고, 피고인에게 성적 동기나 의도가 있었다고 보기는 어렵지만 피고인의 위와 같은 행위는 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위이고, 그로 인하여 행위의 상대방인 D이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈을 것임도 인정된다고 할 것이어서 성희롱에 해당한다.
피고인과 D 사이에 신체적 접촉이 있었던 것을 피고인도 인정하고 있는데, D이 당시 경위를 적은 진술서에 일부 과장된 점이 있다고 하더라도 이를 두고 허위의 진술서라고 볼 수 없음에도 ‘뒤집어씌웠다거나 허위의 진술서를 받아 징계하였다’는 표현을 한 것은 허위의 사실을 적시한 것으로 인정할 수 있고(징계처분의 근거가 무엇이었는지는 과거의 사실관계에 관한 진술로서 그 표현 내용이 증거에 의하여 증명 가능하므로 위 표현은 사실의 적시에 해당한다), 피고인은 당심에 이르기까지 피고인이 전송한 문자메시지나 게시한 글이 허위가 아니라고 주장하고 있기는 하지만 피고인이 그 내용이 진실이라고 믿을 만한 상당한 이유도 없어서 피고인의 허위 사실에 대한 인식을 부정할 수도 없다.
증명책임을 다하였는지 여부를 결정함에 있어서는, 어느 사실이 적극적으로 존재한다는 것의 증명은 물론 그 사실의 부존재의 증명이라도 특정기간과 특정장소에서의 특정행위의 부존재에 관한 것이라면 적극적 당사자인 검사가 이를 합리적 의심의 여지가 없이 증명하여야 할 것이지만, 특정되지 아니한 기간과 공간에서의 구체화되지 아니한 사실의 부존재를 증명한다는 것은 사회통념상 불가능한 반면 그 사실이 존재한다고 주장, 증명하는 것이 보다 용이한 법이므로 이러한 사정은 검사가 그 입증책임을 다하였는지를 판단함에 있어 고려되어야 할 것이고, 따라서 의혹을 받을 일을 한 사실이 없다고 주장하는 사람에 대하여 의혹을 받을 사실이 존재한다고 적극적으로 주장하는 자는 그러한 사실의 존재를 수긍할 만한 소명자료를 제시할 부담을 진다고 할 것이며, 검사는 제시된 그 자료의 신빙성을 탄핵하는 방법으로 허위성의 입증을 할 수 있다고 할 것인데, 이 때 제시하여야 할 소명자료는 위의 법리에 비추어 단순히 소문을 제시하는 것만으로는 부족하고 적어도 허위성에 관한 검사의 입증활동이 현실적으로 가능할 정도의 구체성은 갖추어야 할 것이며, 이러한 소명자료의 제시가 없거나 제시된 소명자료의 신빙성이 탄핵된 때에는 허위사실 공표로서의 책임을 져야 할 것이고(대법원 2005. 7. 22. 선고 2005도2627 판결 참조), 이러한 법리는 허위사실 적시로 인한 명예훼손죄에도 마찬가지로 적용된다고 할 것이다. 피고인이 2017. 11. 20. I에 게시한 글(공소사실 1. 라.항)은 “B은 K L과 공모하여 필자를 성희롱죄로 뒤집어쒸우고감봉 10% 하면서 사표를 내면 성희롱 사건은 없던 것으로 하겠다고 협박을 하였다.”라는 내용으로, 이 사건의 경우 피고인은, 피해자 B이 피고인을 징계하기 위하여 L과 공모하고, 피고인이 사표를 내도록 협박하였다는 취지로 적극적으로 주장하고 있음에도 그러한 사실의 존재를 수긍할 만한 소명자료의 제시가 없는바, 피고인은 허위사실 적시로 인한 책임을 져야 한다.
허위사실 적시에 의한 명예훼손죄에 해당하는 이상 위법성조각에 관한 형법 제310조는 적용될 여지가 없다(대법원 2012. 5. 9. 선고 2010도2690 판결 참조).
결론
그렇다면, 피고인의 항소는 이유 없으므로 형사소송법 제364조 제4항에 따라 이를 기각한다.
판사 오재성(재판장) 하성원 정회일
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.