수원지방법원 2023. 5. 11. 선고 2022나76009 판결

피고는 원고에게 13,479,150원 및 그 중 2,642,220원에 대하여는 2018. 1. 15.부터 2022. 6. 9.까지는 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율에 의한 돈을, 그 중 10,836,930원에 대하여는 2018. 1. 15.부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율에 의한 돈을 지급하라(원고는 이 법원에서 청구취지를 변경하였다).

제1심판결을 일부 취소한다. 청구취지와 같은 판결을 구한다.

제1심판결

중 피고 패소 부분을 취소한다. 원고의 청구를 기각한다.

다툼 없는 사실, 갑 제1, 6, 7, 12 내지 14호증, 을 제1, 3, 5, 6호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지

피고는 퇴직금을 산정하면서 직급보조비, 직책수행경비, 경영평가성과급, 공로연수수당을 평균임금에서 제외하였다. 그러나 위 각 수당은 근로제공에 대한 대가로서 임금에 해당하므로, 피고는 이를 평균임금에 포함시켜 퇴직금을 재산정한 후 원고에게 기지급한 퇴직금을 공제한 나머지 금액을 추가로 지급할 의무가 있다.

피고는 원고에게 지급할 연차유급휴가 미사용수당을 산정하면서 직급보조비, 성과연봉, 공로연수수당을 통상임금에서 제외하였는데, 이는 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 지급된 통상임금에 해당하므로, 피고는 이를 통상임금에 포함시켜 연차유급휴가 미사용수당을 재산정한 후 원고에게 기지급한 연차유급휴가 미사용수당을 공제한 나머지 금액을 추가로 지급할 의무가 있다.

이 사건 각 수당은 아래와 같은 이유로 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당한다고 볼 수 없다.

직급보조비, 공로연수수당은 위와 같은 이유로 소정근로의 대가로 지급되는 통상임금에 해당한다고 볼 수 없고, 성과연봉 역시 전년도 업무성과 평가결과에 따라 변동, 차등하여 지급되는 내부평가급이므로 고정성이 결여되어 있어 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다.

평균임금 산정의 기초가 되는 임금 총액에는 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것은 그 명칭 여하를 불문하고 모두 포함된다(대법원 1999. 2. 9. 선고 97다56235 판결 등 참조). 다만 위와 같은 사정들은 어디까지나 근로의 대가로 지급되는 금품으로 인정할 수 있는 대표적인 징표로 삼을 수 있다는 것이고, 위와 같은 사정을 갖춘 경우에 한해서만 임금에 포함시킬 수 있다는 의미는 아니다. 사용자가 근로자에게 지급하는 임금은 계속적·정기적으로 지급되는 것이 통상적이므로 그 지급사유의 발생이 확정되어 있지 않고 일시적으로 지급되는 것은 근로의 제공과 관련 없이 지급되는 것으로 판단받을 여지가 많기는 하지만, 그렇다고 하여 반드시 계속적·정기적으로 지급되어야만 근로제공과 관련된 것이고 그렇지 않은 것은 근로제공과 무관한 것이라는 논리필연적인 관계가 있는 것은 아니므로, 드물게나마 계속적·정기적으로 지급되는 것이 아니라 하더라도 다른 사정을 종합하여 사용자가 근로자의 근로제공과 관련하여 지급하는 것으로 볼 수 있으면 임금에 해당한다(대법원 2006. 8. 24. 선고 2004다35052 판결).

앞서 본 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 살펴보면, ① 지출예산 운영관리지침(을 제3호증) 등에 의하면 피고는 본부장 및 1~7급 직원들에게 직급보조비를, 본부장 및 1~3급 직원들에게 직책수행경비를 각 지급할 의무가 있고, 특히 퇴직이나 직위 해제, 병가, 결근, 승진 등 직책(급)에 변동이 있는 경우에는 발령일을 기준으로 그 월액을 일할 계산하여 지급한 점, ② 지출예산 운영관리지침에 의하면 위 직급보조비, 직책수행경비의 집행방법으로 청구서 또는 1차 영수증(지급명세서)을 첨부하도록 되어 있으나, 이는 각 비용의 집행시 적용되는 절차에 불과하고, 실제로 피고가 각 비용의 용도를 제한하거나 부적절한 사용 등을 이유로 근로자들로부터 이를 환수하였다고 볼 만한 자료도 없는 점 등에 비추어 보면, 직급보조비 및 직책수행경비는 근로의 대가인 임금에 해당한다고 봄이 타당하고, 피고가 주장하는 바와 같은 실비변상적 금원이라고 볼 수 없다.

앞서 본 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 살펴보면, ① 경영평가성과급은 공공기관의 운영에 관한 법률에 근거하여 기획재정부장관의 경영실적 평가결과에 따라 일정 기준에 해당하는 근로자에게 계속적, 정기적으로 지급되고 있는 점, ② 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있어 사용자에게 지급의무가 있다고 보아야 하는 점, ③ 경영실적 평가결과에 따라 그 지급 여부나 지급율이 달라질 수 있다고 하더라도 그러한 이유만으로 경영평가성과급이 근로의 대가로 지급된 것이 아니라고 볼 수는 없는 점(대법원 2018. 10. 12. 선고 2015두36157 판결, 대법원 2018. 12. 28. 선고 2018다219123 판결 등 참조) 등에 비추어 보면, 경영평가성과급은 근로에 대한 대가인 임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

앞서 본 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 살펴보면, ① 공로연수는 정년퇴직예정자에게 퇴직 후 생활 설계의 기회를 부여하고 이를 적극 지원함으로써 사회적응능력을 배양함과 함께 피고 조직의 원활한 인사운영을 도모하기 위하여 도입된 제도로써 해당 근로자의 근로 제공의무의 방법과 내용이 주제 연구 및 결과 제출 등으로 변형된 것일 뿐이므로(갑 제12호증, 을 제6호증) 실제로 사무실에 출근하지 않는다고 하더라도 근로의 제공이 없다고 볼 수 없는 점, ② 직급보조비, 직책수행경비, 자가운전보조비로 지급하던 수당을 직급보조비, 공로연수수당으로 일률적으로 지급한 점(갑 제12호증) 등에 비추어 보면, 공로연수수당은 근로의 대가인 임금에 해당한다고 봄이 타당하고, 단순히 연수경비를 지원하는 실비변상적 금원이라고 볼 수 없다.

앞서 본 바와 같이 직급보조비, 직책수행경비, 경영평가성과급, 공로연수수당은 모두 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 해당한다. 따라서 피고는 위 각 수당을 포함하여 재산정한 퇴직금과 원고에게 기지급한 퇴직금의 차액을 원고에게 지급할 의무가 있다.

원고가 추가로 지급받아야 할 퇴직금의 금액은 아래 표의 ‘합계’ 기재와 같다.

<1><2>

따라서 피고는 원고에게 퇴직급여의 차액으로 10,492,560원 및 이에 대하여 원고의 퇴직일부터 14일이 경과한 다음 날인 2018. 1. 15.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 이 판결 선고일인 2023. 5. 4.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다[한편, 원고는 피고 소속 근로자들이 피고를 상대로 제기한 퇴직금 소송에서 2016. 5. 26. 서울남부지방법원이 ‘직급보조비, 직책수행경비, 상여금 등의 금품은 모두 통상임금에 해당한다’고 판단하였고, 항소심인 서울고등법원이 2017. 8. 18., 상고심인 대법원이 2021. 8. 26. 위 판단을 유지하였으므로, 늦어도 2017. 8. 18.경에는 피고가 직급보조비, 직책수행경비 등이 모두 통상임금에 해당한다는 점을 알았을 것이므로, 직급보조비, 직책수행경비에 해당하는 퇴직금 차액 부분인 7,883,180원에 관하여 피고가 항쟁하는 것이 타당하지 않다고 주장한다. 그러나 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 제2항 소정의 "채무자가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 상당하다고 인정하는 때"란 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁하는 채무자의 주장에 상당한 근거가 있는 때라고 풀이되므로 결국 위와 같이 항쟁함이 상당한가 아니한가의 문제는 당해사건에 관한 법원의 사실인정과 그 평가에 관한 것이다. 아울러 객관적 병합소송에 있어서도 각 소송물마다 위와 같은 법리가 적용된다(대법원 1987. 5. 26. 선고 86다카1876 전원합의체 판결). 그런데 원고의 퇴직급여 차액청구와 관련하여 복지포인트에 관한 차액청구 부분도 주장하였고 피고가 이 부분에 대하여 항쟁하는데 상당한 근거가 있었으므로, 이 부분 소송물 전체에 대하여는 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 근거가 있다고 봄이 상당하고, 이와 달리 그 중 일부 부분인 7,833,180원 부분은 관련 소송에서 확정된 이상 항쟁함이 타당하지 않다는 주장은 원고의 독자적인 주장에 불과하다].

근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 ‘근로자에게 정기적이고, 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액’으로 정의한다. 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다.

여기서 말하는 ‘정기성’이란 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미하고, ‘일률성’이란 일률적으로 지급되는 성질의 것으로서 일률적으로 지급되는 것에는 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 ‘일정한 조건’이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 ‘일정한 조건 또는 기준’은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. 단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있다 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아니다.

마지막으로 ‘고정성’이란 근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질을 말하고, ‘고정적인 임금’은 임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않지만, 근로자가 소정 근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 ‘소정근로’에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 등 참조).

그러나 위 대법원 판례는 1년 기간제 근로계약을 체결한 근로자가 1년만 근로하여 1년의 근로계약기간이 만료됨과 동시에 근로계약관계가 더 이상 유지되지 아니하는 경우에 대한 것이므로 이 사건에 적용할 수 없고, 원고의 연차유급휴가는 전년도 1년간의 근로에 대한 대가에 해당하므로, 원고는 피고에게 연차유급휴가일수에 상응하는 임금인 연차유급휴가 미지급수당을 청구할 수 있다고 할 것이다(대법원 2017. 5. 17. 선고 2014다232296, 232302 판결). 따라서 피고의 이 부분 주장도 이유 없다.

원고가 추가로 지급받아야 할 연차유급휴가 미사용수당의 금액은 아래 표의 ‘합계’ 기재와 같다.

<3>

그렇다면 피고는 원고에게 연차유급휴가 미지급수당으로 기지급한 7,339,360원과 경영평가성과급, 직급보조비, 공로연수수당을 포함시켜 재산정한 10,293,150원의 차액 2,953,790원 중 원고가 구하는 2,953,750원 및 이에 대하여 원고의 퇴직일부터 14일이 경과한 다음 날인 2018. 1. 15.부터 다 갚는 날까지 근로기준법이 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 일부 달리하여 부당하므로, 원고의 항소는 기각하고 피고의 항소를 일부 받아들여 제1심판결을 주문과 같이 변경한다.

판사 박영호(재판장) 이원범 김지연

각주1) 퇴직금을 재산정하는 과정에서 원고는 경영평가성과급을 일할로 계산하였고(1,617,400원 ÷ 92일/365일), 피고는 월할로 계산하였다(1,617,400원 × 3개월/12개월). 임금은 일할 계산이 원칙이나, 연 단위로 지급되는 성과급의 경우에는 월할로 계산하는 방식이 합리적인 것으로 보인다(대법원 1989. 4. 11. 선고 87다카2901 판결, 서울행정법원 2014. 8. 13. 선고 2013구단4289 판결 등 참조).

각주2) 피고는 임금피크제를 시행한 2016. 1. 1.부터 원고의 정년퇴직일인 2017. 12. 31.까지의 퇴직금을 계산하면서 공로연수수당 150,000원을 제외하고 계산하였으나, 앞서 살핀 바와 같이 공로연수수당 또한 임금에 해당한다고 할 것이므로, 이를 포함하여 계산하면, 월 평균임금은 5,377,686원{= [기본연봉급, 성과연봉급, 가족수당, 직급보조비, 공로연수수당을 합한 임금 16,224,570원(= 5,408,190원 × 3) + 성과급 267,002원(= 1,068,010원 × 1/4)] ÷ 92일 × 30일}이고, 여기에 730일/365일을 곱하면 퇴직금은 10,755,370원(10원 단위 버림)이다.

각주3) 원고가 구하는 바에 따라, 1일 통상임금 205,863원(= 기본연봉, 성과연봉, 직급보조비, 공로연수수당을 합한 임금 5,378,190원 ÷ 209시간 × 8시간) × 연차유급휴가 미사용 일수 50일 = 10,293,150원

수원지방법원

판결

사건

2022나75990,2022

판결선고

2023. 5. 11.