수원지방법원 2025. 3. 26. 선고 2023구합76762 판결

원고는 지방행정사무관으로서 2022. 1. 1.부터 2022. 7. 14.까지는 광주시 B담당관에서 근무하였고, 2022. 7. 15.부터 2023. 3. 19.까지는 광주시 C과에서 근무하였으며, 2023. 3. 20.부터 현재까지는 광주시 D 총무과에서 근무하고 있다.

피고는 2023. 4. 28. 원고에 대하여 아래 징계사유표 기재와 같은 징계사유(이하 ‘이 사건 징계사유’라고 한다)가 인정된다는 이유로 경기도인사위원회에 징계의결을 요구(이하 ‘이 사건 징계의결요구’라고 한다)하였고, 경기도인사위원회의 2023. 6. 8.자 징계의결을 거쳐 2023. 6. 27. 지방공무원법 제69조 제1항 및 제69조의2 제1항에 근거하여 원고에게 강등 및 400,000원의 징계부가금 처분(이하 ‘이 사건 각 처분’이라고 한다)을 하였다.

원고는 경기도소청심사위원회에 이 사건 각 처분의 취소를 구하는 소청심사청구를 제기하였으나, 2023. 9. 11. 기각되었다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고 주장의 요지 가. 징계시효 도과(징계사유표 2번 중 피해자 L 부분) 피해자 L에 대한 갑질(비인격적 대우) 징계사유와 관련하여, 원고와 피해자 L이 함께 근무하였던 부서는 광주시청 E과이고, 그 기간은 2018년부터 2019년까지인데 그 당시 있었던 징계사유 발생일로부터 3년이 지난 2023. 4. 28.에야 이 사건 징계의결요구가 있었으므로, 지방공무원법 제73조의2 제1항 제3호의 징계시효가 도과하였다.

피고가 제시한 근거법령들의 위법 피고가 이 사건 처분의 근거법령으로 제시한 법령 중 ‘광주 공무원 복무조례’나 ‘공무원 행동강령’은 모두 공무원이 준수하여야 할 기관 내의 일반적 행동지침일 뿐이고, 근로기준법은 지방공무원인 원고에게 적용되지 않으므로, 위 각 법령 등은 징계사유의 근거법령이 될 수 없다. 따라서 이 부분 징계사유들은 원고에 대한 징계사유로 삼을 수 없다.

징계사유의 부존재(징계사유표 1 내지 5번)

갑질(사적이익요구) 관련 원고는 아래와 같이 우월적 지위를 이용하여 금품 또는 향응제공 등을 강요하거나 사적으로 이익을 추구한 사실이 없다.

발렌타인데이 선물 포장의 경우 과 이벤트 차원에서 기자 등에게 초콜릿 등을 선물하려고 직원들에게 선물 포장을 부탁한 것일 뿐 원고 본인의 사적 이익을 위한 요구가 아니었다.

식당업주에게 대추차를 끓여달라고 요구한 행위의 경우 원고가 마시고자 한 것이 아니라 원고의 비용을 들여 광주시청이 주관하는 F 현판식에서 참석자들에게 제공할 목적으로 부탁한 것일 뿐이고, 상대방인 식당업주는 허물없이 대화를 나누던 친밀한 사이로 위 요구를 갑질로 인식하지도 않았을 것이고 위 행위를 강요당했다고 볼 수도 없다.

직원들의 차를 이용한 행위 역시 자주 있었던 일이 아니고, 해당 직원들이 먼저 태워주겠다고 하거나 스스로 동의를 하여 원고가 동승하였던 것일 뿐이지 우월적 지위를 이용하여 동승을 강요한 사실이 없다.

갑질(비인격적 대우) 관련 원고는 피해자들이 주장하는 비인격적인 대우를 한 사실이 없고, 피해자들은 원고의 발언의 의미나 내용을 왜곡하거나 오인하고 있다. 즉, 원고는 악의적으로 피해자들을 괴롭힌 것이 아니라 업무적으로 미숙한 직원에게 적극적으로 업무를 챙겨주고 알려주려는 과정에서 한 발언일 뿐이므로, 이를 갑질로 평가하여서는 아니 된다.

갑질(부당한 인사) 관련 원고가 회의 자리 등에서 ‘근무 평가’에 관한 언급을 한 사실은 있으나, 이는 ‘열심히 일을 한 직원들에 대해서는 근무 평가에 반영하여 보상하겠다’는 취지일 뿐 누군가에게 위하감이나 불편함을 주려거나 원고 본인에게 잘하라는 취지로 한 발언이 아니었고, 특정인의 채용이나 승인, 인사 등을 배려하기 위해 유ᆞ불리한 업무를 지시한 경우에 해당하지 아니하므로 원고가 부당한 인사에 관한 갑질을 하였다고 볼 수 없다.

갑질(업무 불이익) 관련 언론인을 상대하는 B담당관의 업무 특성상 수시로 업무지시가 이루어질 수밖에 없었고, 원고 역시도 업무시간 외에 상급자로부터 지시를 받고 행해진 일들이었다. 이러한 업무시간 외 지시행위는 그 업무의 내용이나 성격 상 정당한 이유가 있으므로, 원고가 업무상 불이익에 관한 갑질을 하였다고 볼 수는 없다.

갑질(기타) 관련

승진턱, 밥 사라 등의 발언을 한 것과 관련하여, 원고는 자신에게 먹을 것을 사라고 강요한 것이 아니라 승진을 한 직원에게 함께 고생하고 승진에 밑바탕이 되어 준 다른 팀원들에게 고마움의 작은 표시라도 하는 것이 어떠냐는 취지로 말한 것일 뿐이다. 이러한 발언 경위나 의도를 고려하면 원고가 직원들에게 밥을 사라고 강요하는 등 갑질을 하였다고 볼 수는 없다.

특정인 인터뷰 요청 및 협박과 관련하여, 원고는 일방적으로 해당 직원에게 특정인 인터뷰를 요청한 사실이 없고, 그 과정에서 위 직원을 협박한 사실도 없다. 원고는 단순히 위 직원에게 누락된 업무에 관하여 사실관계를 확인하는 차원에서 자초지종을 물었던 것일 뿐이므로, 원고가 갑질을 하였다고 볼 수 없다.

대면보고 요구 및 누락시 지적과 관련하여, 원고가 직원들에게 연가, 출장 등을 사용할 대 대면보고를 강조한 것은 사실이나 이는 원고가 직원들의 연차나 출장사용을 제한할 목적에서 행한 것이 아니라 업무공백을 막기 위해 사전 파악을 하려고 당부하였던 것일 뿐이므로, 이를 두고 갑질행위라고 볼 수는 없다.

2차 가해 및 직원비방과 관련하여, 원고는 자신에 관한 표적감사가 시행되어 함께 일한 직원들에게 미안하기도 하였고, 답답한 마음을 토로하였을 뿐, 누군가를 괴롭힐 의도로 질문한 것이 아니다. 따라서 이를 갑질행위라고 볼 수 없다.

출장시간 중 결재를 하지 않는 행위와 관련하여, 출장 시 전산 시스템 상 주무팀장이 ‘대결’을 할 수 있도록 되어 있기에 예정된 출장시간보다 이르게 복귀한 경우 직접 결재하면 전산상 문제가 있을 수 있다고 생각하여 출장시간 내에는 결재를 하지 않았던 것일 뿐이다. 따라서 이러한 행위가 갑질이라고 볼 수 없다.

징계재량권의 일탈 및 남용(징계사유표 1 내지 10번 모두) 설령 징계사유가 존재하더라도 그 행위가 이루어진 경위나 동기 등에 비추어 참작할 만한 사정이 존재하고, 원고에게 고의나 중과실이 없었으며 비위 정도가 심하다고 볼 수 없다. 또한 원고는 다수의 표창을 받아왔고 국무총리로부터 모범공무원으로 선발되기도 하였으며, 주변의 다수의 사람들이 원고의 선처를 호소하며 탄원하고 있는 점 등을 감안하면 이 사건 처분은 원고에게 지나치게 무겁다.

징계시효 주장에 대한 판단 지방공무원법 제73조의2 제1항 제3호에 따르면, 성에 관련된 비위나 징계부가금 대상 비위 외의 ‘그 밖의 징계 등 사유’에 해당하는 경우에는 징계 등 사유가 발생한 날부터 3년의 기간이 지나면 징계의결 등의 요구를 할 수 없다. 살피건대, 앞서 든 증거와 을 제3호증의 13의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 이 사건 징계사유 중 피해자 L에 대한 갑질(비인격적 대우) 부분의 구체적인 내용은 원고가 2018. 8.경부터 2019. 7.경까지 E과 G팀에서 함께 근무하던 피해자 L에게 ‘너는 9급만도 못한 거 같아’, ‘간병인을 써라. 폐암은 1년 이상 못사신다’, ‘’너는 하필여기 와서 아프냐? 30대에도 죽을 수 있다. 나는 야전 타입인데 너는 곱게 자랐고 집에서도 아마 그럴 것이다‘ 등의 발언을 하였다는 것인 사실을 인정할 수 있고, 위 징계사유는 이 사건 징계의결요구가 이루어진 2023. 4. 28.로부터 3년의 기간 이전에 발생한 것임이 역수상 명백하므로, 특별한 사정이 없는 한 위 징계사유는 3년의 징계시효가 도과하였다고 보아야 한다. 이에 대하여 피고는 원고가 2023. 3. 20.경에도 의도적으로 위 피해자에 대해 낮은 평가등급을 부여하는 등 위 피해자에 대한 갑질행위가 지속되었으므로, 위 행위까지 합하여 일련의 갑질행위로 볼 수 있고, 피고가 위 2023. 3. 20.부터 3년 이내에 이 사건 징계의결요구를 한 이상 징계시효 기간이 도과한 것이라고 볼 수 없다고 주장한다. 그러나 당초 원고의 피해자 L에 대한 비위행위가 종료된 2019. 7.경 무렵 이후부터 다시 원고가 위 피해자에게 낮은 등급을 부여한 시점인 2023. 3. 20.까지 무려 약 4년의 시간이 지났을 뿐만 아니라 그 동안 원고가 위 피해자에 대해 별다른 갑질행위를 하지 않았던 것으로 보이고, 원고의 위 각 갑질행위의 내용이나 태양 또는 방법 등이 유사하다고 볼 수도 없어 원고가 위 피해자에 대해 지속적, 계속적인 갑질행위를 하였다거나 이를 일련의 갑질행위라고 평가하기는 어렵다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다. 그렇다면 이 부분 징계사유는 징계시효가 도과하였으므로 징계사유로 삼을 수 없다. 원고의 이 부분 주장은 이유 있다.

근거법령 위법 주장에 대한 판단 피고가 이 법원에서 이 사건 징계사유별로 그 근거법령을 제시하면서 ’공무원 행동강령‘, ’광주시 공무원 복무조례‘, ’근로기준법‘ 등을 설시하기는 하였으나, 이 사건 각 처분서나 징계의결서(갑 제1호증)에는 그 근거법령이 ’지방공무원법‘으로 기재되어 있고, 이 사건 징계사유는 모두 지방공무원법 제48조 내지 제50조, 제53조, 제55조 등의 성실의 의무, 복종의 의무, 직장이탈 금지의무, 청렴의 의무, 품위유지의무 등을 위반한 것으로 볼 수 있다. 또한, 지방공무원법 제67조 제2항 제3호의 위임에 따른 지방공무원 징계 및 소청 규정은 제10조 제4항 제1호에서 ’공무원 행동강령 제13조의3에 해당하는 부당한 행위‘를 징계처분의 근거로 삼고 있고, 위 지방공무원 징계 및 소청 규정 제8조 제1항의 위임에 따른 지방공무원 징계규칙 제2조 제1항 [별표 1] 중 1의 차목에도 공무원 행동강령 제13조의3에 따른 부당한 행위를 성실의무 위반행위의 한 유형으로 규정하고 있고, 7의 바목에서 지방공무원 징계 및 소청규정 제10조 제4항 제2호에 해당하는 행위를 품위유지의무 위반행위의 한 유형으로 규정하고 있다. 공무원 행동강령 제13조의3은 직무권한 등을 행사한 부당행위를 금지하는 규정으로 공무원은 자신의 직무권한을 행사하거나 지위.직책 등에서 유래되는 사실상의 영향력을 행사하여 직무 관련 공무원 등에게 직무와 관련이 없는 직무의 범위를 벗어나 부당한 지시.요구 등을 해서는 안 된다고 규정하고 있고, 지방공무원 징계 및 소청규정 제10조 제4항 제2호 규정은 ’직장에서의 지위나 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 신체적.정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위‘를 규정하고 있다. 나아가 공무원 행동강령 제13조의2에서는 공무원이 자신의 직무권한을 행사하거나 지위.직책 등에서 유래되는 사실상 영향력을 행사하여 직무관련자 등으로부터 사적 노무를 제공받거나 요구해서는 안 된다고 규정하고 있다. 정부가 2019. 2. 공공분야에서 발생하는 갑질을 근절하고 상호 존중하는 사회적 풍토를 조성하려는 목적으로 관계부처 합동으로 마련한 ’공공분야 갑질 근절을 위한 가이드라인‘은, ’갑질‘을 ’사회.경제적 관계에서 우월적 지위에 있는 사람이 권한을 남용하거나 우월적 지위에서 비롯되는 사실상의 영향력을 행사하여 상대방에게 행하는 부당한 요구나 처우‘라고 정의하고 있고, 갑질의 유형을 법령 등 위반, 사적이익 요구, 부당한 인사, 비인격적 대우, 기관 이기주의, 업무 불이익, 부당한 민원응대, 기타로 분류하고 있다. 그 중 사적이익 요구는 우월적 지위를 이용하여 금품, 향응, 기타 편익 등 사적 이익을 요구.수수하거나 제공받는 유형, 부당한 인사는 자기 또는 특정인의 이익을 위하여 채용.승진.성과평가 등 인사와 관련하여 부당하게 업무처리를 하는 유형, 비인격적 대우는 외모와 신체를 비하하거나 욕설.폭언.폭행 등 상대방에게 비인격적 언행을 하는 유형, 업무 불이익은 사적 감정 등을 이유로 특정인에게 근무시간 외 불요불급한 업무지시를 하거나 부당하게 업무를 배제하는 유형, 기타에는 그 외 따돌림, 부당한 차별행위, 모임참여 강요, 갑질 피해 신고방해 등 다양한 형태로 나타나는 유형이라고 정의하고 있다. 이와 더불어 피고가 들고 있는 광주시 공무원 복무조례나 근로기준법상 직장 내 괴롭힘에 관한 규정들은 지방공무원법상의 청렴의무, 품위유지의무, 성실의무, 복종의무를 구체화한 것으로서 그에 해당하는 행위들은 위 각 지방공무원으로서 지켜야 할 의무들을 위반한 행위라고 볼 수 있다. 따라서 피고가 제시한 법령 등이 징계의 근거가 될 수 없다는 원고의 주장은 받아들일 수 없다.

징계사유 부존재 주장에 대한 판단

갑질(사적이익요구) 관련

원고가 직원들의 차를 이용한 것과 관련하여, H, J, M, N, O 등 다수의 직원들이 작성한 진술서(을 제3호증의 2 내지 5, 7)에 의하면, 원고가 장기간 수차례에 걸쳐 함께 근무하던 다수의 부하 직원들에게 본인의 집이나 약속 장소 등에 태워달라고 요구하여 차를 얻어 탄 사실이 인정된다. 위와 같은 원고의 행위의 내용, 방법, 횟수, 기간, 원고의 지위 등에 비추어 보면, 이는 단순히 직원들의 원고에 대한 호의에서 비롯된 것이라고 보기 어렵고, 오히려 과장으로서 우월한 지위에 있는 원고가 사실상 영향력을 행사하여 부하 직원들로부터 사적 노무를 제공받은 것이라고 볼 수 있다. 따라서 이 부분 행위는 우월적 지위를 이용하여 사적이익을 추구한 갑질행위로서 징계사유가 인정되므로, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

발렌타인데이 선물 포장을 지시한 것과 관련하여, 당시 원고가 발렌타인데이를 기념하여 P, Q, R에게 국장, 기자, 남자직원 등에게 줄 선물을 준비하도록 지시한 사실은 원고 스스로 인정하고 있고, 위 P, Q, R의 진술서(을 제3호증의 8 내지 10)의 기재에 의해서도 이를 인정할 수 있다. 그런데 원고는 그 과정에서 선물 내용이 마음에 들지 않는다는 이유로 위 직원들에게 ’센스 없다‘ 등의 발언을 하였고, 선물을 제공한 대상은 원고의 상급자인 국장을 비롯한 언론인 등이었으므로, 원고 개인의 승진이나 개인적 친분 강화 등의 사적인 이익을 도모하기 위해 부하 직원들에게 사적 노무를 요구한 것으로 볼 수 있다. 따라서 이 부분 행위도 사적이익을 요구한 갑질행위로서 징계사유가 인정되므로, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

식당업주에게 대추차를 요구한 것과 관련하여, M의 진술서(을 제3호증의 4)에 의하면, 당시 식당업주가 M에 전화하여 ’원고가 대추차를 개인적으로 끓여달라고 부탁해서 “안 된다”고 했더니 원고가 “거래를 끊겠다”고 말해서 기분이 나빴다‘고 말하였다는 사실을 인정할 수 있고, 원고와 별다른 이해관계가 없는 M의 진술 내용은 충분히 신빙할 수 있다. 그렇다면, 설령 원고의 주장처럼 위 대추차를 광주시청이 주관하는 행사에서 제공할 의도였다고 하더라도, 원고가 식당업주에게 아무런 대가 없이 위와 같은 부당한 요구를 하고 거래를 끊겠다는 등의 언사를 한 것은 자신의 지위나 직책 등에서 유래되는 사실상의 영향력을 행사하여 사적 노무를 요구한 것으로 충분히 볼 수 있다. 따라서 이 부분 행위는 사적노무 제공을 요구한 갑질행위로서 징계사유가 인정되므로, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

갑질(비인격적 대우) 관련 을 제3호증의 10 내지 12, 을 제4, 13, 14호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피해자 I, K는 원고가 위 피해자들에게 각각 아래 표 기재와 같은 발언을 하였다고 일관하여 진술하였고, 특히 위 피해자들은 당시 원고의 위와 같은 발언을 들었을 때 단순히 업무를 알려준다거나 농담을 하는 것이라는 생각이 들지 않았고, 원고가 무섭고 자신들을 협박하는 느낌이 들었다는 취지로 진술한 사실, 실제로 피해자 I는 원고의 이러한 비인격적 대우와 발언으로 인해 받은 스트레스로 2023년경 우울, 불안, 불면증 등으로 진단을 받고 치료를 받은 사실이 각 인정된다. 이러한 사실에 더하여 피해자들이 상급자였던 원고를 모함하거나 거짓으로 진술할 특별한 동기나 이유가 없고, 위와 같은 발언 중 일부는 원고 스스로도 해당 발언사실을 인정하고 있는 점 등에 비추어 보면, 원고가 위 피해자들에게 아래와 같은 발언을 하였다고 충분히 볼 수 있고, 원고가 한 그와 같은 발언 내용, 상황, 방법, 원고와 피해자들의 지위, 관계 등에 비추어 보면, 원고의 위와 같은 발언은 단순히 업무를 알려주려는 목적 내지는 농담조로 이루어진 것이라고 보기 어렵고, 듣는 상대방으로 하여금 수치심과 불쾌감이 들 정도로 비인격적인 대우를 한 것이라고 보기 충분하다. 따라서 이 부분 행위는 비인격적인 대우로 괴롭힘을 가한 갑질행위로서 그 징계사유가 인정되므로, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. - “거봐 진작에 했으면 좋았잖아. 너 나한테 미안하지?” - “너 진짜 센스 없다” 3) 갑질(부당한 인사) 관련 원고의 부하직원들의 진술서에 의하면 원고가 사무관으로 승진한 후 첫날 회의 시간에 직원들 앞에서 근무성적 평정을 이야기하며 직원들에게 위압감을 주고(을 제3호증의 14, 15), 근무평가 기간 이후에 특정 부하직원을 따로 불러 ‘너를 챙겼으니 열심히 해라’라고 말하거나(을 제3호증의 16), 어린 9급 직원들에게 ‘내말 안 들으면 승진 못한다’는 느낌을 심어주면서 경쟁을 유도하였다(을 제3호증의 17)는 것이고, 특히 회의 때마다 직원들에게 근무평가 순위를 체크하고 있다고 공공연히 말하는 등(을 제3호증의 18), 원고가 직원들 앞에서 공공연히 근무평가 얘기를 하면서 승진과 결부시키는 발언을 한 사실이 인정된다. 그렇다면 이러한 발언의 내용 및 방법 등에 비추어 보면, 원고가 근무평가에 관한 권한을 이용하여 부하직원들에게 불필요한 경쟁을 유도하고 압박을 하여 정신적 고통을 주는 등의 부당행위를 한 것으로 충분히 볼 수 있어 그 징계사유가 인정된다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

갑질(업무 불이익) 관련 을 제2호증, 제3호증의 6, 7, 20호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 당시 원고와 함께 일하였던 직원들인 S, O, T는 모두 일관하여 ‘원고가 B 팀장이었을 때 수시로 업무시간 외에 카카오톡 단톡방에 업무지시를 하였고, 지시하는 내용 자체가 급한 사항이 아니더라도 원고는 업무시간 구분 없이 바로 바로 말하는 스타일이었다‘는 취지로 진술하였고, 특히 O와 T는 2021. 6. 29. 원고가 퇴근 후 T 주무관에게 전화를 했고, T 주무관이 전화를 받지 않자 O 팀장에게 재차 전화를 해서 업무지시를 하였는데 당시 원고가 지시한 보도자료 수정내용은 중요한 내용도 아니었고, 그 시간에 만들어도 다음날 주요 언론 기사에 반영이 될 수 없기 때문에 불필요한 지시라고 생각된다고 진술한 사실, 한편 O 팀장은 원고가 전 시장님 부서 방문과 관련하여 주말에 퇴촌 로컬푸드매장에 가서 신선한 제품으로 준비해오라고 지시하여 토요일에 매장에 가서 채소 등을 사진으로 찍어 원고에게 보냈더니 원고가 ’토요일에 가면 신선하지 않으니 일요일에 다시 가서 신선한 제품으로 사라’고 지시하였다는 취지로 진술한 사실이 인정된다. 원고는 2021. 6. 29. O 팀장에게 전화한 것은 본인 역시도 상급자로부터 지시를 받았기 때문에 부득이하게 요청한 것이라고 주장하나, 이를 인정할 만한 객관적인 자료가 없고, 나아가 이와 관련된 직원들이 해당 업무 지시의 내용이 중요한 것은 아니었고, 특히 긴급하게 이루어져야 할 필요성도 없었다고 일관되게 진술하고 있는 점 등에 비추어 보면, 원고의 위와 같은 행위는 정당한 이유 없이 근무 시간 외에 업무를 지시한 것으로서 부당한 업무지시의 갑질행위로서 징계사유가 인정된다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

갑질(기타) 관련

승진턱, 밥 사라 등의 발언을 한 것과 관련하여 을 제3호증의 3, 11, 14, 15, 21의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 당시 부하직원들에게 ‘요즘 직원들은 얻어먹을 줄만 안다. 밥을 안산다’, ‘첫월 급을 받아서 팀에 왜 아무 것도 안사냐’, ‘너 시보 떼면 누나들한테 밥 사야 한다’, 니 등급이 S로 바뀌었으니 그리 알고 밥을 사라’, ‘피자도 퀄리티 있는 피자를 사야한다’, ‘나는 비싼 거 아니면 안 먹는다. 싸구려 안 먹는다’는 등의 발언을 한 사실, 직원들이 실제로 압박을 느꼈고, 실제 밥을 사게 되었다고 진술하고 있는 사실이 각 인정된다. 위 인정사실에 의하면 원고의 위와 같은 행위는 단순히 사회통념상 허용되는 의례적인 표현에서 벗어나 부하직원들에게 의무가 없는 일을 강요한 갑질행위로서 징계사유가 인정된다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

특정인 인터뷰 요청 및 협박과 관련하여 을 제3호증의 11, 12, 14호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 2022. 9.경 시정소식지 담당 주무관에게 전화하여 특정인을 인터뷰하여 시정소식지에 게재하라고 지시한 이후 같은 해 10.경 시정소식지에 그에 대한 인터뷰가 누락되자 담당 주무관에게 전화하여 ‘왜 내 말을 안 듣냐. 내가 다른 데 가서 이제 쌩까는 거냐. 너 나중에 나 다시 안 볼 것 같냐. 나중에 나 다시 만나면 어쩌려고 내 말을 안 듣냐. 그 분이 높으신 윗분들이랑도 다 친한 분인데 왜 안해주냐. 그 분을 인터뷰 안 한 이유를 설명해봐라. 팀장이 하지 말라고 했냐. 누가 하지 말라고 한 건지 빨리 말해봐라. 다음에 일정 잡아서 나한테 전화 다시 해라’는 발언을 한 사실, 이에 대하여 해당 주무관은 당시 원고의 위 발언을 듣고 무서웠고, 협박을 하는 것처럼 들렸다는 취지로 진술한 사실이 각 인정된다. 위와 같은 원고의 발언 내용, 방법, 이로 인해 상대방이 느꼈을 공포나 불쾌감 등에 비추어 보면, 이는 원고가 단순히 누락된 업무에 대한 자초지종을 묻는 것에서 나아가 해당 직원이 원고를 위협적으로 느낄 정도로 특정 업무를 요구하고 질책한 것으로서 우월적 지위를 이용하여 고통을 가하는 갑질행위로서 징계사유가 인정된다. 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

대면보고 요구 및 누락시 지적과 관련하여 을 제3호증의 11, 12, 14, 24, 25의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 직원들은 일관하여 대면보고를 하지 않고 연가 등을 사용하였을 경우 원고가 다음 날 해당 직원을 불러 혼을 내는 등 불필요하게 연가 등의 대면보고를 강요하였다는 취지로 진술한 사실이 인정된다. 이러한 원고 행위의 내용이나 방법, 경위에 더하여 직원들이 연가나 병가를 사용할 경우 전자결재시스템으로 승인권자(부서장)에게 미리 신청하여 사유발생 전까지 승인을 받으면 되고, 반드시 대면보고를 할 의무가 없는 점 등에 비추어 보면, 원고가 업무의 공백을 사전에 방지하려는 목적에서 한 것임을 감안하더라도 이는 부하직원들에게 불필요하고 의무 없는 일을 강요한 갑질행위로서 징계사유가 인정된다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

2차 가해 및 직원비방과 관련하여 앞서 든 증거에 을 제3호증의 8, 9, 18, 28 내지 31호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 피해자 I에게 ‘요즘 이상한 소문이 돌아. 내부 갑질로 직원이 휴직을 한다는데 너 인사팀에 언제 갔어?’, ‘조심해야 하는 시기이니깐 입 조심 좀 하자. 우리 사이 좋잖아. 사람들이 이간질 하는 거다. 그지?’, ‘너 예전부터 아팠던 거지. 여기 와서 아픈 거 아니지. 거봐 원래 아픈 애라니깐 원래 아픈데 여기 온 거야’라고 말한 사실, 원고가 사무실에서 ‘갑질에 대한 소문은 내가 아니라 보건소 A 팀장에 대한 얘기다’라고 공공연히 말한 사실이 인정된다. 위와 같은 원고가 한 발언의 내용, 방법, 경위 등에 비추어 보면, 원고는 피해자에 대한 갑질행위 이후 또 다시 위와 같은 발언을 함으로써 위 피해자에게 정신적인 고통을 주는 2차 가해를 하고, 다른 직원을 비방하는 행위를 한 것으로서 징계사유가 인정된다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

출장시간 중 결재를 하지 않는 행위와 관련하여 원고가 예정된 출장 복귀 시간보다 이르게 복귀한 경우 직원들의 결재 요청에도 출장 시간이라 결재를 못한다는 취지로 말하고 결재를 하지 않은 사실은 원고 스스로도 인정하고 있고, 을 제3호증의 3, 15의 각 기재에 의하여 인정할 수 있다. 이에 대하여 원고는 출장 시 전산 시스템 상 주무팀장이 ‘대결’을 할 수 있도록 되어 있기에 예정된 출장시간보다 이르게 복귀한 경우 직접 결재하면 전산 상 문제가 있을 수 있다고 생각하여 그렇게 한 것일 뿐이라고 주장하나, 출장 예정 시간보다 일찍 복귀를 한 경우 ‘출장종료’ 처리 후 결재를 하면 문서전자시스템 상의 문제가 발생하지 않음에도 과장인 원고가 이를 모르고 위와 같이 행동하였다는 것은 선뜻 납득하기 어렵다. 게다가 원고는 이 사건 징계사유 중 예정시간보다 일찍 복귀했음에도 출장여비를 부정수령한 부분에 대해서는 그 징계사유가 된다는 점을 다투지 않고 있는데 위와 같이 원고가 출장 복귀 후 ‘출장 종료’ 처리를 하지 않은 데에는 위 출장여비 부정수령을 위한 목적이 있었던 것으로 보인다. 그렇다면 원고의 위와 같은 행위의 내용, 경위, 목적이나 동기 등에 비추어 보면, 이는 우월적 지위를 이용하여 직원들에게 부적절한 결재처리를 하도록 한 것으로서 징계사유가 인정된다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

소 결 그렇다면 이 사건 징계사유 중 피해자 L에 대한 갑질행위(비인격적 대우)를 제외한 나머지 징계사유는 모두 인정되고, 원고의 이러한 갑질행위는 직무관련자나 직무관련공무원 등의 권리.권한을 부당하게 제한하거나 의무가 없는 일을 부당하게 요구하는 행위이거나 우월적 지위 등을 이용하여 다른 공무원 등에게 신체적, 정신적 고통을 주는 등의 부당행위로서 성실의무, 품위유지의 의무를 위반한 것으로 볼 수 있다.

징계재량권 일탈 및 남용 주장에 대한 판단

관련 법리 공무원인 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 그러므로 징계권자가 재량권을 행사하여 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있다. 공무원에 대한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었는지는 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 행정목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때 징계내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다. 징계권자가 내부적인 징계양정기준을 정하고 그에 따라 징계처분을 하였을 경우 정해진 징계양정기준이 합리성이 없다는 등의 특별한 사정이 없는 한 당해 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 할 수 없다(대법원 2017. 11. 9. 선고 2017두47472 판결 등 참조).

구체적 판단 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 아래와 같은 사실 또는 사정을 종합하면, 피고는 근거 법령에서 정한 재량권 행사의 범위 내에서 이 사건 각 처분을 하였고, 위 처분이 비례의 원칙 등을 위반하여 재량권을 일탈.남용하였다고 보기 어렵다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

지방공무원 징계규칙 제2조 제1항 [별표 1] ’징계기준‘ 제1호 차목은, 성실의무 위반 중 ’공무원 행동강령 제13조의3에 따른 부당한 행위의 경우의 징계양정기준에 관하여, 비위의 정도가 심하고 고의가 있는 경우에는 ’파면‘, 비위의 정도가 심하고 중과실이거나 비위의 정도가 약하고 고의가 있는 경우에는 ’파면~해임’, 비위의 정도가 심하고 경과실이거나 비위의 정도가 약하고 중과실인 경우 ‘강등~정직’, 비위의 정도가 약하고 경과실인 경우 ‘감봉’으로 정하고 있고, 같은 기준 제1호 하목은, 성실의무 위반 중 기타의 경우의 징계양정기준에 관하여 비위의 정도가 심하고 고의가 있는 경우에는 ’파면~해임‘, 비위의 정도가 심하고 중과실이거나 비위의 정도가 약하고 고의가 있는 경우에는 ’강등~정직’, 비위의 정도가 심하고 경과실이거나 비위의 정도가 약하고 중과실인 경우 ‘감봉’, 비위의 정도가 약하고 경과실인 경우 ‘견책’으로 정하고 있으며, 같은 기준 제7호 바목은, 품위유지의 의무 위반 중 ‘우월적 지위 등을 이용하여 다른 공무원 등에게 신체적.정신적 고통을 주는 등의 부당행위’의 경우의 징계양정기준에 관하여 비위의 정도가 심하고 고의가 있는 경우에는 ’파면~해임‘, 비위의 정도가 심하고 중과실이거나 비위의 정도가 약하고 고의가 있는 경우에는 ’강등~정직’, 비위의 정도가 심하고 경과실이거나 비위의 정도가 약하고 중과실인 경우 ‘정직~감봉’, 비위의 정도가 약하고 경과실인 경우 ‘감봉~견책’으로 정하고 있다. 지방공무원 징계규칙 제2조 제1항 [별표 2] ’청렴의 의무 위반 징계기준‘은, 100만 원 미만의 의례적인 금품이나 향응 등을 받거나 제공한 경우의 징계양정기준에 관하여, 그 행위의 성격이 수동적인 경우에는 ’강등~감봉‘, 능동적인 경우에는 ’해임~정직

그런데 원고의 가장 주된 징계사유는 부하직원들에게 비인격적 대우, 사적이익 요구 등의 갑질행위를 하였다는 것인데, 위와 같이 원고가 피해자들이나 직원들에게 한 갑질행위의 내용, 정도, 갑질행위가 이루어진 횟수나 기간, 그 피해자들이 다수이고, 이로 인하여 일부 피해자들이 정신적 피해를 호소하는 점 등에 비추어 보면, 원고에게는 적어도 위와 같은 비위행위에 관하여 중과실이 있다고 볼 수 있고 비위행위들도 경합하고 있어서 이 사건 각 처분 중 강등 처분은 위 징계양정기준에 의하더라도 과한 양정에 해당하지 않는다. 그리고 이 사건 징계사유 중 원고가 직원들로부터 40만 원 상당의 상품권을 받은 비위행위에 대하여는 이 사건 각 처분 중 40만 원의 징계부가금 처분이 내려졌는데, 위 처분은 위 징계양정기준에서 정하는 최하한(금전 또는 재산상 이득의 1배)에 해당한다.

한편 원고에 대한 징계사유 중 피해자 L에 대한 갑질행위 부분이 징계시효 도과로 인정될 수 없음은 앞서 본 바와 같은데, 수 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않으나 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 당해 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 그대로 유지하여도 위법하지 아니하다(대법원 2002. 9. 24. 선고 2002두6620 판결, 대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결 등 참조). 수 개에 달하는 비위행위가 모두 인정되고, 그 피해 직원이 다수이며, 주된 징계사유라고 볼 수 있는 피해자 I, K에 대한 갑질(비인격적 대우) 비위행위가 인정되는 이상 위 제외되는 징계사유 외에 나머지 징계사유만으로도 이 사건 각 처분의 타당성이 충분히 인정된다.

또한 원고는 피고가 원고를 D 총무과장으로 문책성 발령을 한 것과 감사담당관에서 조사를 하여 이 사건 각 처분을 한 것은 2중 처벌이라는 취지로도 주장하나, 위 인사 발령은 그 당시 다수 직원들이 원고에 의해 갑질을 당하고 있다는 소문이 돌고 있는 상황에서 인사부서에서 원고의 갑질에 대한 사실관계 파악 후 개연성이 높다고 판단하고, 갑질예방 매뉴얼에서 정하는 바에 따라 가해자와 피해자를 분리하기 위해 선제적으로 위와 같이 인사조치를 한 것으로 보일 뿐, 이를 두고 2중 처벌에 해당된다고 보기는 어렵다.

앞서 본 사정들에 비추어 보면, 원고가 주장하는 여러 사정들을 감안하더라도 피고가 이 사건 각 처분을 통하여 달성하고자 하는 공직기강 확립과 공무원의 품위유지 등의 공익이 이 사건 각 처분으로 인하여 원고가 입게 될 불이익보다 작다고 볼 수 없다.