수원지방법원 2025. 10. 2. 선고 2024가합11070 판결

피고가 2023. 4. 21. 이 사건 정직처분을 하고 원고가 2023. 6. 17. 업무에 복귀한 사실(다만 위 기간 중 원고는 육아휴직을 하였다)은 앞서 본 바와 같으므로, 이 사건 정직처분의 무효 확인을 구하는 것은 과거 법률관계의 확인을 구하는 것에 해당한다. 따라서 이 사건 정직처분 무효 확인 청구에 관한 확인의 이익이 인정되려면 이 사건 정직처분이 현재의 권리 또는 법률상 지위에 영향을 미치고 있을 뿐만 아니라, 그러한 현재의 권리 또는 법률상 지위에 대한 위험이나 불안을 제거하기 위해 유효적절한 수단이라고 인정될 만한 사정이 있어야 한다.

이 사건과 관련된 피고의 인사규정, 보수규정 피고의 인사규정 제32조는 6급에서 5급으로 승진하는데 필요한 직원의 직급별최저 승진소요기간은 3년이고(동조 제1항 제3호), 위 직급별 승진소요기간 산정에 징계처분기간을 포함하지 아니하며(동조 제2항), 제33조 제2항은 정직의 징계처분을 받은 직원은 그 처분의 종료일로부터 18개월이 경과할 때까지 승진할 수 없고(제1호), 제45조 제2호는 출·퇴근시간, 근무성적 불량 또는 기타 사유로 3회 이상 징계처분을 받은 경우 퇴직 및 해고할 수 있다고 각 정하고 있다. 피고의 보수규정 제9조는 직원의 호봉간의 승급에 필요한 기간을 1년으로 정하면서(제1항) 제12조에 따라 승급제한을 받고 있는 직원은 승급제한 기간이 만료된 날의 다음날에 승급을 하고(제3항), 정직의 징계를 받은 경우 징계처분의 집행이 끝난 날부터 18개월이 지나지 아니한 자는 승급을 할 수 없다고 규정(제12조 제1항 제2호)한다.

구체적 판단

원고는 2020. 4. 6. 피고의 6급 대리로 채용되어 징계 기간을 제외하더라도 직급별 최저 승진소요기간인 3년의 근무기간이 경과하였고, 2024. 12. 17. 원고에 대한 징계 처분이 종료된 날로부터 18개월이 경과하였기 때문에 이 사건 정직처분이 원고의 승진에 미치는 영향은 없다. 원고는 이 사건으로 1회의 징계처분을 받았기 때문에 추가로 징계를 받게 된다면 이 사건 정직처분과 합하여 3회가 된 때 해고될 가능성이 있다고 주장하나 이는 추후 2회의 징계를 더 받게 되는 경우에 비로소 문제될 수 있는 것으로서 원고의 현재의 권리 또는 법률상 지위에 대한 위험이나 불안이 있다고 볼 수는 없다.

그러나, 앞서 든 증거, 갑 제22호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면 원고는 이 사건 정직처분으로 인하여 2023. 1. 1.부터 2023. 12. 31.을 평가대상기간으로 하는 성과상여금을 지급받지 못하였고, 피고 재단은 매년 호봉의 승급이 이루어지는데 이 사건 정직처분을 받은 원고는 위 징계처분의 집행이 끝난 날부터 18개월이 지날때까지 승급을 하지 못하여 호봉의 승급이 18개월간 지연되는 결과 징계를 받지 아니하였을 때에 비하여 낮은 임금을 받아야 하는 불이익을 입었다고 할 것이므로 이 사건 정직무효확인청구는 현재의 권리 또는 법률상 지위에 대한 위험이나 불안을 일거에 제거하기 위해 유효적절한 수단이라고 할 것이다. 따라서 피고의 본안전항변은 이유 없다.

징계절차의 위법

피고의 대표이사는 2022. 3. 28. 최초로 원고에 대한 징계의결요구를 하였으나 이 사건 정직처분은 2023. 4. 21. 이루어졌는바, 이는 피고 인사규정에서 준용하는 지방공무원 징계 및 소청 규정(이하 '지방공무원 징계규정'이라 한다) 제3조에서 정한 징계 의결기한(인사위원회는 징계의결요구서를 받은 날부터 30일 이내에 징계에 관한 의결을 해야 한다)을 위반하였다.

이 사건 정직처분의 징계의결서의 징계처분 이유란에는 징계 등의 원인된 사실, 증거의 판단, 관계법령 및 징계 등 면제사유 해당 여부를 구체적으로 밝히지 아니하고 '피해호소인의 진술이 일부 인정된다'는 기재와 취업규칙 등의 조문이 나열되어있었을 뿐인 바, 피고 인사규정에서 준용하는 지방공무원 징계규정 제10조 제3항에서 정한 징계사유 고지 절차를 위반한 하자가 있다.

피고의 단체협약 제48조 제1항은 징계위원회가 징계사유를 명시하여 7일 전까지 당사자에게 서면으로 통보할 것을 규정함에도, 피고는 인사위원회 출석 통보시 원고에게 구체적인 징계사유를 고지하지 아니한 위법이 있다.

징계사유의 부존재

상호 인격 존중 등 복무의무 위반, 업무와 관련하여 괴롭힘 행위 금지 위반 피해 호소인으로 적시된 D은 실질적으로 팀장의 업무를 수행하던 '차장'으로 '대리'였던 원고의 상급자이므로 원고가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용<1>하여 D에게 고통을 줄 수 없어 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않는다. 또한 원고는 D에게 업무와 관련된 의견을 표명한 바 있을 뿐, 업무상 적정 범위를 넘는 행위 또는 언행을 한 바가 없다.

상사의 직무상 명령에 복종의무 위반 징계사유나 행위자 진술조서 관련사항 등을 보더라도 원고가 상사의 어떤 지시에 복종하지 않았다는 것인지 알 수 없다.

노동조합 가입 강권 원고는 P노조 경기지역지부 Q분회 분회장으로서 주변 동료들에게 노동조합 가입에 관한 의견을 물은 사실은 있으나 노동조합에 관심이 없다는 답변을 받으면 재차묻지 아니하여 '강권'을 한 바가 없고, 원고가 위와 같이 의견을 물은 행위를 징계사유로 삼는다면 피고는 노동조합을 조직하려고 하였다는 것 자체를 징계사유로 삼고 있는 것이어서 부당노동행위에 해당한다.

징계양정의 부당 설령 일부 징계사유가 인정된다고 하더라도, 원고의 행위에 비난가능성이 크다고 할 수 없으므로 중징계에 해당하는 1개월의 정직처분은 과도한 양정이다.

절차상 위법 여부에 관한 판단

징계의결기한 위반에 대한 판단 지방공무원법에서 징계의결등의 요구는 징계사유별로 일정 기간이 지나면 하지 못한다고 하여 징계시효를 별도로 규정(지방공무원법 제73조의2)하고 있는 반면 인사위원회의 의결기한에 관하여는 이를 준수하지 않은 경우의 효력에 관하여 특별한 규정을 두고 있지 않음에 비추어 보면, 인사위원회의 의결기한을 정한 지방공무원 징계 및 소청 규정 제3조 제1항은 훈시규정으로 봄이 타당하므로 위 규정을 징계요구를 받은 날로부터 30일 또는 그 연장기한 내에 징계의결을 하지 않으면 일체의 징계처분을 할 수 없도록 한 규정으로 보기는 어렵다. 이에 더하여 피고의 징계처분 지연으로 인하여 원고가 신분에 추가적인 불이익이 발생한 것으로 볼만한 사정이 없는 점, 징계 대상자의 신분에 불안상태가 지속되는 것을 방지하기 위하여 징계시효를 두고 있는데 이 사건 정직처분은 지방공무원법 제73조의2, 피고 인사규정 제59조에 따른 2년의 징계시효 내에 이루어진 점, 피고의 대표이사인 M은 2023. 3. 22. 다시 피고 인사위원회에 원고에 대한 징계의결요구를 하여 그로부터 30일 이내인 2023. 4. 21. 이 사건 정직처분에 대한 징계의결이 이루어진 점을 종합하여 보면 비록 최초 징계의결요구시로부터 30일이 경과한 이후 이 사건 정직처분이 이루어졌다 하더라도 그 사정만으로 피고의 징계처분의 절차적 하자가 이 사건 정직처분을 무효로 할 만큼 중대하다고 볼 수 없다.

인사위원회 전 징계사유의 특정 및 통지 미비 원고에게 발송된 2022. 3. 28.자 및 2023. 3. 22. 자 각 징계의결요구서의 기재는 앞서 본 바와 같으나, 앞서 든 각 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 아래 사실 또는 사정들을 종합하면, 인사위원회 이전에 원고에게 세부적인 징계사유및 피해 근로자의 주장이 통보되어 원고는 징계사유에 대한 소명기회를 부여받고 이 사건 징계절차에서 충분히 방어권을 행사하였으므로, 징계의결요구서에 기재된 징계사유가 개괄적이라는 이유만으로 이 사건 정직처분이 무효라고 볼 수 없다.

징계의결요구서상 원고에 대한 징계사유들(2022. 3. 28. 자의 징계사유는 5 가지, 2023. 3. 22. 자의 징계사유는 4가지임)에는 각 징계사유와 관련된 사건의 일시등 세부적인 내용까지 포함되어 있지는 아니하나 원고에 대한 징계가 이루어진 핵심원인이 기재되어 있다.

원고는 이 사건 징계절차가 개시되기 전 2차례 이루어진 대면조사에서 징계의 원인이 된 사실관계에 관한 피해자 및 관련자의 진술 내용을 확인한 것으로 보인다.

피고는 2022. 1. 11. 원고가 제출하여야 하는 행위자 진술조서의 양식과 징계 원인사실을 정리한 '행위자 진술 조서 관련 사항' 문서를 원고에게 보내면서 위 기록물과 관련된 행위자 진술조서를 작성하여 달라는 요구를 하였다. 위 '행위자 진술 조서 관련 사항'에는 이 사건 정직처분의 원인이 된 사실관계의 구체적 내용, 일시(계속적으로 이루어진 사건이나 일부 사건은 일시가 특정되지 아니하였으나 사건의 내용으로 비추어 볼 때 다른 사실관계와 충분히 구별 가능하다) 등이 상세히 적혀있어, 해당 사실관계의 피해자의 실명이 기재되어 있지 않더라도 각 사건의 당사자인 원고로서는 어떤 구체적 사건이 이 사건 직장 내 괴롭힘 등 관련 조사 및 징계의 사유가 되었는지 충분히 알 수 있었을 것으로 보인다. 원고는 2022. 1. 28. 소명서(갑 제10호증)라는 제목으로 피고가 요구한 진술조서를 작성하여 제출하였는데 그 소명서에는 '행위자 진술조서 관련 사항'에 기재된 사건에 대한 반박이 상세하게 기술되어 있고, 징계 재심 절차에서는 각 사건 발생 당시 원고가 녹음한 파일의 녹취록까지 제출되었는바 원고 역시 각 피해자 등이 주장한 사실관계를 정확히 파악하고 이에 대한 방어권을 행사한 것 으로 보인다.

원고는 징계의결회의에 2차례 참석하여 인사위원들의 질문 및 징계사유에 관하여 자신의 입장을 충분히 소명하는 기회를 가졌을 뿐만 아니라, 2022. 3. 31. 자회의시에는 추가 소명을 위한 징계절차 연기 요구를 하고 2022. 4. 21.경 인사위원회에 추가 자료를 제출하기까지 하였다. 또한 이 사건 정직처분에 대한 원고의 재심청구로 개최된 징계재심인사위원회에 출석하여 의견을 개진하여 이 사건 정직처분과 관련하여 총 3차례 소명의 기회가 주어졌다.

각 징계의결회의록에 의하면 이 사건 정직처분 이전 개최된 제18, 23, 25차인사위원회에서는 '행위자 진술 조서 관련 사항'에 기재된 직장 내 괴롭힘 등에 관한 심리만이 이루어졌으며 위 문서에 기재되지 아니한 내용을 심리하거나 징계의 사유로 삼지는 아니한 것으로 보인다.

징계의결서의 이유 기재 미비

관련 법리 사립학교법 시행령 제26조는 징계의결서의 이유에는 징계의 원인이 된 사실, 증거의 판단과 적용법령을 명시해야 한다고 규정하고 있는데, 그 취지는 피징계자로 하여금 어떠한 근거에서 징계가 이루어졌는지를 알 수 있도록 하여 줌으로써 징계의 공정을 기하고 그로 하여금 불복할 수 있는 쟁점을 밝혀 주고자 하는 데 있는 것으로 보여지는 점에 비추어, 그 설시의 정도는 그러한 목적을 달성할 수 있는 범위 내에서 징계사유로 된 사실관계와 이에 해당하는 의무위반의 사유가 무엇인지를 인식할 수 있을 정도로 적시하면 족하고 모든 증거와 적용법령을 구체적으로 일일이 나열하여야 할 것은 아니다(대법원 1993. 9. 10. 선고 93누5741 판결).

판단 앞서 본 바와 같이, 피고의 인사규정 제58조에 의하여 이 사건 징계절차에 준용되는 지방공무원 징계규정 제6조는 징계의결서의 이유란에는 징계등의 원인이 된 사실, 증거의 판단, 관계 법령 및 징계등 면제 사유 해당 여부를 구체적으로 밝혀야 한다고 규정하고 있으며, 제10조는 징계처분권자가 징계처분을 할 때에는 징계처분등의 사유설명서에 징계등 의결서의 사본을 첨부하여 징계처분의 대상자에게 발급하여야 한다고 규정하고 있다. 징계처분통지서에 기재된 내용과 관계 규정 및 당해 징계처분에 이르기까지 전체적인 조사 및 청문 과정 등을 종합적으로 고려할 때, 징계혐의대상자가 어떠한 사유로 징계가 이루어진 것인지를 충분히 알 수 있고, 소명의 기회가 충분히 주어져 방어권을 행사하는 데에 실질적으로 지장이 없었던 것으로 인정되는 경우에는 징계처분통지서에 징계사유가 구체적으로 명시되어 있지 않았다는 사정만으로 징계처분이 위법하다고 할 수 없다. 앞서 든 증거에 의하면 피고의 대표이사가 원고에게 발급한 징계처분 사유설명서 및 징계의결서 사본에는 "피해호소인의 진술 중 일부가 인정되기에 원고가 근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘 금지)와 피고의 복무규정 제11조(복무의무), 제13조 (복종의 의무)를 위반한 것으로 판단된다"라고 기재가 되어 징계의 원인된 사실의 기재가 없으며 피해호소인의 진술 중 인정되지 아니한 부분이 다소 모호하다. 그러나 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들에 의하여 인정되는 원고의 재심 절차에서의 진술 및 재심 절차에서 제출한 자료 등에 의하면 원고가 이 사건 정직처분의 사유를 파악하여 그에 불복하는데 어려움이 없었던 것으로 보이므로, 징계의결서에 징계의 원인된 사실의 기재가 없다는 사유는 이 사건 정직처분을 무효로 할 만큼 중대한 하자라고 보기 어렵다.

징계사유에 관한 판단

관련 법리 징계처분의 당부를 다투는 행정소송에서 징계사유에 대한 증명책임은 그 처분의 적법성을 주장하는 피고에게 증명책임이 있다. 다만 민사소송이나 행정소송에서 사실의 증명은 추호의 의혹도 없어야 한다는 자연과학적 증명이 아니고, 특별한 사정이 없는 한 경험칙에 비추어 모든 증거를 종합적으로 검토하여 볼 때 어떤 사실이 있었다는 점을 시인할 수 있는 고도의 개연성을 증명하는 것이고, 그 판정은 통상인이라면 의심을 품지 않을 정도일 것을 필요로 한다(대법원 2010. 10. 28. 선고 2008다6755 판결, 대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 등 참조). 여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하다. 다만 여러 개의 징계사유 중 일부 징계사유만으로 근로자에 대한 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지는 해당 기업의 구체적인 상황에 따라 다를 수 있으므로, 사용자가 징계처분에 이르게 된 경위와 주된 징계사유, 전체 징계사유 중 인정된 징계사유의 내용과 비중, 징계사유 중 일부가 인정되지 않은 이유, 해당 징계처분의 종류, 해당 기업이 정하고 있는 징계처분 결정 절차, 해당 기업의 규모·사업 성격 및 징계에 관한 기준과 관행 등에 비추어 인정된 징계사유만으로 동일한 징계처분을 할 가능성이 있는지를 고려하여 해당 징계처분을 유지하는 것이 근로자에게 예측하지 못한 불이익이 되지 않도록 신중하게 판단하여야 한다(대법원 2019. 11.28. 선고 2017두57318 판결 참조).

징계사유의 인정 여부 앞서 본 바와 같이 이 사건 정직처분 사유는, 원고가 1 상사의 정당한 직무상 지시 불이행, 2 상호 인격 존중 등 복무의무 위반, 3 업무와 관련하여 괴롭힘 행위 금지 위반, 4 노동조합에 가입을 강요하였으며 각 행위가 피고의 취업규정 제11조, 제13조, 제79조 및 근로기준법 제76조의2를 위반하였다는 것이고, 위 1 내지 4항의 구체적 내용은 '행위자 진술 조서 관련 사항'에 기재된 것과 같으므로 이를 바탕으로 원고에 대한 징계사유가 인정되는지 여부를 보건대, 앞서 든 증거, 을 제3, 7, 9, 10, 11호증의 각 기재, 증인 D의 증언 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래 사실 및 사정에 의하면 원고의 직장 내 괴롭힘, 복종의무 위반의 징계사유가 인정된다고 할 것이다[한편, 원고는 D, F, R 등이 제출한 사실확인서 내용, 인사위원회에서의 D, F, E, G의 각 진술 등의 신빙성을 다투나 위 각 증거는 각 사건 발생 당시의 상황과 당사자들의 발언 내용, 심경 등을 포함하고 있는 등 매우 구체적일 뿐만 아니라, 각 진술자들은 원고에 대하여 허위로 진술할 만한 뚜렷한 동기도 보이지 아니하는바, 위 관계자들이 작성한 사실확인서 등의 내용, 인사위원회에서의 진술은 충분히 믿을 만하다].

상사의 정당한 직무상 지시 불이행[행위자 진술 조서 관련 사항 (다)항] 앞서 든 증거, 갑 제30, 31호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면 원고가 2021. 11. 21.경 직무기술서의 제출 시한을 지키지 아니한 사실, 열람대상문서인 당직명부를 확인하지 아니하여 2021. 10. 2. 당직근무를 이행하지 아니한 사실이 각 인정된다. 피고의 취업규정 제44조 제1항은 '직원은 명령에 따라 당직근무를 할 수 있다'고 규정하고 있음에도 원고는 정해진 당직근무일에 무단으로 출근하지 아니하였는바 이는 취업규정 제13조의 직무에 전념할 의무를 위반한 것이고, 직무기술서의 제출시한을 지키지 아니한 것 역시 상사의 직무상 명령과 지시에 복종하여야 할 의무 위반에 해당하므로 원고의 위 각 행위는 징계의 사유가 된다고 판단된다.

직장 내 괴롭힘 해당 여부[행위자 진술 조서 관련 사항 (가), (나), (라)항] 1 근로기준법 제76조의2는 "사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적 · 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 "직장 내 괴롭힘"이라 한다)를 하여서는 아니 된다."고 규정하는바, 어떠한 행위가 업무상 필요성을 결여하거나 업무상 필요한 경우에도 피해 근로자에게 사회적 상당성을 넘어설 정도의 신체적 · 정신적 고통을 주거나 피해 근로자가 업무능력을 발휘하는 데에 상당한 정도의 지장을 초래한다면 이는 직장 내 괴롭힘에 해당한다. 또한 '지위 또는 관계 등의 우위'에서 지위의 우위는 직접적인 지휘명령 관계에 놓여 있지 않더라도 회사 내 직위 · 직급 체계상 상위에 있음을 이용한다면 지위의 우위성이 인정되고, 관계의 우위는 직장 내 직급의 문제뿐 아니라 연령 · 학벌 · 성별 · 출신 지역 등 개인의 태생적 또는 후천적 속성 문제, 근속연수·업무지식 등 직장 내 업무역량 차이, 노조나 직장협의회 등 근로자 조직 가입 여부, 감사 · 인사부서 등 부서별 영향력 차이, 정규직과 비정규직의 차이로 발생한 실질적 우위이거나, 피해 근로자의 업무상 과오나 비밀의 지득, 가해자의 과도하고 집착적인 요구와 문제 제기 등을 통한 사실상의 우위로도 성립할 수 있다. 따라서 직장 내 괴롭힘의 가해자가 반드시 상급자일 필요도 없으며, 동급자나 하급자라 하더라도 관계 등에서 우위의 대상이 될 수 있다(대전고등법원 2024. 8. 22. 선고 2023나15101 판결 참조). 2 아래와 같은 이유로 원고는 D보다 먼저 피고 재단에 입사하였고, D보다 나이가 많은 남성이며 노조위원장이라는 지위를 보유하고 있다는 사실상 관계의 우위에 있었던 것으로 보인다. ❶ 원고와 D 간 2021. 10. 7. 자 녹취 및 녹취록을 보더라도 D이 '원고의 당직의무 불이행'이라는 객관적 잘못을 지적한 것에 대하여 피고의 당직 시스템의 문제나 원고 자신에게 빨리 연락을 하지 않은 것을 탓하며 장시간 항의하는 내용이 확인되는데 그 전체 내용에 의할 때 원고가 관계의 우위에 있었던 것으로 볼 수밖에 없고, ❷ 원고는 D과 사이에 있었던 문제에 대하여 G에게 의견의 표명을 요구하면서도 '나이도 지금 본인(D)이 팀에서 막내에요, 막내입니다. 막내. 20명 24명이 되는 이 조직의 이 브레이크가 없어요(갑 제42호증)'라는 발언을 하였는바, 원고는 연소한 D이 원고와의 관계에 있어 우위에 있다고 인식하고 있었던 것으로 보이지는 아니하며, ❸ 이 사건 직장 내 괴롭힘 등이 문제되어 D이 병가를 사용하자 자신과 같은 직렬에 있는 다수의 감독들에게 전화하여 D을 두고 '정신병자다'라는 등의 발언을 하였는바, 동일 직렬의 여러 감독들에게 이와 같은 영향력을 행사할 수 있는 사실상 우위를 바탕으로 원고보다 나이가 어린 여성 직원들에 대하여 이 사건 직장 내 괴롭힘 등의 행위를 한 것으로 판단된다. 따라서 원고가 직급상 D의 지휘를 받는 하급자의 지위에 있었으므로 원고의 D에 대한 '지위 또는 관계 등의 우위'가 없다는 원고의 주장은 받아들이지 아니한다. 3 원고는 2021. 8. 10. F에게 직장 내 괴롭힘 사건 가해자인 G을 지칭하며 '앞 뒤가 다른 무서운 사람이다, 앞에서 이야기를 잘 들어주면서 뒤에서 그것을 약점으로 이용한다, 감독들 사이를 이간질 했다'라는 말을 하고, 'A대리가 네가 하는 업무를 맡기 싫어했고, A대리가 팀장이 직장 내 괴롭힘을 하지 않았다는 증인을 서주겠다고 합의하는 조건으로 네가 하는 업무를 맡지 않아 네가 힘든 업무를 하게 되었다'라고 말을 하였으나 A대리와 팀장 사이에 업무 분장에 관한 이면 합의는 없었던 사실이 인정된다. 또한 F이 2021. 11. 10. S 공연시 G 팀장으로부터 '무대에 의자를 더 구비하도록 감독들에게 전달하라'는 전화 지시를 받고 이를 원고 등에게 전달하자, 원고는 사무실에서 F에게 '누가 그렇게 말했는지' 물어 F이 팀장의 지시였다고 답변하자 F에게 '팀장이 이 공연에 관여하는지, 팀장에게 어디까지 보고를 하는지'를 따져 물은 사실, 이후 위 공연에 대하여 팀장과 전화통화를 한 원고가 F이 듣는 가운데 "여기 쁘락치가 있나봐, 여기 정보원이 있어, 무서운 곳이네, 입다물어야겠어"라는 말을 한 사실이 인정된다. 원고가 위와 같이 F에게 사실이 아닌 정보를 제공하며 다른 직원과 F의 관계를 이간질하거나 무례한 언행을 한 것은 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 F에게 정신적 고통을 준 것에 해당하는 바 이는 직장 내 괴롭힘으로서 징계 사유에 해당한다. 4 원고가 2021. 11. 24. 경영지원팀 사무실에 찾아가 원고로부터 직장 내 괴롭힘을 받아 건강이 악화되었음을 이유로 병가 중이던 D 차장의 병가 사유를 물어보며 "정신병이래요?"라는 말을 하였고 같은 사무실에서 근무를 하던 직원 3명 이상이 이를 들은 사실이 인정된다. 이와 같이 원고가 공개된 장소에서 제3자가 듣고 있는 가운데 D 차장의 명예를 훼손할만한 발언을 한 것은 업무상 적정 범위를 넘어서 D 차장의 인격권을 심각하게 해치며 추후 여러 직장 동료들로부터 원고의 발언을 전해 듣게 된 D 차장에게 정신적 고통을 유발할 만하므로 피고의 취업 규정이 금지하고 있는 직장 내 괴롭힘에 해당한다. 5 피고의 직원 23명이 참석한 'C' 단체카톡방에서 다른 직원들이 보는 가운에 원고가 D 차장을 공개적으로 비난하거나 인격 모독 행위 등을 한 사실이 있는지 여부에 관하여 보건대, ❶ D 차장이 2021. 11. 22. 원고의 직무기술서 미제출을 지적하며 '직무기술서 B 대리님만 안주셨는데 오늘 안에 주실 건가요?'라고 묻자 차장인 D의 직급을 낮추어 칭하며 '진작에 보냈으니 잘 확인해봐요 주임님'이라는 내용의 메시지를 전송한 사실이 인정되고, ❷ 2021. 11. 23. D이 병가를 시작하면서 '몸이 많이 안좋아서 내일부터 휴가 후, 12월 17일 복귀 예정입니다. 업무대행은 주로 E대리님입니다.'라는 내용의 메시지를 전송하자, 약 1시간 40분 이후 그 당시 위 단체 카카오톡 채팅창에서 전혀 논의 되지 않았던 과거 D의 실수를 언급하며 '최근 공연 철수 중 무대파트 외 인력이 "털쓰레빠"를 신고 무대위에 돌아다녀 주의를 드린적 있습니다. 셋업철수 기간엔 특히 안전사고 위험이 있으니 관련 업무 외 담당자분들은 무대접근 시 주의 부탁드립니다. 무대는 놀이터가 아닙니다'라는 내용의 메시지를 전송한 사실, ❸ 원고의 위와 같은 메시지 전송으로 인하여 D 역시 이에 대한 해명 및 원고의 잘못을 지적한 후 위 채팅창에서 나가자 재차 D을 위 카카오톡 단체 채팅창에 초대하여 장문의 메시지를 전송한 사실이 각 인정된다. ❶, ❷ 행위와 관련하여, 피고의 직급체계에 의하면 D 차장은 5급으로 6급 대리인 원고보다 상급자임에도 D 차장을 자신보다 하급자인 '주임'이라고 지칭함으로써 D 차장에게 모멸감을 느끼게 하였고(원고는 D이 먼저 원고의 실명을 거론하며 '감독'이 아닌 '대리'라고 칭하며 모욕하여 이와 같이 행동한 것이라고 주장하나 피고 직급 체계에 의하면 원고는 '대리'에 해당하는 것이 맞으므로 예우 차원에서 부르던 '감독'이라는 명칭을 사용하지 아니한 것을 두고 원고에 대한 모욕적 표현이라고 보기도 어렵다), D 차장은 입사 당시부터 차장 직급으로서 주임과 차장의 직급을 혼동할 이유가 없는 점에서도 원고의 행위에는 고의성이 인정된다. 또한 D이 병가를 들어간다는 공지를 하는 와중에 위 일자로부터 4일 전인 2021. 11. 19.에 있었던 사건이자 그 당시 위 단체 카카오톡 채팅창에서 전혀 논의되고 있지 않았던 D의 무대 출입을 지적하며 "털 쓰레빠", "무대는 놀이터가 아닙니다"라는 표현 등을 사용한 것은 원고의 업무상의 적정범위를 넘어 D에게 정신적 고통을 주는 행위로서 직장 내 괴롭힘에 해당하므로 징계 사유가 되는 것으로 판단된다. 6 2021. 12. 6.경 사무실에서 기획팀 직원들을 향해 "눈 말똥말똥 뜨지 마라"라고 큰 소리로 말을 하며 문을 닫고 나간 행위는 업무상 적정 범위를 넘어 F, E 등에게 정신적 고통을 주는 행위로서 직장 내 괴롭힘에 해당하므로 징계 사유가 되는 것으로 판단된다. 7 원고가 2021. 9. 14. D 등이 근무 중인 문화예술기획팀 사무실에서 "J 공연에 하우스를 지원해달라"라고 강압적으로 말을 한 행위, 2021. 9. 13. I 기획공연의 일정으로 인하여 주 52시간 이상의 근로를 하게 되자 확정된 공연 시간 등을 변경할 권한이 없는 담당자를 상대로 "주 52시간을 지켜야 하니 공연시간을 변경하여야 한다. 노동법을 준수하는 것이 중요하다"고 말을 하며 이미 정해진 공연 일정에 대한 무리한 변경 요구를 한 행위는, 상대방인 D, F, E의 권한 밖의 업무이거나, 위 직원들의 임의적 판단으로 수용할 수는 없었던 업무로 보이는바 D 등은 원고의 요구로 인하여 업무에 지장이 발생하거나 난처하였던 것으로 보인다. 또한 이는 D 등이 수행하기 어려운 업무를 강제하는 것이므로 업무상 적정범위를 넘어 D 등에게 정신적 고통을 주는 행위로서 직장 내 괴롭힘에 해당하므로 징계 사유가 되는 것으로 판단된다. 8 원고가 D 등에게 노동조합에 가입할 것을 강요하였는지에 관하여 보건대, 비록 원고가 D과 F에게 노동조합에 가입할 것을 권유하면서 미가입시 입게 될 불이익등에 대한 구체적 고지를 하지 아니하였다고 하더라도, 원고의 나이 및 노동조합 분회장으로서의 지위, 피고 재단에서 근무 기간 등을 고려하면 보면, D의 거절에도 불구하고 한시간 가까이 이어진 원고의 노동조합 가입 권유는 원고의 우월적 지위를 이용한 직장 내 괴롭힘으로 볼 수 있다. 또한 F에게 노동조합 가입을 권유하기 위하여 사무실에 부재중인 F을 찾으며 언성을 높여 같은 사무실에 근무하는 직원들이 '너무 무섭다, 손이 벌벌 떨린다'라고 F에게 연락하여 급히 사무실로 돌아오게 되었는바 이는 F에 대한 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 봄이 타당하다. 9 2021. 8. 18. 및 8. 19. 대관시 냉방이 되지 않자 '이 문제는 해결할 수 없으며, 휴가 간 직원의 잘못이다'라는 취지로 말을 하여 휴가를 간 직원이 아닌 D 등에게 정신적 고통이 발생하였다고 보기 어렵고, 2021. 9. 8. 와이파이 이용이 불가능함에도 와이파이가 설치되었다고 잘못된 안내를 한 행위는 타인에게 정신적 고통을 가한다는 고의가 인정된다고 보기 어려우며, 2021. 11. 24. '2021. 10.경 K관에서 발생한 업무실수'를 두고 당사자에게 모욕감을 주었다는 것은 그 당사나 또는 행위 내용을 알 수 없는바 위 각 행위는 징계사유에 해당하지 아니한다. 10 다만 피고는 이 사건 정직처분의 사유에 '지각 등 복무의무 위반' 역시 포함된다고 주장하나, 인사위원회의 징계의결회의록, 징계의결서, 이 사건 징계절차에서 원고에게 교부된 '행위자 진술 조서 관련 사항' 등에 의하면 문서 등의 제출기한 미준수, 당직근무 미이행 등 외 지각 등이 피고 취업규정 제13조 복무의무 위반의 내용으로 된 것으로 볼 수 없으므로, 원고의 지각은 징계사유에 포함되지 아니한다.

징계양정의 적정 여부

관련 법리 징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법

징계양정의 적정 여부

관련 법리 징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 참조).

판단 피고의 인사 규정이 준용하는 지방공무원 징계규칙 [별표1]에 따르면, 우월적 지위 등을 이용하여 다른 공무원 등에게 신체적 · 정신적 고통을 주는 등의 부당행위에 있어서 비위 정도가 심하고 경과실이거나, 비위 정도가 약하고 중과실인 경우에는 정직~감봉의 징계처분에 처하게 되어 있다. 위 규칙에다가 앞서 든 각 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음의 사실 또는 사정들, 즉 1 D에 대한 인격적 비하의 내용과 빈도 등을 고려할 때 그 비위의 정도가 가볍지 아니하며 D은 이 사건 직장 내 괴롭힘 또한 원인이 되어 사직을 한 점, 2 D에 대한 모욕은 피고의 직원 다수가 보거나 듣고 있는 단체카카오톡 채팅창이나 사무실에서 이루어져 D이 느낀 고통이 상당히 컸을 것으로 보이는 점, 3 원고보다 열악한 지위에 있는 다른 직원들에 대한 직장 내 괴롭힘 행위의 정도가 가볍지 아니하며 수차례 이루어진 점, 4 앞서 본 징계 사유의 중대성에 더하여 당직의무 불이행, 문서 등 제출기간 미준수 등 사유까지 더하여 보면, 이 사건 정직처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 보기 어렵다. 나아가 앞서 본 여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 원고에 대하여 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 이 사건 정직처분의 타당성을 인정하기에 충분한 것으로 판단된다.