수원지방법원 2025. 7. 23. 선고 2024가합13732 판결

피고는 산업재해보상보험법, 근로복지기본법, 고용보험법 등 근로자의 복지에 관한 각종 법령에서 정하는 바에 따른 복지사업, 연금사업 등을 시행함으로써 산업재해 근로자의 보건 향상과 근로자의 복지 증진에 기여함을 목적으로 설립된 공법인이다.

원고는 피고와 근로계약을 체결하고 2013. 4. 1.부터 피고가 운영하는 B병원에서 음급실 의사로 근무하였다.

원고는 2021. 7.까지는 시간외 수당, 야간 수당, 휴일 수당(이하 '제수당'이라 한다)이 기본급에 포괄하여 지급되는 방식으로 보수를 지급받았고, 2021. 8.부터는 기본급과 별도의 제수당이 지급되는 방식으로 연봉계약이 변경되었다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제 1 내지 3, 6호증, 을 제1, 2, 4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

월급 금액으로 정해진 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 경우에는 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간수(주의 통상임금 산정 기준시간수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액에 의하여야 하고(근로기준법 시행령 제6조 제2항 제4호), 근로자에게 지급된 월급에 통상임금으로 볼 수 없는 근로기준법 제55조가 정한 유급휴일에 대한 임금이 포함되어 있어 월급 금액으로 정하여진 통상임금을 확정하기 곤란한 경우에는, 근로자가 이러한 유급휴일에 근무한 것으로 의제하여 이를 소정근로시간과 합하여 총 근로시간을 산정한 후, 유급휴일에 대한 임금의 성격을 가지는 부분이 포함된 월급을 그 총 근로시간 수로 나누는 방식에 의하여 그 시간급 통상임금을 산정하여도 무방하다(대법원 1998. 4. 24. 선고 97다28421 판결 등 참조). 이러한 법리는 근로자에게 지급된 월급에 근로계약이나 취업규칙 등에 따른 유급휴일에 대한 임금이 포함되어 있는 경우에도 마찬가지로 적용된다. 따라서 이러한 산정 방법에 따라 유급휴일에 근무한 것으로 의제하여 총 근로시간에 포함되는 시간은 근로기준법 등 법령에 의하여 유급으로 처리되는 시간에 한정되지 않고, 근로계약이나 취업규칙 등에 의하여 유급으로 처리하기로 정해진 시간도 포함된다(대법원 2019. 10.18. 선고 2019다230899 판결 등 참조).

기초사실, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정에 비추어 보면, 원고의 소정근무시간은 월 209시간으로 봄이 타당하다. 원고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 "근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액"이라고 규정한다. 법령의 정의와 취지에 충실하게 통상임금개념을 해석하면, 통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말한다. 통상임금은 근로기준법이 규정한 여러 임금을 산정하는 기준이 되므로, 그 본질은 근로자가 소정근로시간에 제공하기로 정한 근로의 가치를 평가한 기준임금이라는 데에 있다. 정기성과 일률성은 그 임금이 소정근로의 대가인 임금임을뒷받침하는 개념적 징표이다. 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다. 임금에 부가된 조건은 해당 임금의 객관적 성질을 실질적으로 판단하는 과정에서 소정근로 대가성이나 정기성, 일률성을 부정하는 요소중 하나로 고려될 수는 있지만, 단지 조건의 성취 여부가 불확실하다는 사정만으로 통상임금성이 부정된다고 볼 수는 없다.

근로자의 근무실적에 따라 지급되는 성과급은 단순히 소정근로를 제공하였다고 지급되는 것이 아니라 일정한 업무성과를 달성하거나 그에 대한 평가결과가 어떠한 기준에 이르러야 지급되므로, 일반적으로 '소정근로 대가성'을 갖추었다고 보기 어렵다. 따라서 고정성을 통상임금의 개념적 징표에서 제외하더라도 위와 같은 순수한 의미의 성과급은 여전히 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다. 다만 근무실적과 무관하게 최소한도의 일정액을 지급하기로 정한 경우 그 금액은 소정근로에 대한 대가에 해당한다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결 등 참조).

기초사실, 을 제1, 2호증, 앞서 든 증거, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 진료성과급은 매년 일정한 지급기일에 정기적으로 지급되었고, 전전연도의 진료성과급 중 70%에 해당하는 부분은 소정근로의 대가성을 갖추었다고 판단되므로, 통상임금에 해당한다. 원고 주장은 위 인정범위 내에서 이유 있다.

피고는 원고에게 진료성과급 중 성과와 상관없이 지급되는 부분은 통상임금에 해당함에도, 피고가 2021. 8.부터 통상임금에 위 수당을 포함하지 아니한 채 이를 기초로 산정한 시간 외 수당 등을 원고에게 지급하였음은 앞서 본 바와 같다. 피고는 원고에게 위 진료성과급 중 통상임금에 해당하는 부분을 포함하여 계산한 통상임금을 기초로 재산정한 법정 수당 등에서 원고가 이미 지급받은 법정 수당을 공제한 차액과 이에 대한 지연손해금을 지급하여야 할 의무가 있다.

원고와 피고는, 기본급을 7,00,000만 원으로 하고 원고의 월급 통상임금을 209시간으로 나누는 방법으로 시간급 통상임금을 산정하는 것에 다툼이 없다. 성과와 상관없이 보장되는 진료성과급을 포함하여 계산한 시간급 통상임금은 2021. 8.부터 2022. 7.까지의 경우 47,264원[= (기본급 7,000,000원 + 전전년도인 2019년의 개별진료성과급4,111,780원 × 70%) ÷ 209시간], 2022. 8.부터 2023. 7.까지의 경우 47,457원[= (기본급 7,000,000원 + 전전년도인 2020년의 개별진료성과급 4,169,340원 × 70%) ÷ 209시간], 2023. 8.부터 2024. 3.까지의 경우 39,354원[= (기본급 7,000,000원 + 전전년도인 2021년의 개별진료성과급 1,750,000원 × 70%) ÷ 209시간]이고, 재산정한 법정수당에서 원고가 이미 지급받은 부분을 공제한 차액은 별지 표 각 '미지급수당 합계'란 기재와 같다.

피고는 원고에게 별지 각 표 '미지급수당 합계'란 기재 미지급수당 187,591,670원(=미지급 연장근로수당 98,356,402원 + 미지급 야간근로수당 7,425,472원 + 미지급 휴일근로수당 81,809,796원)과 이에 대한 지연손해금을 지급하여야 할 의무가 있다.

사용자가 근로계약을 체결함에 있어서 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 각종 수당을 가산하여 합산 지급하는 것이 원칙이다(대법원 1998. 3. 24. 선고 96다24699 판결 등 참조). 다만 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 각종 수당을 합한 금액을 월 급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 정하고 매월 일정액을 각종 수당으로 지급하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약 또는 단체협약을 체결하였다고 하더라도 그것이 근로자에게 불이익이 없으면 유효하다고 할 것인데, 그러한 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지 여부는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 한다(대법원 2009. 12. 10. 선고 2008다57852 판결 등 참조).

근로시간, 근로형태와 업무의 성질을 고려할 때 근로시간의 산정이 어려운 것으로 인정되는 경우에는 포괄임금제에 의한 임금 지급계약을 체결하더라도 그것이 달리 근로자에게 불이익이 없고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하다. 그러나 위와 같이 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라면 근로기준법상의 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 근로기준법상의 근로시간에 따른 임금 지급의 원칙이 적용되어야 하므로, 이러한 경우에 앞서 본 포괄임금제 방식의 임금 지급계약을 체결한 때에는 그것이 근로기준법이 정한 근로시간에 관한 규제를 위반하는지를 따져, 포괄임금에 포함된 법정수당이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 법정수당에 미달한다면 그에 해당하는 포괄임금제에 의한 임금 지급계약 부분은 근로자에게 불이익하여 무효라 할 것이고, 사용자는 근로기준법의 강행성과 보충성 원칙에 의하여 근로자에게 미달되는 법정수당을 지급할 의무가 있다(대법원 2024. 2. 8. 선고 2018다206899, 206905, 206912 판결 등 참조).

기초사실, 앞서 든 각 증거, 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들 즉, ① 응급실 의사인 원고의 직무 내용상 응급환자 수가 불규칙적인 점이 있긴 하나, 원고의 근로시간, 야간, 휴일의 근무형태에 비추어 업무의 성질상 실근로시간의 산정이 어렵거나 불가능한 경우에 해당한다고 보기는 어려운 점, ② 포괄임금약정은 근로기준법이 예정하는 원칙적인 임금지급 형태가 아니므로 엄격한 요건 하에서 그 성립을 인정함이 타당한데, 원고와 피고 사이에 근로계약이나 단체협약 과정에서 원고와 피고가 포괄임금제에 의한 임금 지급계약을 논의하였다거나 피고가 원고에게 포괄임금제 임금 지급계약에 관하여 설명하였다고 인정할 만한 증거가 없는 점 등에 비추어 보면, 원고와 피고 사이에 포괄임금약정을 체결하였다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거를 찾을 수 없다.

피고는 원고와 포괄임금약정을 체결하지 아니하였음에도 이와 다른 전제에서 2021. 4.부터 2021. 7.까지 원고에게 시간외 수당, 야간수당, 휴일 수당을 별도로 지급하지 아니하고, 기본연봉급 및 개별진료성과급만을 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 피고는 원고에게 근로기준법에 따라 지급받아야 할 통상적인 시간외 수당, 야간수당, 휴일 수당과 실제 지급받은 임금과의 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급하여야 할 의무가 있다.

원고가 구하는 기간의 월의 통상임금은 15,779,488원[= 기본연봉급 13,509,640원 +성과와 상관없이 보장되는 개별진료성과급 2,269,848원 (= 3,242,640원 × 0.7, 전전연도 개별 진료성과급 지급액의 70%)]이고, 이에 따른 시간급 통상임금은 75,499원(= 월 통상임금 15,779,488 ÷ 209 시간, 원 미만 버림)이다. 이를 전제로 재산정한 미지급제수당과 이미 지급한 수당의 차액은 아래 표 기재와 같다.

따라서 피고는 원고에게 포괄임금 약정이 성립하지 아니한 기간 동안 지급하지 아니하였던 수당 18,247,634원과 이에 대한 지연손해금을 지급하여야 할 의무가 있다.

피고는 원고에게 통상임금 재산정에 따른 제수당 187,591,670원(= 미지급 연장근로수당 98,356,402원 + 미지급 야간근로수당 7,425,472원 + 미지급 휴일근로수당81,809,796원)과 포괄임금 불성립에 따른 임금 차액 18,247,634원의 합계 205,839,304원에서 피고가 미지급 휴일근무수당으로 공탁한 9,963,300원을 공제한 195,876,004원(=205,839,304원 - 9,963,300원)과 이에 대하여 원고가 구하는 바에 따라 이 사건 소장 송달 다음날인 2024. 4. 2.부터 피고가 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 사건 판결 선고일인 2025. 7. 23.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급하여야 할 의무가 있다.

원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지는 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 맹준영(재판장) 한지숙 윤상운