수원지방법원 2026. 5. 21. 선고 2025가합11182 판결

피고는 자동화기계 제조업 등을 목적으로 하는 법인이고, 원고는 2024. 11. 3. 피고와 근로계약을 체결하였던 사람이다.

피고는 2025. 1. 31. 원고에게 원고에 대한 원직복직을 결정하였다는 내용의 내용증명우편을 발송하였고, 위 우편은 그 무렵 피고에게 도달하였다. 위 내용증명우편 중 이 사건과 관련된 내용은 아래와 같다.

피고의 취업규칙 중 이 사건과 관련된 내용은 아래와 같다.

제10장 표창 및 징계

제63조(징계)

제64조(징계의 종류)

사원에 대한 징계의 종류는 다음과 같다.

제65조(징계심의)

제66조(징계결과 통보)

징계결과통보는 해당 사원에게 징계결정 통지서에 의한다.

제68조(해고의 통지 및 예고)

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 12, 26호증, 을 제1, 2, 5호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

직권으로 본다.

해고무효확인의 소의 목적은 해고의 무효 즉 근로자와 사용자간의 고용관계의 존속을 확인함으로써 그 고용관계 자체를 회복하려는데 목적이 있고, 근로자가 원직에 복직하였다면 해고무효확인을 구할 소의 이익이 없다(대법원 1991. 2. 22. 선고 90다카27389 판결 등 참조). 위 법리에 비추어 보건대, 피고가 2025. 1. 31. 원고에 대한 원직복직을 결정하고 이를 원고에게 통보한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 원고와 피고 사이의 고용관계가 회복되었다고 봄이 타당하고, 원고는 피고에게 이 사건 해고의 무효확인을 구할 소의 이익이 없다.

한편, 원고는 이 사건 소를 통해 이 사건 해고일인 2024. 11. 5.부터 피고가 복직을 허용하는 때까지 임금을 지급할 것을 구하고 있는바, 원고가 피고의 해고로 인하여 받은 급여상의 불이익은 위 임금청구를 통해 구제를 받을 수 있으므로 위 해고에 대한 무효확인을 받는 것이 현재의 권리 또는 법률상 지위에 현존하는 불안이나 위험을 제거하는 데 유효·적절한 수단이라고 할 수도 없다(대법원 2012. 9. 27. 선고 2011다103137 판결 참조).

따라서 이 사건 소 중 이 사건 해고에 대한 무효확인청구 부분은 소의 이익이 없어 부적법하다.

원고는 피고 회사에서 생산직으로 근무 중 부당해고를 당하였으므로, 피고는 원고에게 원고가 해고기간 동안 받을 수 있었던 임금 상당액으로 2024. 11. 5.부터 피고가 복직을 허용하는 때까지 월 4,900,000원의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.

원고는 피고와의 근로관계를 계속 유지할 의사가 없었고, 이에 피고는 2025. 11.5. 원고에게 입사 취소를 통지한 것일 뿐, 피고가 원고를 해고하였다고 볼 수는 없다. 피고가 원고를 해고하였다 하더라도 이 사건 문자메시지에는 해고사유와 해고시기가 명시되어 있으므로 해고의 서면통지 절차를 위반하였다고 볼 수 없다. 나아가 설령 이 사건 해고가 무효라 하더라도 피고는 원고에게 월 3,200,000원의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있을 뿐이다.

해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다(대법원 2023. 2. 2. 선고 2022두57695 판결 등 참조).

앞서 든 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정들, 즉 ① 이 사건 문자메시지에는 피고의 무단결근을 이유로 근로계약관계를 종료한다고 기재되어 있는데, 피고의 취업규칙상 무단결근은 징계사유에 해당하는 점, ② 원고는 피고에게 사직의 의사표시를 한 바 없고, 오히려 이 사건 문자메시지를 수신한 직후 "해고를 이렇게 해도 되나요."라고 회신한 점 등을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 피고가 원고에게 이 사건 문자메시지를 발송한 행위는 원고의 의사에 반하여 피고의 일방적 의사에 의하여 원고와 피고 사이의 근로계약관계를 종료시키는 것으로서 해고에 해당한다고 봄이 타당하다.

사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서의 지위는 계속되고 있었던 것이 되고, 근로자가 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이라 할 것이니 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 등 참조).

앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래와 같은 사실 내지 사정들에 비추어 보면, 피고가 제출한 증거들만으로 피고가 적법한 절차에 의하여 원고를 해고하였다고 보기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이 사건 해고는 부당해고로서 무효라고 봄이 타당하고, 피고는 원고에게 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금을 지급할 의무가 있다.

피고는 원고에게 월 3,200,000원의 임금을 지급하기로 약정한 사실을 자인하고 있고, 다만 위 돈을 초과하는 임금을 지급하기로 약정한 사실을 인정할 증거는 없다. 한편, 피고가 원고에 대한 원직복직을 결정하고 2025. 2. 3.부터 출근할 것을 통지한 사실은 앞서 본 바와 같다.

따라서 피고는 특별한 사정이 없는 한 원고에게 이 사건 해고 다음 날인 2024.11. 6.부터 복직 예정 전날인 2025. 2. 2.까지 월 3,200,000원의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다.

피고는 원고가 해고기간 중에 다른 직장에서 수입을 얻었으므로, 원고에 대한 임금채무 중 월 2,240,000원(= 월 3,200,000원 × 70%)을 초과하는 월 960,000원(= 월 3,200,000원 - 월 2,240,000원) 부분은 원고의 중간수입으로서 공제되어야 한다고 항변한다.

살피건대, 앞서 든 증거들, 갑 제88, 89호증, 을 제7, 8호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고가 2024. 11. 8.부터 2026. 1. 28.까지 'C(주)'에서 근무한 사실, 위 사업장에서 2024년 총 7,812,320원, 2025년 1월부터 3월까지는 월 4,200,000원,4월부터 12월까지는 월 3,906,160원의 보수를 받아 월 960,000원을 초과하는 수입을 얻은 사실을 인정할 수 있다. 따라서 원고의 위 중간수입 중 월 960,000원 부분은 피고의 원고에 대한 임금채무에서 공제되어야 하므로, 피고가 원고에게 지급할 임금은 6,503,225원[= 월 2,240,000원 × (2개월 + 28일/31일), 원 미만 버림]이 된다.

피고는 원고에 대한 임금채무 중 1,000,000원을 변제하였다고 항변하므로 살피건대, 앞서 든 증거들, 을 제6호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 피고가 2025.2. 27. 원고에게 임금 변제 명목으로 1,000,000원을 지급한 사실이 인정된다. 따라서 피고의 이 부분 항변도 이유 있다.

따라서 피고는 원고에게 임금 5,503,225원(= 공제 후 남은 임금 6,503,225원 - 변제로 소멸한 1,000,000원)을 지급할 의무가 있다.

피고는 원고를 부당해고하였고, 이로 인해 원고는 정신적 고통을 입었으므로, 피고는 원고에게 위자료 20,000,000원을 지급할 의무가 있다.

일반적으로 사용자가 근로자를 징계해고한 것이 정당하지 못하여 무효로 판단되는 경우 그러한 사유만으로 곧바로 그 해고가 불법행위를 구성하게 된다고 할 수 없고, 사용자가 근로자에 대하여 징계해고를 할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유를 내세워 징계라는 수단을 동원하여 해고한 경우나, 해고의 사유로 된 어느 사실이 취업규칙 등 소정의 징계사유에 해당되지 아니하거나 징계사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고, 또 조금만 주의를 기울였더라면 이와 같은 사정을 쉽게 알아 볼 수 있는데도 그것을 이유로 징계해고에 나아간 경우 등 징계권의 남용이 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에 해당하여야 한다(대법원 1997. 9. 26. 선고 97다18974 판결 등 참조).

살피건대, 이 사건 해고가 무효임은 앞서 본 바와 같다. 그러나 앞서 본 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정들, 즉 ① 피고의 취업규칙 제63조제2항 제5호는 무단결근을 징계사유로 정하고 있는 점, ② 원고는 2024. 11. 4. 피고 회사에 처음 출근하였다가 오후에 근무지를 이탈하였고, 다음 날 피고 회사에 출근하지 않은 점, ③ 이에 피고는 원고에게 위 무단결근을 이유로 해고를 통보한 것일 뿐, 오로지 원고를 몰아내려는 의도로 명목상의 징계사유를 내세웠거나, 원고의 무단결근이 징계사유에 해당하지 않는다고 볼 수는 없는 점 등을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 원고가 제출한 증거들만으로 이 사건 해고가 불법행위를 구성한다고 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 이 부분 청구도 받아들일 수 없다.

그렇다면 이 사건 소 중 해고무효확인청구 부분은 부적법하여 각하하고, 원고의 임금청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 인용하며, 원고의 나머지 청구는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 오창민(재판장) 소민욱 김리나