주문
원고의 청구를 모두 기각한다.
소송비용은 원고가 부담한다.
이유
기초사실
원고는 2002. 10. 7. C 주식회사에 입사하여 근무하던 중 피고가 2022. 3. 22. C 주식회사를 인수합병하면서 피고로 고용승계되어 2022. 8. 26.부터 D편의점 점포와 E 편의점 점포에서 재고실사 업무를 수행하였다. 피고의 고용승계 후 원고에 대한 인사명령 내역은 아래와 같다.
피고 재고실사팀은 2024. 8. 14. 피고의 윤리경영팀 및 HR혁신팀에 출퇴근 키미등록, 잦은 지각, 근무지 이탈 등을 이유로 원고의 직무태만 및 근태불량을 보고하면서 근태불량 및 직무태만 관련 인사위원회 회부, 징계조치를 요청하였다.
피고 윤리경영팀은 2024. 10. 4. ~ 2024. 10. 8. 원고와 재고실사팀 팀원들에 대한 면담조사를 진행하고, 원고의 오전 지각 및 오후 지연 도착행위(근태불량)와 상품등록업무 미수행(직무태만) 등의 비위행위를 확인하였다. 구체적인 조사내용과 조사결과는 아래와 같다.
피고의 윤리경영팀은 2014. 10. 15. 원고를 인사위원회 회부할 것을 요청하였고, 피고의 HR혁신팀은 2024. 10. 30. 원고에 대한 인사위원회를 개최하였다.
피고는 2024. 10. 30. 위 인사위원회 결과에 따라 원고에게 징계면직처분을 하였고, 2024. 10. 31. 원고에게 징계면직처분에 처한다는 내용의 징계처분장과 함께 7일 이내에 재심청구가 가능하다는 내용의 이메일을 발송하였다.
원고가 재심청구를 하지 않아 피고는 2024. 11. 7. 원고에 대한 징계면직 처분을 확정하고, 2024. 11. 11. 원고에게 해고통지서를 교부하기 위하여 면담을 실시하였으나, 원고는 해고통지서의 수령을 거부하였다. 해고통지서에 기재되어 있는 해고 근거와 사유는 아래와 같다(이하 위 징계해고를 '이 사건 해고'라 한다).
피고는 2024. 11. 13. 및 2024. 11. 20. 원고에게 노무수령거부통지서와 위와 동일한 내용이 기재되어 있는 해고통지서를 내용증명으로 발송하였으나 이사불명 사유로미배달되었다.
피고는 원고에게 2024. 11. 12. ~ 2024. 11. 14., 2024. 11. 19. ~ 2024. 11. 21.,2024. 11. 26. ~ 2024. 11. 29., 2024. 12. 2. ~ 2024. 12. 5., 2024. 12. 9. ~ 2024. 12. 11. 노무수령거부 통지서를, 2024. 11. 14., 2024. 11. 19., 2024. 11. 20., 2024. 11. 21. 해고통지서를 문자메시지로 각 전송하였다.
원고는 2024. 12. 6. 서울지방노동위원회에 이 사건 해고에 대한 구제를 신청하였으나 신청이 기각되었고, 이에 불복하여 2025. 3. 19. 중앙노동원회에 재심을 신청하였으나 그 신청도 기각되었다<1>.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 을 제1, 7, 11, 12, 14 내지 23호증의 각 기재 내지 영상및 변론 전체의 취지
원고의 주장 요지
피고가 원고에게 문자메시지를 통하여 해고 통보를 한 것은 위법할 뿐만 아니라, 재고실사 업무에서 소비기한 확인이 최우선 업무이므로 이를 우선하여 수행하였고 업무특성을 고려하면 근태불량, 업무태만 등의 징계사유가 존재하지 않는다. 따라서 피고의 원고에 대한 이 사건 해고는 무효이므로 피고는 원고에게 해고 통보를 한 날부터 원고가 복직하는 날까지 회사 규율에 의한 금액을 지급할 의무가 있다.
판단
해고무효확인 청구
문자메시지를 통한 해고 통보의 적법성
관련 법리
이메일에 해고사유와 해고시기에 관한 내용이 구체적으로 기재되어 있고, 해고에 적절히 대응하는 데 아무런 지장이 없는 등 서면에 의한 해고통지의 역할과 기능을 충분히 수행하고 있다면, 단지 이메일 등 전자문서에 의한 통지라는 이유만으로 서면에 의한 통지가 아니라고 볼 수는 없다(대법원 2015. 9. 10. 선고 2015두41401 판결 참조).
구체적 판단
앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되거나 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 원고는 2024. 10. 30.자 인사위원회에 참석하여 구체적으로 소명할 수 있는 기회를 가진 점, ② 피고는 2024. 11. 11. 원고에게 해고통지서를 교부하기 위하여 면담을 실시하였으나 원고가 해고통지서 수령을 거부하자 원고에게 내용증명 및 문자메시지로 해고통지서를 발송한 점, ③ 피고 회사가 원고에게 문자메시지를 통해 발송한 해고통지서에는 해고근거, 해고사유 및 해고시기가 구체적으로 기재되어 있는 점 등을 종합하면, 원고는 피고로부터 문자메시지를 통하여 해고통지서를 받았다고 하더라도 해고에 적절히 대응하는데 아무런 지장이 없었다고 보이는바, 이는 근로기준법 제27조가 규정한 서면에 의한 해고통지로써 유효하다고 봄이 타당하다. 따라서 원고의위 주장은 이유 없다.
해고사유의 존재여부
앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되거나 알 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정, 즉 ① 피고는 총 근무일수 77일 중 출퇴근키 미등록 총 52회(68%), 잦은 지각(9시 이후 출근) 총 24회(31%) 발생한 것으로 보이는 점, ② 근무지 이동시근무지 이탈 및 지연 도착이 다수 발생한 것으로 보이는 점, ③ 재고실사팀 업무 특성상 외근이 잦고 근무지 이동 시간이 소요된다고 하더라도 재고실사팀의 동료들은 출퇴근키 미등록한 횟수가 거의 없는 반면, 원고는 동료들보다 업무 기여도가 현저히 낮은 점, ④ 원고가 임의로 소비기한 확인 업무를 재고 확인 업무보다 더 중요시하여 조장이 이를 지적하였음에도 그 지시에 따르지 않은 것으로 보이는 점 등과 피고의 취업규칙, 포상 및 징계규정(을 제24, 26호증)의 징계 관련 규정을 모두 종합하면, 원고에게는 해고통지서에 기재된 근태불량, 직무태만 등의 징계해고사유가 존재한다고 보는 것이 타당하다.
징계양정의 당부
해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정된다. 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지 여부는 당해 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결 등 참조). 한편 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있고, 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890,60906 판결, 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조). 그리고 징계권자가 일응의 징계양정기준을 정하고 그에 따라 징계처분을 하였을 경우 정해진 징계양정기준이 전혀 합리성이 없다거나 특정의 근로자만을 해고하기 위한 방편이라는 등의 특별한 사정이 없는 한 이로써 바로 당해 징계처분이 형평의 원칙에 반하여 위법하다고 할 수는 없을 것이다(대법원 2007. 10. 12. 선고 2007두7093 판결 참조).
위 법리에 따라 이 사건 해고의 징계양정이 적정한 것인지를 보건대, 위 징계사유에 해당하는 비위행위의 내용과 정도, 비위행위의 횟수 및 해당 비위행위가 이루어진 기간, 원고가 위 비위행위에 관한 피고의 조사과정에서 책임을 회피하고 반성하지 않는 태도를 보인 점, 원고가 이전 다른 부서에서도 근무태도 불량, 상급자의 지시 불이행 등으로 감봉 3개월의 징계처분을 받은 전력이 있음에도(을 제3호증) 유사한 내용의 비위행위에 이른 점 등 여러 사정을 고려하면, 원고에게는 사회통념상 피고와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 비위 사유가 존재하고, 위 징계사유및 그에 따른 징계과정에 비추어 볼 때 이 사건 해고가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자인 피고에게 맡겨진 재량권을 남용한 것으로 보이지 않는다. 따라서 원고에 대한 이 사건 해고는 유효하므로, 원고의 위 주장은 이유 없다.
급여지급 청구
앞서 본 바와 같이 피고의 원고에 대한 이 사건 해고가 유효한 이상, 이와 다른 전제에서 하는 원고의 급여지급 청구는 이유 없다.
결론
그렇다면 원고의 청구는 모두 이유 없으므로, 이를 기각한다.
판사 이민수(재판장) 윤상운 손민아
1위 각 신청사유는 원고가 이 사건에서 이 사건 해고가 부당하다며 들고 있는 내용과 동일하다.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.