수원지방법원 2026. 5. 28. 선고 2025나58721 판결

피고는 상시근로자 600여명을 고용하여 특허청의 특허 · 실용신안 · 상표 · 디자인 심사를 지원하는 등 종합적인 특허 서비스를 제공하는 특허청 산하의 기타공공기관이고, 원고는 1997. 3. 10.부터 피고에 고용되어 근무해왔다.

피고는 2020. 8.경 직원이 업무를 불성실하게 수행하는 등 성과가 저조할 경우 성과향상 등의 교육을 실시하고, 교육 후에도 시정이 불가능할 경우 직원 퇴출 등 경영 혁신을 위한 저성과자 · 불성실자 관리방안(이하 '저성과자 관리방안'이라 한다)을 마련하여 이를 시행하였다.

피고는 원고에 대하여 2021. 3. 17. 2020년 개인성과평가 결과에 따라 1차 저성과자로, 2022. 6. 7. 2021년 개인성과평가 결과에 따라 2차 저성과자로 각 선정하였다.

피고는 2022. 7. 1. 저성과자 관리방안에 따른 성과향상추진단(이하 '성과향상추진단'이라 한다)을 구성하였고, 성과향상추진단은 2022. 7. 6.부터 2022. 10. 13.까지 원고에 대하여 직무향상 교육, 소양 교육 및 과제 수행 등 성과향상교육활동 프로그램을 진행하였는데, 원고는 2022. 11. 22., 2022. 11. 28. 두 차례의 직무향상 교육 결과 평가에 참석하지 않았다. 이에 성과향상추진단은 위 프로그램이 종료되자 2022. 12. 8.활동 평가로 '원고의 현업 복귀가 불가하다'고 의결하고 원고에게 위 활동 평가 결과를 통보하였다.

피고는 2022. 12. 14. B팀에 근무하고 있던 원고에 대하여 피고의 인사규정 제26조에 따라 C팀 근무(대기발령) 명령을 하였다(이하 '이 사건 대기발령'이라 한다). 피고의 인사규정 중 이 사건과 관련된 부분은 아래와 같다.

피고는 2022. 12. 14.경부터 '개인정보 탑재 등 기밀 처리가 필요한 문서의 기밀처리 여부 및 일반/기밀 문서의 적정한 열람 여부'에 관한 특별감사를 실시하였고,2022. 12. 21.경 감사결과 '원고가 451건의 문서를 업무시간에 열람하고 비업무시간에280건의 문서를 열람하는 등 회사 시스템을 사적인 용도에 사용하여 직무상의 의무에 위반하거나 직무를 태만히 하였음'이 밝혀졌으므로 원고를 징계할 것을 조치의견으로 제시하였다.

피고는 2022. 12. 21. 원고에게 인사위원회 출석 통지서를 보냈고, 2022. 12. 28.① 2차 성과향상추진단의 저성과자 성과향상 교육 후 현업복귀 불가 의결, ② 감사부서의 특별감사 실시 결과 및 징계 심의 요구에 따라 인사위원회 회의를 개최하였으며(이하 '이 사건 인사위원회 회의'라 한다), 위 회의에서 원고에 대한 징계양정으로 해고를 의결하였다.

피고의 인사규정 제44조는 "징계의결의 결과는 지체없이 원장에게 보고하여 원장의 결재를 득한 후 본인에게 통보한다."라고 규정하고 있는데, 피고는 이 사건 인사위원회 회의가 개최된 후 3개월 이상이 지난 2023. 3. 8.경 '원고에게 피고의 임직원행동강령을 위배하여 인사규정상 제규정위반, 직무태만, 근무성적불량의 사유가 있다'는 이유로 징계해고를 하기로 결정<1>하였다(이하 '이 사건 징계결정'이라 한다).

피고는 2023. 3. 10. 이 사건 징계결정에도 불구하고 원고에게 근로의 기회를 재 부여하기 위하여 이 사건 대기발령을 해제하고 D팀으로의 전환배치를 명령하였다(이하 '이 사건 전환배치'라 한다).

피고는 원고에 대하여 이 사건 대기발령 명령을 한 이후로서 2023. 1. 1.부터 2023. 3. 9.까지 피고의 보수규정 제13조 제4항에 따라 원고에게 성과연봉을 지급하지 않았다. 피고의 보수규정 중 이 사건과 관련된 부분은 아래와 같다.

한편, 원고는 2021. 4. 27. '피고의 원고에 대한 1차 저성과자 선정 및 이로 인한 업무배제 등의 인사조치가 부당하다'는 취지로 서울지방노동위원회에 부당해고 등의 구제신청을 하였으나, 위 위원회는 2021. 6. 24. 피고의 위와 같은 조치가 근로자에게 불이익한 제재로 가한 처분이라고 할 수 없어 구제신청의 대상이 아니라는 이유로 원고의 신청을 각하하였다(서울지방노동위원회 E). 원고는 2021. 7. 29. 위 위원회의 판정서를 수령하고 이에 불복하여 2021. 8. 5. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나 위 신청은 기각되었다(중앙노동위원회 F).

원고는 2023. 5. 30. '피고의 원고에 대한 1차 및 2차 저성과자 선정 및 이 사건전환배치가 근로기준법 위반과 권리남용으로 이루어져 부당하다'는 취지로 서울지방노동위원회에 부당해고 등의 구제신청을 하였으나, 위 위원회는 2023. 7. 24. 피고의 위 전환배치의 업무상 필요성이 인정되고, 신의칙상 요구되는 협의절차를 거쳤다는 이유로 원고의 신청을 기각하였다(서울지방노동위원회 G).

원고

피고

이 사건 대기발령의 적법성 및 유효성

관련 법리

대기발령은 근로자가 현재의 직위 또는 직무를 장래에 있어서 계속 담당하게 되면 업무상의 장애 등이 예상되는 경우에 이를 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치를 의미한다. 이는 근로자의 과거의 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 행하여지는 징벌적 제재로서의 징계와는 그 성질이 다르므로, 근로자에 대한 대기발령의 정당성은 근로자에게 당해 대기발령 사유가 존재하는지 여부나 대기발령에 관한 절차규정의 위반 여부 및 그 정도에 의하여 판단할 것이다(대법원 1996. 10. 29. 선고 95누15926 판결, 대법원 2006. 3. 9. 선고 2005두14226 판결 등 참조).

대기발령 등과 같이 근로자에게 불이익한 처분이라도 취업규칙이나 인사관리규정 등에 징계처분의 하나로 규정되어 있지 않다면, 이는 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속하는 인사명령의 범주에 속하는 것이라고 보아야 하고, 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 한다. 따라서 위와 같은 처분은 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당한다는 등의 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없다(대법원 2007. 2. 23. 선고 2005다3991 판결, 대법원 2018. 12. 27. 선고 2016두51443 판결 등 참조). 대기발령이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 대기발령의 업무상의 필요성과 그에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교교량, 근로자와의 협의 등 대기발령을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부 등에 의하여 결정되어야 한다(대법원 1997. 7. 22. 선고 97다18165, 18172 판결, 1999. 8. 20. 선고 99두1984 판결 등 참조).

사용자가 대기발령 근거규정에 의하여 일정한 대기발령 사유의 발생에 따라 근로자에게 대기발령을 한 것이 정당한 경우라고 하더라도 당해 대기발령 규정의 설정목적과 그 실제 기능, 대기발령 유지의 합리성 여부 및 그로 인하여 근로자가 받게 될 신분상·경제상의 불이익 등 구체적인 사정을 모두 참작하여 그 기간은 합리적인 범위 내에서 이루어져야 하는 것이고, 만일 대기발령을 받은 근로자가 상당한 기간에 걸쳐 근로의 제공을 할 수 없다거나, 근로제공을 함이 매우 부적당한 경우가 아닌데도 사회통념상 합리성이 없을 정도로 부당하게 장기간 동안 대기발령 조치를 유지하는 것은 특별한 사정이 없는 한 정당한 이유가 있다고 보기 어려우므로 그와 같은 조치는 무효라고 보아야 할 것이다(대법원 2007. 2. 23. 선고 2005다3991 판결 참조).

구체적 판단

위 기초사실, 앞서 든 각 증거들, 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 피고의 인사규정 제26조 제1항 제1호, 제3호에 의하면 피고는 직무수행능력이 현저히 부족하거나 근무성적이 극히 불량한 자(제1호) 또는 징계요구중인 자에 대하여 필요하다고 인정되는 경우(제3호) 대기발령을 명할 수 있는 점, ② 피고는 원고의 2020년, 2021년 개인성과평가 결과에 따라 원고를 1, 2차 저성과자로 각 선정하고, 성과향상추진단이 진행하는 성과향상교육활동 프로그램에 참석하도록 한 점, ③ 그런데 원고는 2022. 11. 22., 2022. 11. 28. 두 차례의 직무향상 교육 결과 평가에 참석하지 않아 성과향상추진단으로부터 현업 복귀가 불가하다는 활동 평가를 받았으므로 직무수행능력이 현저히 부족하거나 근무성적이 극히 불량한 자로 볼 수 있는 점, ④ 이 사건 대기발령은 위 활동 평가를 받을 무렵인 2022. 12. 14. 이루어졌고, 피고는 그로부터 약 2주가 경과한 2022. 12. 28. 위 활동 평가 등에 근거하여 원고에 대한 징계 심의 요구에 따라 이 사건 인사위원회 회의를 개최하였으므로 이는 징계요구중인 자에 대하여 대기발령이 필요하다고 인정되는 경우라고 보이는 점, ⑤ 원고는 위 인사위원회 회의에 징계대상자로서 진술권을 부여받아 서면으로 소명서를 제출하고 직접 출석하여 구두로 진술한 점, ⑥ 원고는 피고의 원고에 대한 1, 2차 저성과자 선정및 전환배치 등의 조치가 부당하다는 취지로 서울지방노동위원회에 구제신청 또는 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 원고의 위 각 신청은 전부 각하 또는 기각된 점, ⑦ 서울지방노동위원회는 위 각 신청사건에서 이 사건 대기발령이 이루어지게 된 계기라고 볼 수 있는 원고에 대한 1, 2차 저성과자 선정을 근로자에게 불이익한 제재로 가한 처분이라고 할 수 없다고 보았고, 이 사건 전환배치가 이 사건 징계결정에 갈음하는 조치로서 원고의 예측 가능한 범위에서 이루어져 권리남용이 아니라고 본 점 등에 비추어 보면, 이 사건 대기발령은 피고의 인사규정에서 정한 사유에 근거하여 이루어진 것으로 보이고, 원고가 제출한 증거들만으로는 피고가 원고에 대하여 불이익처분을 할 만한 사유가 전혀 없음에도 오로지 원고를 해할 의도로 이 사건 대기발령 등의 불이익처분을 하였다고 보기 어렵다. 그렇다면 이 사건 대기발령은 인사권자의 고유한 권한에 속하는 인사명령으로서 징계에 해당하지 아니하고, 피고는 사용자로서 이 사건 대기발령을 명할 상당한 재량이 인정되므로 위 대기발령은 일응 적법 · 유효하다.

다만 앞서 든 각 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 피고의 인사규정 제26조 제3항은 "대기발령의 사유가 소멸되거나 해소된 때에는 지체 없이 당해직원의 대기발령을 해제하여야 한다"고 정하고 있는 점, ② 위 제26조 제3항의 취지는, 대기발령이 사용자 고유의 권한이기는 하나 근로자에게는 불이익한 처분이므로 필요한 경우에 한하여 제한적으로 이루어져야 하고, 특별한 사정이 없는 한 지나치게 장기화되지 않도록 하여야 한다는 것인 점, ③ 한편 피고는 이 사건 대기발령이 이루어진 2022. 12. 14.로부터 약 2주가 경과한 2022. 12. 28. 원고에 대한 징계 심의를 위한 이 사건 인사위원회 회의를 개최하여 원고에 대한 징계양정으로 해고를 의결하였으나 그로부터 약 3개월 이상 경과한 2023. 3. 8.에야 원고에 대한 이 사건 징계결정을 한 점, ④ 그런데 피고가 위 인사위원회 회의일로부터 원고에 대한 징계를 결정하기까지 3개월이나 걸릴 만한 정당한 이유가 있었다고 보이지는 않는 점, ⑤ 결국 피고는 이 사건 인사위원회 회의에서 원고에 대한 징계해고를 의결한 이후로 정당한 이유 없이 징계결정을 지체함으로써 이 사건 대기발령이 불필요하게 장기화되도록 한 점<2> 등에 비추어 보면, 피고는 이 사건 인사위원회 회의를 개최하여 원고에 대한 징계해고를 의결한 이후 별다른 이유 없이 원고에 대한 징계결정을 하지 않음으로써 정당한 이유 없이 장기간 동안 대기발령 조치를 유지하였다고 봄이 타당하다. 다만 피고의 인사규정 제44조에 "징계의결의 결과는 지체없이 원장에게 보고하여 원장의 결재를 득한 후 본인에게 통보한다."라고 규정되어 있고, 공무원 징계령에 "징계처분 등의 처분권자는 징계 등 의결서를 받은 날로부터 15일 이내에 징계처분 등을 하여야 한다."고 규정<3>되어 있는 점에 비추어, 피고의 대표자는 적어도 이 사건 인사위원회 회의에서 원고에 대한 해고가 의결된 이후 15일 이내에 원고에 대한 징계처분을 하였어야 할 것이므로, 이 사건 인사위원회 회의로부터 15일이 지난 2023. 1. 13.경 이후에도 이 사건 대기발령을 그대로 유지한 조치는 특별한 사정이 없는 한 무효이다.

피고의 최저성과연봉 및 차등성과연봉 지급의무 존부

2023. 1. 13.경 이후의 이 사건 대기발령은 정당한 이유 없이 장기간 유지되어 무효임은 앞서 본 바와 같다. 원고는 2023. 1. 13.경 이후부터 이 사건 전환배치가 있었던 2023. 3. 10.경까지 피고의 귀책사유로 인하여 자신의 근로계약상의 의무인 근로제공을 하지 못하게 된 것이라고 볼 수밖에 없으므로, 위 약 3개월의 기간 동안 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있었던 임금과 실제 지급받은 돈의 차액의 지급을 청구할 수 있다고 할 것이다.

앞서 든 각 증거들과 갑 제4, 15, 16호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다.

피고의 보수규정 제13조 제1, 2항에 의하면 성과연봉은 전년도 개인업적평가에 따라 당해연도에 한해 지급되고, 1, 2, 3급의 경우 기본연봉의 20/80에 해당하는 금액을 기준금액으로 하며, 동 규정 제15조 제2항에 의하면 성과연봉은 [별표 제3호] 성과연봉 지급률표에 따라 매월 균등 분할지급한다. 한편 동 규정 [별표 제3호] 성과연봉 지급률표 하단에는 성과연봉 최저등급(I등급)에 해당하는 금액은 매월 균등 지급한다고 별도로 기재되어 있다.

2023. 12. 31. 기준 퇴직금 산정내역서(갑 제4호증)에 의하면 급여정보에 기본연봉 70,931,970원, 최저성과연봉 14,186,390원, 월 기본연봉 5,910,990원, 월 최저성과연봉 1,182,190원이라고 기재되어 있다. 이는 인상 후 연봉으로 계산된 내역이다.

차등성과연봉산정내역서(갑 제16호증)에 의하면 2023년 연봉사항 중 ① 인상 전연봉의 경우 기본연봉 70,538,900원, 월 기본연봉 5,878,240원, 성과연봉 17,634,720원(= 최저성과연봉 14,107,770원 + 차등성과연봉 3,526,950원), 월 최저성과연봉1,175,640원, 월 차등성과연봉 293,910원이고, ② 인상 후 연봉의 경우 기본연봉70,931,970원, 월 기본연봉 5,910,990원, 성과연봉 17,732,990원(= 최저성과연봉14,186,390원 + 차등성과연봉 3,546,600원), 월 최저성과연봉 1,182,190원, 월 차등성과연봉 295,550원이라고 기재되어 있다.

피고는 원고에게 2023. 1.분 기본연봉 5,878,240원, 2023. 2.분 기본연봉5,878,240원, 2023. 3.분 기본연봉 5,878,240원 및 최저성과연봉 834,330원을 각 지급하였고, 2023년 차등성과연봉 2,853,790원(그 중 2023. 3.분 차등성과연봉은 208,582원이다)을 지급하였다. 이는 인상 전 연봉으로 계산된 내역이다.

먼저 최저성과연봉의 지급의무에 관하여 본다. 위 인정사실에 의하면, 성과연봉최저등급(I등급)에 해당하는 금액은 매월 균등 지급하게 되어 있으나, 성과연봉도 위와 같이 [별표 제3호] 성과연봉 지급률표에 따라 매월 균등 분할 지급하게 되어 있는 점에 비추어, 최저성과연봉을 성과연봉과는 다른 별개의 임금으로 볼 수 없으므로 최저성과연봉도 피고의 보수규정 제13조 제4항에 따라 지급이 제한되는 '성과연봉'으로 봄이 타당하다. 다만, 2023. 1. 13.경 이후의 이 사건 대기발령이 무효임은 앞서 본 바와 같으므로, 피고가 2023. 1. 13.부터 2023. 3. 9.까지의 기간 동안 원고에게 최저성과연봉을 지급하지 않은 것은 부당하다.

다음으로 차등성과연봉의 지급의무에 관하여 본다. 위 인정사실에 의하면 피고는 근로자의 전년도 개인업적평가에 따라 등급을 매기고 피고의 보수규정 [별표 제3호] 성과연봉 지급률표에서 정한 성과연봉 지급률에 따라 계산한 금액을 지급하고 있고, 이러한 차등성과연봉은 피고의 보수규정 제13조 제4항에 따라 지급이 제한되는 '성과연봉'에 해당한다. 원고의 경우 2023. 1. 13.경 이후의 이 사건 대기발령이 무효임은앞서 본 바와 같으므로, 피고가 2023. 1. 13.부터 2023. 3. 9.까지의 기간 동안 원고에게 차등성과연봉을 지급하지 않은 것은 부당하다.

작은 결론