울산지방법원 2023. 5. 4. 선고 2015고단3084 판결

피고인 A

피고인 B 주식회사

피고인 C: 각 파견근로자보호 등에 관한 법률 제43조 제2호, 제5조 제5항(파견대상 아닌 업무에 파견의 역무를 제공받은 점), 파견근로자보호 등에 관한 법률 제43조 제2호, 제7조 제3항(무허가 사업자로부터 파견역무를 제공받은 점)

이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하면, 이 사건 각 근로자 파견이 있기 이전부터 아래와 같이 이른바 ‘불법파견’을 둘러싼 문제제기 및 관련 소송, 쟁의행위 등이 있었던 사실을 인정할 수 있다.

2004년경 불법파견 문제의 제기 및 관련 소송 등의 경과

사내협력업체 소속 근로자로 구성된 피고인 B 주식회사의 ES 노동조합(이하 ‘ES 노조’라 한다)은 ET노동조합과 공동으로 2004. 5.경 및 같은 해 8.경 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」을 위반하였다며 위 피고인과 사내협력업체를 상대로 울산지방노동사무소(현 부산지방고용노동청 울산지청)에 진정을 제기하였다. 조사 결과 울산지방노동소장은 2004. 9.경 및 같은 해 12.경 “사내협력업체는 노무관리상 및 사업경영상 독립성이 결여되어 근로자 파견을 한 것이고, 위 피고인이 파견근로자의 역무제공이 제한된 제조업의 직접 생산공정업무에 근로를 제공받고 있는 것은 파견근로자보호법에 위반되는 불법파견에 해당한다”고 판정하고 위 피고인 및 사내협력업체에 대하여 협력업체 소속 근로자의 고용안정에 대한 개선계획을 제출하도록 지시하였다. 그러나 위 피고인이 이에 따르지 않자, 울산지방노동사무소는 2005. 2. 위 피고인을 파견근로자 보호 등에 관한 법률 위반으로 경찰에 고발하였다(울산지방검찰청은 2007. 1. 위 고발사건에 대해 혐의없음을 이유로 불기소처분하였다).

ES 노조는 위 노동사무소의 결정 무렵인 2004. 10.경부터 수차례에 걸쳐 위 피고인에 대하여 불법파견을 해소하기 위한 단체교섭을 요청하였으나, 위 피고인이 이에 응하지 않고 오히려 ‘도급계약 체결과정과 운영과정을 바꾸어 직접도급으로 전환하겠다’는 내용의 개선계획서를 울산지방노동사무소에 제출하자, ‘불법파견 정규직화, 사내하청 직접 고용’ 등을 요구하며 2005. 1. 20.부터 같은 달 23.까지 잔업 및 특근거부투쟁을 계획하였다.

위와 같은 ES 노조의 투쟁에 대하여 일부 사내협력업체는 아르바이트, 일당직 근로자 등을 채용하고, ES 노조의 작업거부에 대하여 변상을 요구함과 동시에 일부 직원을 해고하는 등으로 대응하였고, 이에 ES 노조는 ‘사내하청근로자 정규직화, 직원 해고철회’를 요구하며 2005. 1. 18.경부터 파업에 돌입하였다.

사내협력업체는 위와 같은 파업에 대하여 불법파업 및 무단결근을 이유로 2005. 2. 1.부터 같은 달 18. 사이에 파업참여 근로자들을 해고하였다.

EU(당시 EV 소속으로 D공장 의장공정에서 근무하였다)을 포함한 해고 근로자들은 2005. 2. 23.부터 같은 해 3. 17.까지 각 부산지방노동위원회에 위 피고인 등을 상대로 “사내협력업체들은 경영상의 독립성이 없는 회사들로서 위 피고인이 실질적인 사용자이고, 위 피고인이 사내협력업체들로 하여금 근로자들을 해고하도록 한 다음 이들의 노무수령을 거절하는 것은 부당해고 및 부당노동행위에 해당한다”고 주장하면서 부당해고 및 부당노동행위 구제신청을 하였다.

부산지방노동위원회는 2005. 7. 19. “사내협력업체의 실체가 없다고 보기 어렵고, 설령 근로자파견관계에 있다 하더라도 제조업의 직업생산공정업무는 파견금지업무에 해당하는 등 위 파견은 위법하며, 위법한 파견관계에는 파견근로자 보호 등에 관한 법률의 제 규정들이 적용되지 않으므로, 결국 위 피고인이 해고 근로자들의 사용자로서의 지위에 있다고 보기 어렵다”는 이유로 위 피고인에 대한 신청을 모두 각하하였고, 중앙노동위원회도 2006. 7. 12. 위 초심명령과 같은 이유로 재심신청을 모두 기각하였다.

이에 일부 해고 근로자들(EW, EX, EY, EZ, FA, FB 및 EU 등 포함)은 2006. 8. 3. 서울행정법원에 위 중앙노동위원회의 재심판정의 취소를 구하는 행정소송을 제기하였는데, 1, 2심 법원 또한 “구 파견근로자 보호 등에 관한 법률은 적법한 근로자파견에만 적용되는 것이지 위법한 근로자파견의 경우에는 적용되지 않는다”는 이유로 위 원고들의 청구를 기각하였다.

위 제2심 판결에 대하여 EU 등이 상고하였는데, 대법원(2008두4367호)은 2010. 7. 22. “위 피고인이 근로자파견을 받아 EU을 2년 이상 사용하였으므로 관계 법률에 따라 위 피고인이 직접 고용한 것으로 간주된다”는 취지의 파기환송판결(이하 ‘이 사건 대법원 판결’이라 한다)을 선고하였고, 이후 파기환송심에서도 파견관계가 인정되어 위 피고인의 사용자로서의 지위가 인정된다는 취지로 판결하였으며(서울고등법원 2010누

2010년경 쟁의행위 발생 경위

ES 노조는 위 대법원 판결이 선고된 이후 2010. 10. 6.경부터 같은 해 11. 5.경까지 4차례에 걸쳐 FC노조를 통하여 위 피고인에 ‘사내협력업체 소속 근로자 전원의 정규직화’ 등을 내용으로 하는 특별교섭을 요구하였으나, 위 피고인은 “ES 노조 소속 근로자들이 피고와 근로계약 관계에 있지 아니하므로 교섭의 당사자가 될 수 없다”며 교섭요구를 거절하였다. 이에 ES 노조는 중앙노동위원회에의 노동쟁의 조정신청 등을 거쳐 2010. 11. 12. 조합원 총회를 개최하여 쟁의행위를 가결하였다.

그런데 D공장 사내협력업체 중 하나인 FD이 2010. 11. 14.자로 폐업하고 FE이 사내하도급업무 및 고용관계를 승계하기로 하면서 FD 소속 근로자들에게 고용승계를 제안하였으나, ES 노조에 소속되어 있던 근로자들은 FE으로의 전직을 거부하면서 위 피고인에 자신들을 직접 고용하여 달라고 요구하였다.

ES 노조는 FD 소속 근로자들의 문제를 계기로 파업을 단행하기로 결정하고, ES 노조 조합원들을 비롯한 D공장 사내협력업체 근로자들은 ‘정규직화’ 등을 요구하며 2010. 11. 15.경부터 다음 달 9.경까지 파업을 하였고, 그 과정에서 파업에 참여한 다수의 사내협력업체 소속 근로자들이 해고되거나 정직 등의 징계를 받기에 이르렀다.

위 가.항에서 본 사실에다가 판시 증거에 의하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사정, 즉 ① B D공장장은 B의 국내 생산과 관련된 D, T, S공장의 업무 및 각 공장의 사내 협력업체 업무를 총괄하는 지위에 있는 점, ② B 주식회사와 사내 협력업체 사이의 도급계약과 관련하여서도, D공장장이 T와 S공장의 사내 협력업체의 도급계약 등을 총괄하고, 도급계약의 체결 및 해지 등에 있어 D공장장의 결재가 불가결하며, D공장장은 사내 협력업체 계약 및 해지 현황을 지속적으로 보고받아 온 것으로 보이는 점, ③ 2010. 7. 22. EU 등과 관련된 대법원 판결(대법원 2011두7076)이 선고된 이후, ES 노조는 피고인 B 주식회사를 상대로 단체교섭, 파업, 집회, 근로자지위확인 등 소 제기 등을 통하여 사내 협력업체 소속 근로자 전원의 정규직화를 지속적으로 요구하여 왔고, 피고인 A, C 역시 D공장장으로서 협력지원실 등 사내 조직을 통하여 위와 같은 관련 소송 및 시위 등에 관한 보고를 꾸준히 받아온 것으로 보이는 점, ④ 피고인 A, C는 수사기관에서 원청 및 하청 근로자의 기능적 혼재, 도급계약에 의한 원청의 하청 작업 배치, 도급 물량에 따른 도급비 결정, 원청 및 하청 근로자의 근로시간 동일 등의 파견법 위반 요소가 B 주식회사 공장의 특성인 컨베이어라인 범위 내 작업에 따른 것이라는 취지로 진술하기도 한 점에 비추어 컨베이어벨트 시스템을 통한 자동차 생산공정에 사내 협력업체 근로자들이 투입된다는 점에 관하여는 인식하고 있었다고 보이는 점, ⑤ B 주식회사는 대법원 2011두7076 판결이 선고된 후, 기존에 생산공정에서 사용하던 ‘조립작업지시서’라는 명칭을 ‘차량사양표’로 변경하고, 원청에서 작업표준서를 제공하던 방식을 사내 협력업체가 작업공정서를 만드는 방식으로 변경하였는데, 이는 형식적으로 명칭 등을 변경한 데 불과한 것으로서 이른바 불법파견의 소지를 없애기 위한 조치의 일환이었던 것으로 평가할 수 있는 점, ⑥ 또한 B 주식회사는 사용사업주의 직접 고용의무를 부과하는 새로운 파견근로자보호법이 시행되기 이전인 2012. 7월경 한시도급 계약을, 같은 해 12월경 비상도급 계약을 각각 폐지하였던 점, ⑦ B 주식회사(당시 대표이사 피고인 A), 사내 하도급업체 대표단, FC노조 FF 지부장 FG 등은 2014. 8월경 직접생산 공정에 종사하는 사내 하도급 인원 중 4,000명을 2015년말까지 특별고용하기로 합의하였고, 2016. 3월경 재차 직접생산 하도급 인원 중 2,000명(2016년 1,200명, 2017년 800명)을 2017년말까지 특별고용하기로 합의하였으며, 2017. 12월경 최종적으로 3,500명을 2021년까지 추가로 특별고용하기로 합의하였던 점을 더하여 보면, 피고인 A, C는 위와 같은 불법파견에 대한 문제제기와 소송경과 등에 관하여 충분히 인식하고 있었을 것으로 보이고, 해당 사내협력업체와 B 주식회사의 관계가 계약형식에도 불구하고 실질적으로는 노동력을 제공하고 그 대가를 받는 것에 다름 아님을 누구보다 잘 알고 있었을 것으로 보인다. 결국 이와 같은 점들을 종합하여 볼 때, 위 피고인들은 이 사건 각 사내협력업체 근로자들의 근로관계가 파견근로자보호법에서 금지하고 있는 근로자파견 관계에 해당할 수 있음을 적어도 미필적으로나마 인식하고도 이를 용인한 채 근로자파견 관계를 맺거나 지속적으로 유지하였다고 보는 것이 타당하다.

아울러 형법 제16조에서 자기가 행한 행위가 법령에 의하여 죄가 되지 아니한 것으로 오인한 행위는 그 오인에 정당한 이유가 있는 때에 한하여 벌하지 아니한다고 규정하고 있는 것은 단순한 법률의 부지를 말하는 것이 아니고 일반적으로 범죄가 되는 경우이지만 자기의 특수한 경우에는 법령에 의하여 허용된 행위로서 죄가 되지 않는다고 그릇 인식하고 그와 같이 그릇 인식함에 정당한 이유가 있는 경우에는 벌하지 않는다는 취지이다. 피고인들이 자신들의 행위가 파견근로자보호법에 위반된다는 것을 알지 못하였다는 것은 단순한 법률의 부지에 해당할 뿐만 아니라, 앞서 든 여러 사정에 비추어 볼 때 피고인들이 주장하는 사유들만으로는 착오를 회피하기 위한 진지한 노력을 다하였다고 볼 수 없어 피고인들의 행위가 죄가 되지 않는다고 믿는 데에 정당한 이유가 있었다고 평가하기도 어렵다.

따라서 피고인들 및 변호인의 주장은 모두 이유 없어 받아들이지 아니한다.