주문
피고의 항소를 기각한다.
항소비용은 피고가 부담한다.
이유
기초사실
피고는 울산광역시 남구와 생활폐기물 등의 수집·운반 대행계약을 체결하고 관할구역의 생활폐기물 등의 수거를 업으로 하는 법인이고, 원고들은 피고와 근로계약을 체결하고 피고의 환경미화원으로 근무하고 있는 사람들이다.
원고 A은 2005. 5.부터 정규직으로 근무하였고, 재활용쓰레기 수거 및 운전 업무를 담당하였다. 원고 B는 2003. 6.부터 정규직으로 근무하였고, 생활쓰레기 수거 및 운전 업무를 담당하였다. 원고 C은 2011. 4.부터 5월까지는 계약직으로, 2011. 7.부터는 정규직으로 근무하였고, 생활쓰레기 수거 업무를 담당하였다. 원고 D은 2003. 6. 30.부터 정규직으로 근무하였고, 2011. 12.부터 생활쓰레기 수거 업무를 담당하였다. 원고 E은 2012. 12.부터 계약직으로 근무하였고, 2013. 7.부터 운전 업무를 담당하였다. 원고 F는 2011. 1.부터 정규직으로 근무하였고, 음식물쓰레기 수거 및 운전 업무를 담당하였다.
피고가 원고들에게 지급하는 임금은 기본급, 상여금, 각종 수당 등으로 구성되고, 그 구체적인 지급기준은 다음과 같다.
이에 따라 원고 A, B, C, D이 2011. 4.부터 2013. 12.까지, 원고 E, F가 2011. 7.부터 2013. 12.까지 피고로부터 지급 받은 임금과 시간외수당 및 같은 기간 원고들의 시간 외 근로시간 수는 별지 각 도표의 '기 지급 받은 임금 항목', '기 지급 받은 시간 외수당' 및 '시간 외 근로시간 수'란 각 기재와 같다. 피고는 원고들에게 지급할 시간외수당을 산정함에 있어 그 기준이 되는 통상임금의 범위에, 2011. 4.부터 8월까지는 기본급만을, 2011. 9.부터 2012. 7.까지는 기본급, 교통수당, 근속수당, 가계보조수당만을,2012. 8.부터 2013. 12.까지는 기본급, 교통수당, 근속수당, 가계보조수당, 식대지원금, 조식비만을 포함하고, 각 나머지 수당은 제외하였다.
피고의 원고들에 대한 임금지급일은 매월(근무한 달의 다음 달) 15일이다.
피고의 취업규칙 및 피고와 민주노총 울산지역연대노동조합 사이에 체결된 단체협약 중 이 사건과 관련된 내용은 다음과 같다.
취업규칙
단체협약
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제3 내지 9호증, 을 제1호증의 1, 2, 3, 제3호증, 제4호증의 1, 2의 각 기재, 변론 전체의 취지
당사자들의 주장
원고들의 주장
근로기준법 제56조에 따르면 사용자는 연장근로, 야간근로, 휴일근로에 대하여는 통상임금의 50/100 이상을 가산하여 지급하여야 한다. 그리고 여기의 통상임금에는 기본급뿐만 아니라 피고가 원고들에게 지급한 정기상여금, 식대지원금, 교통수당, 통신비, 조식비, 작업장려수당, 위생수당 등도 포함된다. 그럼에도 불구하고 피고는 정기상여금 및 일부 수당을 통상임금에 포함하지 않은 채 시간외수당을 산정함으로써 근로기준법에 따라 지급해야 할 시간외수당보다 적은 금액을 지급하였다. 따라서 피고는 원고 A, B, C, D에게 그 이행청구에 의하여 소멸시효가 중단된 2011. 4.부터 2013. 12.까지의 미지급 시간외수당을, 원고 E, F에게 그 이행청구에 의하여 소멸시효가 중단된 2011. 7.부터 2013. 12.까지의 미지급 시간외수당을 추가로 지급할 의무가 있다.
피고의 주장
식대지원금, 통신비, 조식비, 가계보조수당 등은 근로의 대가로 지급되는 돈이 아니기 때문에 임금에 해당하지 않고, 통상임금의 요건 중 고정성을 결여하여 통상임금에 해당하지 않는다.
원고들의 임금채권은 그 소멸시효가 완성되었다.
피고는 민주노총 울산지역연대노동조합과 상여금을 통상임금에 포함하지 않기로 하는 내용의 단체협약을 체결하였으므로, 피고는 원고들에게 정기상여금을 통상임금에 포함하여 산정한 시간외수당을 지급할 의무가 없다.
설령 위와 같은 내용의 단체협약이 근로기준법에 반하여 무효라 하더라도, 원 고들이 위 단체협약 체결 후 정기상여금을 통상임금에 포함하여 산정한 시간외수당을 청구하는 것은 신의칙에 반한다.
청구원인에 관한 판단
정기상여금 및 각 수당의 통상임금 해당 여부
관련 법리
근로기준법이 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금, 해고예고수당, 연차휴가수당 등의 산정 기준 및 평균임금의 최저한으로 규정하고 있는 통상임금은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로인 소정근로(도급근로자의 경우에는 총 근로)의 대가로 지급하기로 약정한 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금을 말한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 참조). 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급 받는 임금이나 소정 근로시간의 근로와는 관련 없이 지급 받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 위와 같이 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 하고, 그 금품이 소정근로시간에 근무한 직후나 그로부터 가까운 시일 내에 지급되지 아니하였다고 하여 그러한 사정만으로 소정근로의 대가가 아니라고 할 수는 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).
① 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 정기성을 갖추어야 한다는 것은 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. 통상임금에 속하기 위한 성질을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우, 이는 노사 간의 합의 등에 따라 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할지급되고 있는 것일 뿐, 그러한 사정 때문에 갑자기 그 임금이 소정근로의 대가로서 성질을 상실하거나 정기성을 상실하게 되는 것이 아님은 분명하다. 따라서 정기상여금과 같이 일정한 주기로 지급되는 임금의 경우 단지 그 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외된다고 할 수는 없다(위 2012다89399 전원합의체 판결 참조).
어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다(위 2012다89399 전원합의체 판결 참조).
어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. '고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급 받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정 된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다(위 2012다89399 전원합의체 판결 참조).
근속 기간은 근로자의 숙련도와 밀접한 관계가 있으므로 소정근로의 가치평가와 관련이 있는 '일정한 조건 또는 기준'으로 볼 수 있고, 일정한 근속 기간 이상을 재직한 모든 근로자에게 그에 대응하는 임금을 지급한다는 점에서 일률성을 갖추고 있다고 할 수 있다. 또한 근속 기간은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서는 그 성취 여부가 불확실한 조건이 아니라 그 근속 기간이 얼마인지가 확정되어 있는 기왕의 사실이므로, 일정 근속 기간에 이른 근로자는 임의의 날에 근로를 제공하면 다른 추가적인 조건의 성취 여부와 관계없이 근속 기간에 연동하는 임금을 확정적으로 지급 받을 수 있어 고정성이 인정된다. 따라서 임금의 지급 여부나 지급액이 근속 기간에 연동한다는 사정은 그 임금이 통상임금에 속한다고 보는 데 장애가 되지 않는다(위 2012다89399 전원합의체 판결 참조).
매 근무일마다 일정액의 임금을 지급하기로 정함으로써 근무일수에 따라 일할계산하여 임금이 지급되는 경우에는 실제 근무일수에 따라 그 지급액이 달라지기는 하지만, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하기만 하면 그에 대하여 일정액을 지급받을 것이 확정되어 있으므로, 이러한 임금은 고정적 임금에 해당한다(위 2012다89399 전원합의체 판결 참조).
어떠한 임금이 통상임금으로서의 성격을 가지고 있는지는 그 근로계약이나 단체협약 또는 취업규칙 등에서 정한 내용에 따라 판단하여야 하고, 근로계약 등에 명시적인 규정이 없거나 그 내용이 불분명한 경우에는 그 임금의 성격이나 지급 실태, 관행 등 객관적 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2014. 2. 13. 선고 2012다29281 판결 참조).
이 사건 정기상여금이 통상임금에 해당하는지 여부
위 기초사실, 다툼 없는 사실, 갑 제7, 9호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 이 사건 정기상여금은 1년 이상 근무한 자에 대하여 지급되는데, 정규직의 경우 기본급의 200%를, 계약직의 경우 기본급의 100%를 12개월로 균등 분할하여 매월 지급된 사실, 상여금의 산정 기간은 해당 월의 초일부터 말일까지이고, 결근이나 휴직 등의 사유가 생긴 경우에는 근무일수에 따라 일할계산하여 지급된 사실을 인정할 수 있다.
위 인정사실에 의하면, 이 사건 정기상여금의 지급은 근로자들의 근로 제공과 밀접한 관련성을 가지고 있다. 또한 위 정기상여금은 매월 기본급 등과 함께 정기적으로 지급되었고, 고용형태, 근속 기간 등 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건을 기준으로 일률적으로 지급되었으며, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 고정적으로 지급되었다. 따라서 위 정기상여금은 근로자들의 근로에 대한 대가로서 정기적, 일률적, 고정적으로 지급된 임금에 해당하고, 근로기준법상의 통상임금에 포함된다고 봄이 타당하다.
이외 각 수당이 통상임금에 해당하는지 여부
위 기초사실, 다툼 없는 사실, 갑 제7, 9호증, 을 제3호증의 각 기재 및 변론 전체의취지를 종합하면, ① 식대지원금의 경우, 모든 근로자에게 매월 10만 원이 지급된 사실, ② 교통수당의 경우, 정규직 근로자에게 매월 12만 원이 지급된 사실, ③ 통신비의 경우, 차량 운전 업무를 담당하는 자에게 2011. 9.까지는 매월 3만원, 10월부터는 매월 4만 4천 원이 지급된 사실, ④ 조식비의 경우, 2011. 8.까지는 정규직 중 재활용 및 음 식물 쓰레기 수거 업무를 담당하는 자에게, 2011. 9.부터는 정규직 전원에게, 2012년부터는 계약직을 포함하여 근로자 전원에게 매월 10만 원이 지급된 사실, ⑤ 작업장려수당의 경우, 1년 이상 근무한 자에 대하여 2013. 1.부터 매월 5만 원이 지급된 사실, ⑥ 위생수당의 경우, 계약직에게 매월 일정한 금액이 지급되었는데, 2011년에는 7만 원, 2012년에는 9만 원, 2013. 1.부터 7월까지는 12만 원, 2013. 8.부터 11월까지는 22만 원, 2013. 12.부터는 6만 원이 지급된 사실, ⑦ 위 각 수당의 산정 기간은 해당 월의 초일부터 말일까지이고, 결근이나 휴직 등의 사유가 생긴 경우에는 근무일수에 따라 일할계산하여 지급된 사실을 인정할 수 있다.
위 인정사실에 의하면, 위 각 수당의 지급은 근로자들의 근로 제공과 밀접한 관련성을 가지고 있다. 또한 위 각 수당은 매월 기본급 등과 함께 정기적으로 지급되었고, 고용형태, 근속 기간, 담당 업무 등 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건을 기준으로 일률적으로 지급되었으며, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 고정적으로 지급되었다. 따라서 위 각 수당은 근로자들의 근로에 대한 대가로서 정기적, 일률적, 고정적으로 지급된 임금에 해당하고, 근로기준법상의 통상임금에 포함된다고 봄이 타당하다.
추가 시간외수당 청구에 관한 판단
추가 시간급 통상임금
근로기준법상 통상임금에 해당함에도 불구하고 피고가 시간외수당을 산정함에 있어 통상임금의 범위에서 제외한 임금 항목(별지 각 도표의 굵은 테두리로 표시된 부분)을 모두 더한 후, 이를 월의 통상임금 산정 기준시간 수 209시간[주의 통상임금 산정 기준시간 수 48시간(주의 소정근로시간 40시간 + 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간 주휴일 8시간) × 1년 동안의 평균 주의 수 52.143주 ÷ 12, 소수점 미만 반올림]으로 나눈 금액이 추가 시간급 통상임금이 되며, 위와 같이 계산한 원고별 추가 시간급 통상임금은 별지 각 도표의 '추가 통상 시급'란 각 기재와 같다.
추가 연장근로수당
피고는 원고들의 연장근로에 대하여 50/100 이상을 가산하여 지급하여야 하므로, 위 추가 시간급 통상임금의 150%에 각 연장근로시간을 곱한 금액이 피고가 원고들에게 추가로 지급해야 할 연장근로수당이 되며, 위와 같이 계산한 원고별 추가 연장근로수당은 별지 각 도표의 '추가 연장근로수당'란 각 기재와 같다.
추가 야간근로수당
피고는 원고들의 야간근로에 대하여 50/100 이상을 가산하여 지급하여야 하므로, 위 추가 시간급 통상임금의 50%(야간근로에 대한 임금 100%는 기본급 등에 포함되어 있으므로, 가산임금 50%만을 추가로 지급한다)에 각 야간근로시간을 곱한 금액이 피고가 원고들에게 추가로 지급해야 할 야간근로수당이 되며, 위와 같이 계산한 원고별 추가야간근로수당은 별지 각 도표의 '추가 야간근로수당'란 각 기재와 같다.
추가 휴일근로수당
피고는 원고들의 휴일근로에 대하여 50/100 이상을 가산하여 지급하여야 하므로, 위 추가 시간급 통상임금의 150%에 각 휴일근로시간을 곱한 금액이 피고가 원고들에게 추가로 지급해야 할 휴일근로수당이 되며, 위와 같이 계산한 원고별 추가 휴일근로수당은 별지 각 도표의 '추가 휴일근로수당'란 각 기재와 같다.
소결론
피고는 원고들에게 위 각 추가 시간외수당의 합계 금액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 따라서 피고는 특별한 사정이 없는 한 원고 A에게 4,642,634원, 원고 B에게 4,061,313원, 원고 C에게 2,492,939원, 원고 D에게 2,433,358원, 원고 E에게 852,252원, 원고 F에게 3,786,681원 및 위 각 돈에 대하여 위 각 임금지급일 다음날 이후로서 원고들이 구하는 바에 따라 2014. 1. 16.부터 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달일인 2015. 3. 31.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음 날부터 2015. 9. 30.까지는 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 제1항, 구 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 제1항 본문의 법정이율에 관한 규정(2015. 9. 25. 대통령령 제26553호로 개정되기 전의 것)이 정한 연 20%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
항변에 관한 판단
소멸시효 항변
피고는 위 각 임금채권 중 일부가 시효로 소멸하였다고 항변한다. 살피건대, 원고 A, B, C의 2011. 4.분, 5월분, 6월분 임금의 각 지급일이 그 각 다음 월의 15일인 2011. 5. 15., 2011. 6. 15., 2011. 7. 15.인 사실은 위 기초사실에서 본 바와 같고, 이 사건 소는 그로부터 3년이 경과한 후인 2014. 8. 1. 제기되었음이 기록상 명백하다. 그러나 한편 갑 제1호증의 기재에 의하면 위 원고들은 소멸시효 기간 만료 전인 2014. 3. 10. 피고에게 위 각 미지급 임금의 이행을 청구하는 내용증명우편을 발송하여 위 내용증명우편이 그 무렵 송달된 사실을 인정할 수 있고, 이 사건 소는 그로부터 6개월이 경과하기 전인 2014. 8. 1. 제기되었음이 기록상 명백하므로, 이로써 위 소멸시효는 중단되었다 할 것이다. 결국 피고의 위 항변은 이유 없다.
통상임금의 범위를 제한하는 단체협약에 관한 항변
피고는 민주노총 울산지역연대노동조합과 상여금을 통상임금에 포함하지 않기로 하는 내용의 단체협약을 체결하였으므로, 피고는 원고들에게 정기상여금을 통상임금에 포함하여 산정한 시간외수당을 지급할 의무가 없다고 항변한다.
그러나 통상임금은 근로조건의 기준을 마련하기 위하여 법이 정한 도구개념이므로, 사용자와 근로자가 통상임금의 의미나 범위 등에 관하여 단체협약 등에 의해 따로 합의할 수 있는 성질의 것이 아니다. 그러므로 성질상 근로기준법상의 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사 간에 합의하였다 하더라도 그 합의는 효력이 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).
살피건대, 위 기초사실, 다툼 없는 사실, 갑 제3호증의 기재 및 변론 전체의 취지를종합하면, 피고와 민주노총 울산지역연대노동조합이 상여금을 통상임금에 포함하지 않기로 하는 내용의 단체협약을 체결한 사실을 인정할 수 있으나, 앞서 본 바와 같이 이 사건 정기상여금은 근로기준법상의 통상임금에 포함되므로, 위 단체협약 중 위 정기상여금을 통상임금에 포함하지 않기로 한 부분은 무효라 할 것이다. 따라서 피고의 위 항변은 이유 없다.
신의칙 위반의 항변
피고의 주장
설령 위와 같은 내용의 단체협약이 근로기준법에 반하여 무효라 하더라도, 원고들이 위 단체협약 체결 후 이 사건 정기상여금을 통상임금에 포함하여 산정한 시간외수당을 청구하는 것은 신의칙에 반한다. 상여금 및 각종 수당을 통상임금에 모두 포함하여 시간외수당을 산정하면 원고들을 포함한 40여 명의 근로자들의 임금은 약 10% 정도 인상되며, 이는 2015년을 기준으로 할 경우 피고의 2015년 전체 노무비 1,353,719,189원의 10% 상당인 1억 3,500만 원 정도이고, 원고들이 구하고 있는 기간을 기준으로 할 경우 4억 7,000만 원 정도이다. 만약 원고들을 포함한 모든 근로자들이 위와 같이 시간외수당을 청구한다면, 피고는 4년 치 미지급 임금을 일시에 정산해 주어야 하는데, 피고로서는 운영의 어려움으로 인하여 도산해야만 하는 상황에 처할 것이 자명하다.
이 법원의 판단
단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다.
노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).
살피건대, 을 제6호증의 1, 2, 3, 제7호증, 제8호증의 1, 2, 3, 제9 내지 11호증의 각 기재만으로는 피고의 위 주장사실을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 오히려 위 기초사실, 다툼 없는 사실, 갑 제5호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 각 사실 또는 사정에 비추어 보면 원고들의 청구가 신의칙에 반한다고 보기 어렵고, 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.
대법원은 2012. 3. 29. 상여금도 일정한 요건을 갖춘 경우 통상임금에 해당할 수 있다는 취지의 판결(대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046 판결)을 선고하였고, 원고들이 소속된 노동조합은 피고에게 정기상여금도 통상임금에 포함되어야 한다고 주장하였다. 그러나 피고는 이를 받아들이지 않았고, 2012. 5. 9. 통상임금의 범위에 근속수당, 가족수당, 가계보조수당, 교통수당, 식대만을 포함하는 내용의 단체협약이 체결되었다. 따라서 피고와 노동조합이 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의한 것이라고 볼 수는 없다.
앞서 본 바와 같이 피고가 원고들에게 지급해야 할 미지급 임금 원금은 합계 18,269,177원에 불과하고, 이는 정기상여금 및 각 수당을 모두 통상임금에 포함하여 산정한 추가 시간외수당이므로, 정기상여금이 통상임금에 포함됨으로써 발생하는 추가 시간외수당은 이보다도 적다. 또한 다른 근로자들이 모두 위와 같이 시간외수당을 청구한다고 가정하더라도, 나머지 근로자의 수, 임금 증가 비율, 소멸시효, 피고의 전체노무비 등을 고려하면, 이로 인하여 피고에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래한다거나 기업의 존립을 위태롭게 한다고 볼 수는 없다.
결론
그렇다면 원고들의 청구는 이유 있어 이를 모두 인용할 것인바, 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로, 피고의 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 전연숙(재판장) 진정화 백규재
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.27.