울산지방법원 2017. 10. 18. 선고 2017가단413 판결

Ⅱ

. 판단

1

. '1차 및 2차 중간정산 퇴직금'의 부족분 청구에 관한 판단

또한, 회사가 근로자에게 지급하는 일부 임금(이 사건의 경우 '상여금'이다)을 평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에서 배제한 채 중간퇴직금을 정산하여 지급함에따라 위 일부 임금을 평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에 포함시켜 산정한 중간퇴직금과의 차액을 구하는 미지급 중간퇴직금 채권의 소멸시효는 그 퇴직금 중간정산일로부터 기산되고, 중간퇴직금 정산 이후에 근로관계가 계속되었다 하더라도 이러한 사정만으로 달리 볼 것은 아니다(대법원 2006. 5. 26. 선고 2003다54322 판결 참조).

퇴직금 중간정산은 근로자가 기왕의 계속근로기간 전부 또는 일부에 대하여 퇴직금의 중간정산을 요구하고 사용자가 그 요구기간에 대한 중간정산을 승낙함으로써 성립하는 것이고(대법원 2008. 2. 1. 선고 2006다20542 판결 참조), 퇴직금 중간정산 제도의 입법 취지와 퇴직금의 성격 등을 종합하여 볼 때 반드시 근로자가 먼저 중간정산을 적극적으로 요구한 경우에만 퇴직금 중간정산 합의가 유효한 것은 아니며, 퇴직금 중간정산 합의가 개별 근로자의 자유로운 의사에 따라 이루어진 것이면 퇴직금 중간정산은 유효하다고 보아야 한다(대법원 2012. 10. 25. 선고 2012다41045 판결 참조). 또 한, 근로자가 노사간의 합의에 따라 도입된 퇴직금 중간정산 제도에 맞추어 퇴직금 중간정산을 구하는 신청서를 작성하여 회사에 제출하고, 그 후 근로자가 회사가 지급하는 그 중간정산 퇴직금을 아무런 이의 없이 수령함으로써 퇴직금 중간정산에 동의한 것으로 볼 수 있는 경우에는 그러한 범위 내에서는 퇴직금 중간정산이 유효하게 성립된 것으로 볼 수 있다.

이 사건으로 돌아와 살피건대, 원고들이 소속된 조합과 피고 사이에 퇴직금 중 간정산 조항이 포함된 단체협약이 유효하게 체결됨으로써 이는 원고들에게도 효력이 미친다 할 것이고, 한편 조합과 피고의 합의에 따라 적어도 2010년 이후 임금피크제가 도입되면서 만 56세에 도달한 달의 말일 이후부터는 조합원들에게 임금피크제가 적용되기에 이르렀는바, 이러한 임금피크제 역시 위와 같은 단체협약의 효력에 따라 원고들도 그 적용을 피할 수는 없다. 나아가, 임금피크제는 사용자가 기존의 정년을 연장하거나 보장하는 조건으로 단체협약 등을 통하여 일정 나이, 근속시점 또는 임금액을 기준으로 임금을 차츰 줄이는 제도로서, 노사간에 단체협약 등을 통하여 임금피크제가 유효하게 도입되었다면 그 적용을 받는 근로자들로서는 임금피크제가 적용되는 시점부터는 임금이 순차 감액되는 불이익을 입게 된다는 것을 알 수 있고, 이는 퇴직 시점에 따라 그 산정의 기초가 되는 평균임금 산정액수가 달라짐으로써 퇴직금 산정금액에도 지대한 영향을 미치게 된다. 이러한 사정을 고려하여, 2010년도 단체협약에서는 근로자들이 만 56세에 도달한 달의 말일 이후부터 임금피크제를 적용하되 위 말일을 기준으로 그동안의 계속근로기간 전부에 대한 퇴직금 중간정산을 일괄적으로 실시할 것을 당연한 전제로 삼는 한편, 그 이후 임금피크제가 적용되는 기간 동안에는 근로자들의 이익을 최대한 보장하기 위한 방편으로 매1년 단위로 퇴직금 중간정산을 실시하기로 약정하기에 이른 것으로 보인다. 그렇지 않을 경우에는, 매년 임금이 줄어들면서 정년퇴직 직전의 최종 3개월치 평균임금도 그에 연동하여 계속 낮아짐으로써 이를 적용한 퇴직금 산정금액이 더 축소될 수밖에 없어, 이를 방지하기 위한 불가피한 조치인 것이다. 나아가, 단체협약에서 위와 같은 퇴직금 중간정산 제도를 명시하였다고 하더라도 단체협약의 적용을 받는 근로자들에게 퇴직금 중간정산 '의무'를 부과한 것은 아니므로 이러한 퇴직금 중간정산이 반드시 강제되는 것도 아니다(오히려, 근로자들로서는 임금 피크제 실시 이후에 정년퇴직하면서 그 전후 기간을 포함한 계속근로기간 전부에 대하여 일괄적인 퇴직금 지급을 청구할 수 있고, 이것이 단체협약에서 금지되는 것도 아니다. 다만 이 경우에는 근로자의 선택에 따라 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금이 감소함에 따라 퇴직금 액수도 자연히 줄어들 뿐이다). 그렇다면 2010년도 단체협약 이후 이 사건 단체협약까지 임금피크제에 따른 퇴직금 중간정산 제도를 도입·유지하였다 하더라도, 이것이 근로자들에게 불이익하여 무효인 것으로 평가할 수는 없다. 유효하다. 원고들이 개별적으로 이러한 제도 도입에 합의하지 않았다는 사정은 고려대상이 아니다. 원고들이 가입한 조합이 원고들을 대표하여 체결한 단체협약을 통하여 도입되었기 때문이다.

이 사건의 경우 원고들은 임금피크제가 시행된 이후에 만 56세에 도달하게 되자, 위와 같은 여러 사정, 특히 임금피크제 적용 전후로 산정되는 각 퇴직금 액수와 금전적 유불리를 고려한 끝에 최대한의 퇴직금을 수령하기 위한 방편으로 만 56세에 도달한 달의 말일을 기준으로 퇴직금 중간정산 신청서를 작성하여 피고에게 제출하고, 나아가 피고가 교부하는 중간정산 퇴직금을 아무런 이의 없이 수령함으로써 퇴직금 중간정산에 동의한 것으로 볼 수 있다. 따라서 1차 및 2차 퇴직금 중간정산은 모두 적법하다. 이에 반하는 원고들의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

2

. '최종 퇴직금' 청구에 관한 판단

원고들의 이 부분 청구내용은, 정기상여금 800%를 통상임금에 포함시킨 다음 평균임금을 재산정하여 산출한, 아래 기재와 같은 기지급 퇴직금과의 차액을 구하고 있음이 명백하다.

그러나 최종퇴직금 중 미지급 차액의 지급을 구하는 원고들의 이 부분 청구는 아래와 같은 여러 사정에 비추어 그대로 받아들이기 어렵다. 아래에서 자세히 살핀다.

위와 같은 사정에다가, ① 이러한 퇴직 가급금이 단체협약에서 퇴직금 항목의 일종으로 명확히 규정되어 있는 점, ② 원고들 역시 이 부분 미지급 퇴직금 차액을 청구하면서 거기에 퇴직 가급금을 포함시키고 있는바, 이러한 사정에 비추어 보면 피고 공장의 산업현장에서는 근로자들이 퇴직 가급금 역시 퇴직금의 일부로 인식해 온 것으로 보이는 점(원고들은, 피고 회사의 노동조합 간부로 근무한 적이 있는 임금담당 전임자의 자문을 받아 퇴직금 산정자료를 분석하였음을 자인하고 있다), ③ 퇴직금 산정시 지급율 100%를 초과하는 100분의 150의 가산율을 적용하여 산정한 퇴직금의 액수가 근로기준법이 보장한 하한을 상회할 경우에는 그러한 합의 역시 유효한바(대법원 2011. 8. 25. 선고 2010다63393 판결 참조), 가산율을 상향하는 대신 별도로 가산지급금 명목으로 지급하는 경우에도 그 실질에 있어서는 가산율을 적용하는 것과 다를 바 없어 위와 마찬가지의 법리가 적용되어야 하는 점 등의 사정을 종합해 보면, 원고들이 최종적으로 지급받은 퇴직금 액수가 근로기준법이 보장한 하한을 상회하는지 여부는 '순수퇴직금' 외에도 퇴직 가급금도 포함시켜 산정한 퇴직금 액수를 기준으로 판단해야 한다.

더욱이, 퇴직금은 '사용자는 계속근로연수 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직하는 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 한다'는 근로기준법 등 관련 법령의 요청에 따라 회사가 근로자들을 위하여 도입한 제도이고, 회사로서는 근로기준법이 설정한 퇴직금 액수의 하한을 상회하는 한 다양한 명목으로 근로자들의 퇴직금을 보장해 줄 수 있는바, 노사간의 합의로 체결된 이 사건 단체협약에 따라 상여금을 통상임금에 포함시키지 않는 대신 퇴직금 항목으로 퇴직 전별금과 퇴직 가급금 제도를 추가로 도입함으로써 근로자들이 입게 될 손해를 다소나마 보전해 주기 위한 목적도 포함되어 있는 것으로 보이므로, 이러한 취지에 따라 지급된 퇴직 가급금 역시 당연히 총 퇴직금 액수를 산정하는데 당연히 포함시켜야 한다. 이러한 퇴직 전별금과 퇴직 가급금의 지급의무가 정년퇴직을 맞이하여 비로소 발생하였다고 하여, 달리 볼 것은 아니다. 원고들의 정년퇴직시에 순수퇴직금에 포함시켜 함께 지급되었기 때문이다.

Ⅲ

. 결론

원고들의 이 사건 청구는 모두 이유 없으므로 기각한다. 소송비용은 패소자인 원고들에게 전부 부담시키되, 원고들의 청구금액이 다르므로 원고들 사이에서 그 청구금액 비율대로 소송비용 분담액을 안분한다.

판사 서영효