울산지방법원 2021. 6. 4. 선고 2019가단120052 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을 제1, 2, 5호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

2008년 및 그 이후의 임금협정 중 2007년 임금협정에 따른 소정근로시간인 월 160시간을 96시간 내지 80.5시간으로 단축하는 부분은 강행법규인 최저임금법상의 이 사건 특례조항을 잠탈하는 것으로서 무효이다. 따라서 피고는 원고들에게 2007년 임금협정에 따른 소정근로시간인 월 160시간을 기준으로 산정한 최저임금에 미달하는 임금 내지 퇴직금(원고별 청구금액 계산내역은 별지와 같다)을 지급하여야 한다.

피고는 2007년 임금협정 시까지 정액사납금제가 아닌 전액관리제를 시행하고 있었는데, 피고 회사의 경영악화로 인한 청산을 막기 위하여 2008년 임금협정 시부터 피고노동조합이 피고 회사의 경영에 참여하기로 하고 정액사납금제를 시행하면서 소정근로시간을 월 96시간으로 정하게 된 것이며 이후에도 피고노동조합이 스스로 경영자의 지위에서 소정근로시간을 정한 것이다. 따라서 이 사건 각 임금협정의 소정근로시간 부분은 이 사건 특례조항을 잠탈할 의도가 없는 유효한 규정이다.

근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다.

헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 이 사건 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

이 사건 특례조항의 신설일이 2007. 12. 27.이라 하더라도 피고가 소재한 울산광역시 지역의 시행일은 2009. 7. 1.이므로 2008. 9. 26. 체결된 2008년 임금협정은 이 사건 특례조항이 시행되기 전의 것일 뿐만 아니라 갑 제4호증, 을 제1호증의 1 내지 4, 을 제2호증의 각 기재에 의하면 2008년 임금협정 이전까지는 피고가 전액관리제를 시행하고 있었던 것으로 판단되므로 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간만을 단축시키기로 합의한 경우에 해당한다고 보기 어렵다. 따라서 2008년 임금협정 중 소정근로시간 합의부분은 유효하다고 봄이 타당하다.

위 인정사실에 앞서 든 증거와 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 2010년 임금협정 상 소정근로시간은 2008년 임금협정의 소정근로시간과 동일한 점, 2012년 임금협정 상 소정근로시간은 주 5일제 근무로 인하여 2008년 임금협정의 소정근로시간보다 월 4시간이 줄어든 것에 불과한 점, 2014년 임금협정상 소정근로시간은 월 80.5시간으로 단축되었으나 이는 이 사건 특례조항 시행 이후 4년이 더 경과한 시점이었고 이후 2016년 임금협정에서 다시 소정근로시간을 월 92시간으로 정했던 점, 2017년, 2019년 임금협정에서 소정근로시간을 월 80.5시간으로 정하였으나 이는 이 사건 특례조항 시행 이후 7년, 9년이 더 지난 시점인 점, 피고의 경영악화로 인한 청산을 막기 위하여 2008년 임금협정 시부터 2019년 임금협정에 이르기까지 피고노동조합이 피고의 경영에 참여하고 있는 점 등에 비추어 보면, 원고가 들고 있는 사정과 원고가 제출한 증거만으로는 2010년, 2012년, 2014년, 2016년, 2017년, 2019년 임금협정의 소정근로시간 부분이 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간만을 단축시키기로 합의한 경우에 해당한다고 보기 어렵다.

따라서 2008년 및 그 이후의 임금협정 중 소정근로시간을 2007년 임금협정 상의 소정근로시간보다 단축하는 부분이 강행법규인 최저임금법을 잠탈하는 것으로서 무효임을 전제로 한 원고들의 주장은 더 나아가 볼 필요 없이 이유 없다.

그렇다면 원고들이 이 사건 청구는 모두 이유 없어 이를 기각한다.

판사 강경숙