울산지방법원 2021. 7. 21. 선고 2020가합10424 판결

주문과 같다.

울산지방법원

판결

사건

2020가합10424

판결선고

2021. 7. 21.

울산지방법원

제12민사부

판결

다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 8호증, 을 제3, 4호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 가지번호 포함), 변론 전체의 취지

피고는 확정기여형퇴직연금제도에 가입한 별지 4 표 기재 원고들을 위하여 연간임금총액의 1/12에 해당하는 퇴직연금 부담금을 납입할 의무가 있는데, 중식보조비, 내부평가성과급 중 최소보장 성과급 및 직급보조비는 앞서 주장한 바와 같은 이유로 통상임금에 해당하므로, 피고는 위 중식보조비, 내부평가성과급 중 최소보장부분 및 직급보조비를 통상임금에 포함하여 재산정한 정당한 부담금과 기납입한 부담금의 차액을 추가로 납입할 의무가 있다.

근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 '근로자에게 정기적이고, 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액'으로 정의한다. 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적 · 일률적 · 고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다.

여기서 말하는 '정기성'이란 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미하고, '일률성'이란 일률적으로 지급되는 성질의 것으로서 일률적으로 지급되는 것에는 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인'일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. 단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있다 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아니다.

마지막으로 '고정성'이란 근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질을 말하고, '고정적인 임금'은 임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장 · 야간 · 휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않지만, 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장 · 야간 · 휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 등 참조).

앞서 본 기초사실에다가 당사자들 사이에 다툼 없는 사실 및 갑 제3, 4, 7, 8호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들 즉, ① 피고의 복리후생규칙 및 수당 등의 업무처리지침에 의하면 고정급제 적용대상 직원들은 특별한 사정이 없는 한 월 13만 원을 중식보조비 명목으로 지급받은 점, ② 근로자가 실제로 식사를 하였는지 여부나 식비로 지출한 금액이 얼마인지 여부를 따지지 않고 위 지급대상 근로자들에게 월 13만 원이 일률적으로 지급된 점, ③ 단체협약 및 복리후생규칙에 의할 때 복리후생비는 임금의 한 종류이고 중식보조비는 복리후생비의 일부인 점, ④ 신규임용자와 퇴직자의 경우에는 일할 계산된 중식보조비가 지급되고 휴직 · 정직 · 교육 · 출장 · 파견 등의 직원에 대하여는 그 기간 동안의 중식보조비가 지급되지 않는 점, ⑤ 임금의 액수나 범위에 관하여는 법령이 정하는 범위 안에서 근로자와 사용자가 합의를 통해 자유롭게 정할 수 있는 것이어서 특정 급여에 관하여 근로의 내용이나 질을 따지지 않고 모든 근로자에게 동일한 금액을 지급하기로 하는 내용의 합의도 얼마든지 가능하고 그 급여가 '소정근로에 대한 대가'로서의 성격을 갖는 한 임금에 해당하는 것이므로 중식보조비가 근로의 차이를 반영하지 않은 채 일률적으로 지급된다는 이유만으로 그 임금성이 부정된다고 볼 수 없는 점, ⑥ 피고의 복리후생규칙 제11조 문언에 의하면 피고의 이사장이 중식보조비의 지급 여부를 재량으로 정할 수 있는 것처럼 해석될 여지가 있으나, 실제로 그 지급 여부에 앞서 피고 이사장의 별도의 결정이 있었다거나 이사장의 재량에 의하여 지급 여부 내지 지급의 범위를 달리한 사례가 없었던 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 중식보조비는 실비변상적 급여라거나 근로와 무관하게 시혜적으로 지급된 급여라고 볼 수 없고, 소정근로에 대한 대가로서 정기적 · 일률적 · 고정적으로 지급된 통상임금에 해당한다고 할 것이다.

앞서 본 기초사실에 나타난 다음과 같은 사정들 즉, 내부평가성과급은 평가년도(전년도) 근무실적에 대한 평가결과를 바탕으로 지급되는 점, 평가년도에 실제 근무한 일수에 비례하여 내부평가성과급의 액수가 결정되는 점, 휴직 · 직위해제 · 정직 · 무급휴가 · 연수 기간과 같이 근로자가 실제 근무하였다고 볼 수 없는 기간은 내부평가성과급 산정을 위한 근무일수에서 제외되고 평가년도 중 전보 · 파견 등으로 근무기관이 변경되는 경우 일정기간 이상의 근무기간에 대하여는 근무일수별 평균 지급률을 적용하는 점 등에 비추어 볼 때 내부평가성과급은 근로자가 제공한 근로에 대한 대가로서 임금에 해당한다고 봄이 상당하다.

최소보장 성과급은 평가결과와 무관하게 차등 없이 지급되어 왔음은 앞서 본 바와 같은 바, 아래와 같은 사정에 비추어 최소보장 성과급에 부가된 지급일 기준 재직자조건은 지급일 전에 퇴직하는 근로자에 대하여 이미 제공한 근로에 상응하는 부분까지도 지급하지 아니한다는 취지로 해석되는 한 무효라고 봄이 타당하다.

피고가 근로자들의 근무실적을 평가하여 매년 내부평가성과급을 지급하여 왔음은 앞서 본 바와 같고, 2017년도 내지 2019년도 내부평가성과급의 경우에는 그 지급일 당시 재직 중인 근로자에게만 이를 지급한다는 재직자조건이 부가되었으나 앞서 본 바와 같이 재직자조건이 내부평가성과급 중 최소보장 성과급에 대한 부분까지도 지급하지 아니한다는 취지로 해석되는 한 무효라고 할 것이므로, 최소보장 성과급은 정기성 · 일률성 · 고정성이 인정되는 임금으로 통상임금에 해당한다고 할 것이다. 그런데 2017년도 내지 2019년도 내부평가성과급 중 기본지급률에 대한 60%만큼이 최소보장 성과급에 해당하므로 이 부분에 상응하는 임금은 통상임금에 해당한다.

앞서 본 기초사실에다가 당사자들 사이에 다툼 없는 사실, 갑 제6, 7호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들 즉, ① 피고는 직급보조비 지급지침에 따라 별정직 기관장, 전문직, 연구 · 교수직, 기능직 근로자들에게 해당 직급별로 미리 정해진 금액의 직급보조비를 매월 1일 현금으로 일률적으로 지급해왔던 점, ② 신규임용 · 승진 · 감봉 · 퇴직 · 직급의 변동이 있는 경우 발령일을 기준으로 일할계산된 직급보조비가 지급된 점, ③ 피고는 직급보조비가 당초 실비변상조로 지급되었던 업무추진비가 폐지되면서 이를 대신해 지급되는 것이라고 주장하나 피고 주장과 같은 경위로 직급보조비가 지급된 것이라고 하더라도 실제 지출된 경비나 비용의 유무 내지 그 금액을 따지지 않고 사전에 미리 정해진 금액을 지급대상자들에게 일괄적으로 지급해 온 사정에 비추어 직급보조비가 업무추진비와 같이 실비변상의 성격만을 갖는다고 단정할 수 없는 점, ④ 임금 지급의 일시나 방법은 근로자와 사용자의 합의에 따라 얼마든지 자유롭게 정할 수 있는 것이므로 당해 임금이 다른 임금과 다른 일자에 다른 방법으로 지급된다고 하여 그러한 사정만으로 그 임금성을 부정할 충분한 근거라고 볼 수 없는 점 등에 비추어 보면, 직급보조비는 피고의 근로자들이 제공하는 소정근로에 대한 대가로서 지급되는 것으로 정기성 · 일률성 · 고정성을 갖춘 통상임금에 해당한다.

피고가 별지 4 표 기재 원고들에게 지급한 중식보조비, 직급보조비 및 내부평가성과급 중 최소보장 성과급이 통상임금에 해당함은 앞서 본 바와 같으므로, 피고로서는 위 중식보조비, 직급보조비 및 내부평가성과급 중 최소보장 성과급을 통상임금에 포함하여 재산정한 퇴직연금 부담금에서 피고가 기납입한 퇴직연금 부담금을 공제한 나머지 금액을 추가로 납입하여야 할 의무가 있다. 따라서 위 각 임금이 통상임금에 해당되지 않으므로 퇴직연금 부담금 산정의 기준이 되는 임금에서 이를 제외해야 한다는 취지의 피고의 주장은 이유 없다.

한편 중식보조비, 직급보조비 및 내부평가성과급 중 최소보장 성과급을 통상임금에 포함하여 재산정한 2017년도분 내지 2020년도분 퇴직연금 부담금에서 피고가 기납입한 해당 연도 퇴직연금 부담금을 공제한 차액의 연도별 합계액이 별지 4 표 기재 각 해당란 기재와 같다는 점에 대하여는 당사자 사이에 다툼이 없다(즉 위 원고들과 피고는 위 각 임금이 통상임금에 해당하는지 여부만을 다툴 뿐이고, 위 각 임금이 통상임금에 해당함을 전제로 구체적인 금액 산정에 대하여는 다툼이 없다).

따라서 피고는 별지 4 표 기재 원고들의 확정기여형퇴직연금 계정에 퇴직연금 부담금으로, 별지 4 표의 원고별 각 연도란 기재 각 돈 및 그 중 각 '2017'란 기재 각 돈에 대하여는 그 월 분할금의 각 납입기일 이후로서 위 원고들이 구하는 2018. 1. 1.부터, 각 '2018'란 기재 각 돈에 대하여는 그 월 분할금의 각 납입기일 이후로서 위 원고들이 구하는 2019. 1. 1.부터, 각 '2019'란 기재 각 돈에 대하여는 그 월 분할금의 각 납입기일 이후로서 위 원고들이 구하는 2020. 1. 1.부터, 각 '2020'란 기재 각 돈에 대하여는 그 월 분할금의 각 납입기일 이후로서 위 원고들이 구하는 2021. 1. 1.부터 각 다 납입하는 날까지의 지연손해금을 각 납입할 의무가 있다.

근로자퇴직급여 보장법 제20조 제3항, 같은 법 시행령 제11조 제1호는 사용자가 퇴직연금 부담금의 납입의무를 해태할 경우 위 법령에서 정한 바에 따라 연 10%의 지연이자를 납입하여야 한다고 규정하고 있다. 따라서 피고가 위와 같이 미지급된 부담금을 지연 납부함으로써 부담하게 되는 지연손해금에 대하여는 위 법령에서 정한 연 10%의 법정이율이 적용되어야 한다.

결국 피고는 별지 4 표 기재 원고들의 확정기여형퇴직연금 계정에 퇴직연금 부담금으로, 별지 4 표의 원고별 각 연도란 기재 각 돈 및 그 중 각 '2017'란 기재 각 돈에 대하여는 그 월 분할금의 각 납입기일 이후로서 위 원고들이 구하는 2018. 1. 1.부터, 각 '2018'란 기재 각 돈에 대하여는 그 월 분할금의 각 납입기일 이후로서 위 원고들이 구하는 2019. 1. 1.부터, 각 '2019'란 기재 각 돈에 대하여는 그 월 분할금의 각 납입기일 이후로서 위 원고들이 구하는 2020. 1. 1.부터, 각 '2020'란 기재 각 돈에 대하여는 그 월 분할금의 각 납입기일 이후로서 위 원고들이 구하는 2021. 1. 1.부터 각 다 납입하는 날까지의 근로자퇴직급여 보장법 제20조 제3항, 같은 법 시행령 제11조 제1호가 정한 10%의 비율로 계산한 지연손해금을 추가로 납입할 의무가 있다. 피고가 중식보조비, 직급보조비 및 내부평가성과급 중 최소보장 성과급의 통상임금성을 부정하여 퇴직연금 부담금의 납입의무의 존부와 범위에 관하여 다투는 이상 위 원고들에게 그 의무의 확인을 구할 이익도 있다.

그렇다면 원고들 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 장지혜(재판장) 한윤영 신동욱

각주1) 별지 1 목록의 '당사자명'란 기재 각 사람들 중 음영으로 표시된 A(순번 306), B(순번 368), C(순번 451), D(순번 542), E(순번578), F(순번 630), G(순번 676), H(순번 682), I(순번 747), J(순번 982), K(순번 1004), L(순번 1058), M순번 1060), N순번1071), O(순번 1092), P(순번 1134), Q(순번 1162), R(순번 1231), S(순번 1301)은 원고들과 함께 각 이 사건 소를 제기하였다가 2021. 7. 16. 이를 각 취하하였고, 이에 대하여 피고도 같은 날 동의하였다.