울산지방법원 2023. 1. 27. 선고 2021가단109027 판결

2018년도 단체협약(유효기간 2018. 6. 11. ~ 2020. 6. 10.) 및 2019년도 임금협약(유효기간 2019. 4. 1. ~ 2020. 3. 31.)의 만료를 앞두고, 2020년도 임금협약 및 단체협약을 위하여 피고 회사 소속의 위 각 노동조합은 피고 회사를 상대로 교섭요구를 하였고, 2020. 3. 30.경 피고 노동조합이 교섭대표노동조합으로 결정되었다.

원고는 아래와 같이 피고 노동조합과 피고 회사가 2020년도 임금협약 및 단체협약 체결을 위한 교섭과정 등에서 공정대표의무 위반 등을 하였다는 이유로 각 노동위원회에 공정대표의무 위반 시정신청 및 부당노동행위 구제신청을 하였는바, 각 노동위원회는 아래와 같이 각 원고의 신청을 일부 인정(부당노동행위 구제신청은 기각)하는 판정을 하였다.

원고는 2020. 7. 31. 울산지방노동위원회에 공정대표의무 위반 시정신청 및 부당노동행위 구제신청을 하였고, 울산지방노동위원회는 2020. 9. 23. 아래와 같은 내용의 원고 신청을 일부 인정(부당노동행위 구제신청은 기각)하는 판정을 하였다(이하 ‘이 사건 1차 시정판정’이라 한다).

원고는 2020. 12. 22. 울산지방노동위원회에 공정대표의무 위반 시정신청 및 부당노동행위 구제신청을 하였고, 울산지방노동위원회는 2021. 2. 18. 아래와 같은 내용의 원고 신청을 일부 인정(부당노동행위 구제신청은 기각)하는 판정을 하였다(이하 ‘이 사건 2차 시정판정’이라 한다).

원고는 2021. 6. 17. 충북지방노동위원회에 공정대표의무 위반 시정신청 및 부당노동행위 구제신청을 하였고, 충북지방노동위원회는 2021. 9. 7. 아래와 같은 내용의 원고 신청을 일부 인정(부당노동행위 구제신청은 기각)하는 판정을 하였다.

피고 노동조합과 피고 회사는 2020. 4. 22. 상견례를 시작으로 총 40차례 교섭을 진행하여, 2021. 3. 31. 2020년 임금협약 및 단체협약을 체결하였다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 3호증(가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고들은 아래와 같이 공정대표의무를 위반하여 합리적 이유 없이 원고 지회를 차별하였다. 이는 불법행위에 해당하는바, 따라서 피고들은 공동하여 원고에게 불법행위로 인한 손해배상으로 위자료 31,000,000원 및 이에 대하여 원고가 피고들의 불법행위를 안 시점이라고 할 수 있는 울산지방노동위원회 최초 판정(이 사건 1차 시정판정)일 다음날인 2020. 9. 24.부터 이 사건 소장부본 송달일까지는 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

❶ 피고 노동조합은 단체교섭 과정에서 원고 지회에 회의 결과를 신속하게 알리지 않아 의견을 제시할 기회를 부여하지 않았다.

❷ 피고 노동조합과 피고 회사는 원고 지회를 피고 노동조합과 차별하여 근로시간 면제시간을 원고 지회에 전혀 배분하지 않았다.

❸ 피고 회사는 단체교섭 과정에서 원고 지회에게 사무기기 및 시설 등을 피고 노동조합과 차별하여 제공하였다.

❹ 피고 노동조합과 피고 회사는 2020년에 적용할 근로시간 면제 한도를 배분함에 있어서 피고 노동조합과 원고 지회를 불합리하게 차별하였다

❺ 피고 회사는 근로시간 면제자의 급여를 지급함에 있어서 합리적인 이유 없이 피고 노동조합과 원고 지회를 차별하여 지급하였다.

❻ 피고 노종조합은 ‘지급 기준일 1개월 미만 근무자와 중도퇴사자에게 상여금을 미지급’하기로 합의하였음에도 원고 지회에게 이와 다른 내용으로 잠정합의안 자료를 작성․제공함으로써 불성실하게 정보를 제공하였다.

❼ 피고 노동조합과 피고 회사는 답체협약에서 피고 노동조합의 창립일만을 유급휴일로 지정하여 원고 지회를 불합리하게 차별하였다.

노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라고 한다)에 의하면, 근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있고(제5조), 노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자에게 단체교섭을 요구할 수 있으나(제29조 제1항), 하나의 사업 또는 사업장 단위에서 노동조합이 그 조직형태와 관계없이 2개 이상 병존하는 경우 교섭창구 단일화 절차에 따라 정해진 교섭대표노동조합의 대표자가 사용자에게 단체교섭을 요구하여야 한다(제29조의2 제1항 본문). 노동조합법이 이처럼 복수 노동조합에 대한 교섭창구 단일화 제도를 도입하여 단체교섭 절차를 일원화하도록 한 것은, 복수 노동조합이 독자적인 단체교섭권을 행사할 경우 발생할 수도 있는 노동조합 간 혹은 노동조합과 사용자 간 반목·갈등, 단체교섭의 효율성 저하 및 비용 증가 등의 문제점을 효과적으로 해결함으로써, 효율적이고 안정적인 단체교섭 체계를 구축하는 데에 그 주된 취지 내지 목적이 있다(대법원 2017. 10. 31. 선고 2016두36956 판결, 대법원 2018. 8. 30. 선고 2017다218642 판결 등 참조).

교섭창구 단일화 제도하에서 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합은 독자적으로 단체교섭권을 행사할 수 없으므로, 노동조합법은 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합을 보호하기 위하여 사용자와 교섭대표노동조합에 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원을 합리적 이유 없이 차별하지 못하도록 공정대표의무를 부과하고 있다(제29조의4 제1항). 공정대표의무는 헌법이 보장하는 단체교섭권의 본질적 내용이 침해되지 않도록 하기 위한 제도적 장치로 기능하고, 교섭대표노동조합과 사용자가 체결한 단체협약의 효력이 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합(이하 ‘소수노동조합’이라고 한다)에도 미치는 것을 정당화하는 근거가 된다. 이러한 공정대표의무의 취지와 기능 등에 비추어 보면, 공정대표의무는 단체교섭의 결과물인 단체협약의 내용뿐만 아니라 단체교섭의 과정에서도 준수되어야 하고(대법원 2018. 8. 30. 선고 2017다218642 판결 등 참조), 교섭대표노동조합으로서는 단체협약 체결에 이르기까지의 단체교섭 과정에서도 소수노동조합을 절차 면에서 합리적인 이유 없이 차별하지 않아야 할 공정대표의무를 부담한다. 이에 따라 교섭대표노동조합이 단체교섭 과정에서 소수노동조합을 동등하게 취급하고 공정대표의무를 절차적으로 적정하게 이행하기 위해서는 기본적으로 단체교섭 및 단체협약 체결에 관한 정보를 소수노동조합에 적절히 제공하고 그 의견을 수렴하여야 한다. 다만 단체교섭 과정의 동적인 성격 및 실제 현실 속에서 구현되는 모습, 노동조합법에 따라 인정되는 대표권에 기초하여 교섭 대표노동조합 대표자가 단체교섭 과정에서 어느 정도의 재량권 등을 가지는 점 등을 고려하면, 교섭대표노동조합의 소수노동조합에 대한 이러한 정보제공 및 의견수렴의무는 일정한 한계가 있을 수밖에 없다. 그러므로 교섭대표노동조합이 단체교섭 과정의 모든 단계에 있어서 소수노동조합에 일체의 정보를 제공하거나 그 의견을 수렴하는 절차를 완벽하게 거치지 아니하였다고 하여 곧바로 공정대표의무를 위반하였다고 단정할 것은 아니고, 이때 절차적 공정대표의무를 위반한 것으로 보기 위해서는 단체교섭의 전 과정을 전체적·종합적으로 고찰하여 기본적이고 중요한 사항에 관한 정보제공 및 의견수렴 절차를 누락하거나 충분히 거치지 아니한 경우 등과 같이 교섭대표노동조합이 가지는 재량권을 일탈·남용함으로써 소수노동조합을 합리적 이유 없이 차별하였다고 평가할 수 있는 정도에 이르러야 한다.

이러한 공정대표의무의 취지와 기능 등에 비추어 보면, 공정대표의무는 단체교섭의 과정이나 그 결과물인 단체협약의 내용뿐만 아니라 단체협약의 이행과정에서도 준수되어야 한다고 봄이 타당하다. 또한 교섭대표노동조합이나 사용자가 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합 또는 그 조합원을 차별한 것으로 인정되는 경우, 그와 같은 차별에 합리적인 이유가 있다는 점은 교섭대표노동조합이나 사용자에게 그 주장·증명책임이 있다.

한편 노동조합의 존립과 발전에 필요한 일상적인 업무가 이루어지는 공간으로서 노동조합 사무실이 가지는 중요성을 고려하면, 사용자가 단체협약 등에 따라 교섭대표 노동조합에게 상시적으로 사용할 수 있는 노동조합 사무실을 제공한 이상, 특별한 사정이 없는 한 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합에게도 반드시 일률적이거나 비례적이지는 않더라도 상시적으로 사용할 수 있는 일정한 공간을 노동조합 사무실로 제공하여야 한다고 봄이 타당하다. 이와 달리 교섭대표노동조합에게는 노동조합 사무실을 제공하면서 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합에게는 물리적 한계나 비용 부담 등을 이유로 노동조합 사무실을 전혀 제공하지 않거나 일시적으로 회사시설을 사용할 수 있는 기회를 부여하였다고 하여 차별에 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없다.

교섭대표노동조합이 절차적 공정대표의무에 위반하여 합리적 이유 없이 소수노동조합을 차별하였다면, 이러한 행위는 원칙적으로 교섭창구 단일화 절차에 따른 단체교섭과 관련한 소수노동조합의 절차적 권리를 침해하는 불법행위에 해당하고, 이로 인한 소수노동조합의 재산적 손해가 인정되지 않더라도 특별한 사정이 없는 한 비재산적 손해에 대하여 교섭대표노동조합은 위자료 배상책임을 부담한다.

갑 제1, 2, 4, 5, 7호증(가지번호 포함)의 각 기재에 의하면, ① 피고 노동조합은 1차 내지 8차 단체교섭의 회의록 중 1 내지 7차 회의록을 모두 단체교섭이 있은 날로부터 5일 내지 19일이 경과한 다음에 원고 지회에 발송하였으며, 그 중에는 차회 단체교섭이 있는 당일 또는 그 이후에 발송한 경우도 5회(2, 3, 5, 6, 7차 회의록) 있는 사실, ② 앞서 본 바와 같은 이 사건 1차 시정판정이 있었음에도 불구하고, 그 이후로도 19차 내지 28차 단체교섭의 회의록과 관련해서 피고 노동조합이 그 회의록을 차회 단체교섭일 이후에 원고 지회에 제공한 경우가 10회 있는 사실이 인정된다.

위 인정사실에 의하면, 원고 지회는 전회 단체교섭의 내용을 제대로 알지하지 못하여 차회 단체교섭에 있어서 원고 지회의 의견을 제대로 제시하지 못하였을 것으로 보인다. 그러나 이에 나아가 원고 지회가 위와 같이 늦게 제공받은 정보가 단체교섭 과정에 있어서 핵심적이고 중요한 내용이었다는 점과, 위 정보를 누락하고 제공하지 아니한 것이 아니라 단순히 늦게 제공한 이 사건에서 위와 같이 정보 제공 시기가 늦음으로 인하여 단체교섭 과정에서 원고 지회의 의견 제시 기회가 충분히 제공되지 못하였다는 점에 대한 아무런 주장, 입증이 없다. 따라서 위와 같은 사실만으로는 피고 노동조합이 정보제공 및 의견수렴 절차에서 교섭대표노동조합이 가지는 재량권을 일탈․남용함으로써 소수노동조합인 원고 지회를 합리적 이유 없이 차별하였다고 평가할 정도에 이르렀다고 보기 어렵다. 그러므로 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

갑 제6호증, 을나 제1 내지 8호증(가지번호 포함)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 다음의 각 사실이 인정된다.

위 인정사실에 의하면, 피고들이 원고 지회에 대하여 2020. 3. 30. 교섭단체 단일화 절차가 완료된 이후 2020. 8. 31. 이전까지 근로시간면제를 인정해 주지 않은 것은 사실이다.

그러나 ① 원고 지회의 전신인 E 노동조합은 2019. 2. 22. 설립되었고 피고 회사의 또 다른 노조인 소외 노조도 2019. 12. 13. 설립되었는데, 당시 적용되었던 단체협약은 복수노조를 전제로 하지 않아서 근로시간면제 한도의 각 노조별 배분에 대해서는 전혀 기준이 없었던 점, ② 원고 지회와 피고 노동조합은 근로시간면제 한도 배분의 기준이 되는 조합원 수 산정의 기준 시점(실제로 원고 지회는 조합원 수가 2020. 3.경에는 90명이었으나, 2020. 8.경에는 73명, 2020. 10.경부터는 58명으로 감소하였다), 교섭대표노동조합인 피고 노동조합에 대한 우선배분시간 인정 여부 등에 대하여 이견이 있어 합의에 이르지 못하였던 점, ③ 그럼에도 불구하고 결과적으로 원고 지회는 앞서 본 바와 같이 피고 회사로부터 상당 시간의 근로시간면제를 인정받은 점, ④ 교섭대표 노동조합은 사용자와의 교섭을 위한 시간이 필요한 사정 등에 비추어 정확히 조합원수에 비례하는 근로시간면제 한도를 배정받아야 한다고 보기는 어려움 점 등을 종합하면, 피고들이 2020. 8. 31.이전까지 원고 지회에게 근로시간면제를 제공하지 않았다는 사정만으로는 피고들이 원고 지회를 차별하였다고 보기 어려우며, 가사 차별한 것으로 인정된다고 하더라고 합리적인 이유가 있다고 봄이 상당하다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

원고는, 2020년에 적용할 근로시간면제 한도 배분과 관련하여 피고들이, 근로시간면제 연간 한도(6,000시간)의 30%에 해당하는 1,800시간을 고유업무를 위한 시간으로 피고 노동조합에 우선 배분하고 나머지 4,200시간을 2020. 11. 당시 각 조합별 조합원수에 비례하여 배분하는 것으로 하여, 피고 노동조합에 5,108시간을 배분하고 원고 지회에는 417시간만 배분하는 것으로 합의하였는바, 이는 불합리한 차별이라고 주장한다.

살피건대, 원고가 제출한 증거들만으로는 피고들이 원고 주장과 같은 내용의 합의를 하였다는 사실을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 오히려 을나 제9호증의 기재에 의하면, 2020. 11. 12. 피고 회사와 피고 노동조합 사이에 2020년 임금 및 단체교섭 12차(실무협의 10차)가 개최되었는데, 그 자리에서 피고 회사는 피고 노동조합에 근로시간면제 한도 배분에 관한 노조들 간의 합의 진행 과정에 대하여 문의하였고, 이에 피고 노동조합은 조합원수에 따른 근로시간면제 배분안을 금주 내 완료하여 이를 노조들에게 안내할 예정이라고 답하였으며, 이에 피고 노동조합이 2020. 11. 13. 원고 지회에 위 단체교섭의 회의록을 송부하면서 피고 노동조합이 작성한 근로시간면제 한도 배분안을 첨부하여 송부하였는데, 원고 주장의 근로시간 한도 배분 내용은 피고 노동조합이 작성한 위 배분안의 내용에 불과한 사실이 인정된다.

따라서 피고들 사이에 근로시간 한도 배분에 관한 합의가 존재함을 전제로 한 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

피고 회사가, 피고 노동조합의 근로시간 면제자에 대해서는 피고 회사와 피고 노동조합 사이에 체결된 2018. 3. 15. 임금 부속협약에 따라 근로시간 면제자가 되기 전 3개월간의 평균임금에 해당하는 급여를 지급해 온 반면, 원고 지회의 근로시간 면제자에 대해서는 2020. 8.경부터 2021. 3.경까지 소정근로시간인 1일 8시간 근무를 기준으로 급여를 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

그러나 앞서 본 사실들과 을나 제12, 13호증의 각 기재에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 앞서 본 바와 같이 피고 회사는 각 노동조합별 근로시간면제 한도 배분 방법이 아직 확정이 안 된 상태에서 추후 근로시간면제 한도 배분 합의가 이루어지면 정산할 것을 전제로 하여 원고 지회에게 근로시간면제를 인정해 준 점, ② 그리하여 향후 합의 결과에 따라서는 기지급한 급여를 반환하여야 하는 문제가 생길 가능성도 있었던 점, ③ 근로시간면제 한도 배분이 확정되지 않은 사정 등 때문에 ‘근로시간 면제자가 되기 전 3개월’의 산정 시점도 명확하지 않았던 점(실제로 피고 회사는 아래와 같이 2021. 4. 28. 원고 지회의 근로시간 면제자들에 대하여 소급하여 급여를 정산해 주었는데, 원고 지회 지회장에 대해서는 2020. 8. 31.부터 근로시간면제를 인정해 주었음에도 불구하고 ‘근로시간 면제자가 되기 전 3개월간의 평균임금’을 산정함에 있어서는 2020. 8. 12.부터 2020. 11. 11.까지의 평균임금을 기준으로 산정한 것으로 보인다), ④ 이러한 사정들 때문에 피고 회사는 2020. 12. 7. 근로시간 면제 한도배분이 확정이 되면 소급하여 급여를 정산해 주겠다는 취지로 원고 지회에게 통지하였던 점, ④ 결국 피고 회사는 이 사건 2차 시정판정 이후인 2021. 4. 28. 원고 지회의 근로시간 면제자들에 대하여 소급하여 ‘2018. 3. 15.자 임금 부속협약에 따른 급여’를 정산해 준 점 등에 비추어 볼 때, 피고 회사가 일시적으로 원고 지회의 근로시간 면제자에 대하여 피고 노동조합의 근로시간 면제자와 다른 기준으로 급여를 지급하였다는 사정만으로 피고 회사가 원고 지회를 차별하였다고 보기 어려우며, 가사 차별한 것으로 인정된다고 하더라고 합리적인 이유가 있다고 봄이 상당하다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

갑 제1, 3호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 지회의 요청으로 피고 회사는 2019. 12. 10.경 주차장에 5평 가량의 컨테이너를 설치하여 원고 지회로 하여금 조합사무실로 사용하도록 한 사실, 반면 피고 노동조합의 조합사무실은 15평 가량의 벽돌건물인 사실, 피고 회사가 원고 지회에 책상, 의자, 테이블 등의 집기는 바로 제공해 주었으나 컴퓨터는 2020. 9. 15.경에 지급해 주었으며, 인터넷은 이 사건 1차 시정판정 이후에 설치해 준 사실이 인정된다.

그러나 교섭대표노동조합과 그 외의 노동조합에 반드시 일률적이거나 비례적으로 노동조합 사무실을 제공하여야 하는 것은 아니라고 할 것인바, 피고 회사가 원고 지회에 조합사무실 및 설비를 상시적으로 사용할 수 있도록 제공하고 있는 이상, 위 인정사실만으로는 피고 회사가 원고 지회를 차별하였다고 보기 어려우며, 가사 차별한 것으로 인정된다고 하더라고 합리적인 이유가 있다고 봄이 상당하다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

갑 제3호증의 기재에 의하면 다음의 각 사실이 인정된다.

위 인정사실에 의하면, 피고 노동조합은 원고 지회에 그릇된 정보를 제공하여, 그에 대하여 원고 지회가 의견제시할 기회를 전혀 주지 않은 채 잠정합의안에 대한 투표가 진행되었고 결국 그대로 단체협약이 체결되었는바, 위 조항의 내용, 중요성 등에 비추어 볼 때 이는 교섭대표노동조합이 가지는 재량권을 일탈․남용함으로써 소수노동조합을 합리적 이유 없이 차별하였다고 평가함이 상당하다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 있다.

갑 제3호증의 기재에 의하면, 피고 노동조합과 피고 회사가 2021. 3. 31. 체결한 2020년 단체협약에 ‘노조창립일’이 유급휴일로 규정되어 있는 사실이 인정되고, 위 노조창립일은 피고 노동조합의 창립일로 해석되는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

단체협약에서 노동조합 창립기념일을 약정휴일로 정한다는 것은 근로자들에게 단순히 유급휴일의 확보라는 의미에 그치는 것이 아니라 근로자가 자신이 속한 조합의 구성원으로서 소속감이나 공동체의식을 고양하는 주요한 계기가 될 수 있다는 점에서 단체협약에서 일부 노동조합의 창립일만을 유급휴일로 지정한 것은 차별에 해당된다고 볼 여지가 크다.

그런데, 위 유급휴일 규정은 원고 지회가 설립되기 이전에 체결된 단체협약에 있던 조항이며, 그리하여 단체협약에도 특정노조의 창립일을 지칭하지 아니하고 단순히 ‘노조창립일’이라고만 정하고 있는 점, 2020년 임금협약 및 단체협약 교섭과정에서 원고 지회의 창립기념일을 유급휴일로 해달라는 취지의 요구가 있었다거나 교섭과정에서 의제로 상정된 적이 있었다는 사실을 인정할 만한 아무런 증거가 없는 점, 그러다가 원고가 노동위원회에 공정대표의무 위반 시정신청을 함으로써 비로소 문제제기가 된 점 등에 비추어 볼 때, 가사 차별에 해당한다고 하더라고 피고 노동조합이나 피고 회사가 고의 또는 과실로 차별하였다고 보기는 어렵다. 따라서 이 부분 원고의 주장은 이유 없다.

따라서 피고 노동조합은 앞서 인정된 차별행위로 인한 손해배상으로 원고에게 위자료를 지급할 의무가 있고, 차별행위의 정도 등을 종합적으로 고려할 때 위자료는 5,000,000원으로 정함이 상당하다. 그러므로 피고 노동조합은 원고에게 5,000,000원 및 불법행위시인 2021. 3. 20.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결선고일인 2023. 1. 27.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그리고 원고의 피고 노동조합에 대한 나머지 주장 및 피고 회사에 대한 주장은 모두 이유 없다.

그렇다면, 원고의 피고 노동조합에 대한 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 기각하고, 피고 회사에 대한 청구는 이유 없어 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 김태흥