주문
원고들의 청구를 모두 기각한다.
소송비용은 원고들이 부담한다.
이유
인정사실
당사자의 지위
피고는 울산 중구를 업무구역으로 하여 회원으로부터 예탁금, 적금을 수납하고, 회원에 대한 자금 대출 등을 주된 업무로 하는 D조합이다.
원고 A은 1997. 8. 1. 피고에 입사하여 근무하다 2021. 1. 29. 징계면직된 사람으로 2017. 8. 1.경부터 전무(1급)로 근무하였다. 원고 B은 2008. 5. 16. 피고에 입사<1>하여 근무하다 2021. 1. 29. 징계면직된 사람으로 2021. 1. 1.부터 상무<2>로 근무하였다.
직위해제처분
피고는 2021. 1. 7. 원고들에게 “성희롱, 성추행, 직장 내 괴롭힘 및 금품갈취로 신고되어 조사 진행 중임”이라는 이유로 피고의 인사규정 제57조 제1항 제6호 및 제7호에 따라 직위를 해제한다는 통보를 하고, 2021. 2. 6.까지 1개월간 직위를 해제(이하 ‘이 사건 직위해제처분’이라고 한다)하였다.
이사회 출석 통보
피고는 2021. 1. 14. 원고들에게 2021. 1. 21. 15:00에 피고의 본점 2층 아이디어 회의실에서 열리는 이사회에 출석하라는 통지서를 발송하였고, 이사회를 2021. 1. 29.
16:00로 연기한 후 2021. 1. 18. 원고들에게 출석통지서를 발송하였다.
피고는 2021. 1. 19. 원고 A에게 별지 1 징계사유, 원고 B에게 별지 2 징계사유 기재와 같은 구체적 내용을 첨부하여 다시 이사회 출석통지서를 발송하였고, 위 통지서는 그 무렵 원고들에게 도달하였다.
E단체의 원고 A에 대한 면직승인
피고는 2021. 1. 14. E단체(이하 ‘E단체’라 한다)에게 비위행위 사실확인서 등을 첨부하여 원고 A에 대한 징계승인을 요청하였고, E단체는 2021. 1. 18. 및 19. 원고들과 피고 소속 직원들에 대한 조사를 마친 후 2021. 1. 27. 원고 A에 대한 징계면직을 승인하였다.
징계면직처분
피고는 2021. 1. 29. 이사회를 개최하여 원고 A을 별지 3 징계이유 기재와 같은 사유로, 원고 B을 별지 4 징계이유 기재와 같은 사유로 각 징계면직을 의결한 후 2021. 2. 1. 각 원고들에게 징계면직(이하 ‘이 사건 해고’라 한다)을 통보하였다.
관련 형사사건의 진행경과
원고 A과 원고 B은 2023. 5. 4. 울산지방법원에서 아래와 같은 범죄사실로 원고 A은 징역 10월에 집행유예 2년, 성폭력치료강의 수강 40시간, 원고 B은 벌금 200만 원을 각 선고받았다[울산지방법원 2021고단4698, 2022고단705(병합)]. 이에 대하여 원고들과 검사가 모두 항소하여 현재 항소심 진행 중이다(울산지방법원 2023노457).
원고 B은 2022. 7. 21. 울산지방법원에서 아래와 같은 모욕의 범죄사실로 벌금 150만 원을 선고받았다(울산지방법원 2021고정568). 이에 대하여 원고 B이 항소하였으나 2023. 4. 20. 항소가 기각되었고(울산지방법원 2022노744), 위 판결은 그대로 확정되었다.
피고의 인사규정 중 관련 내용
피고의 인사규정(이하 ‘인사규정’이라 한다) 중 이 사건과 관련된 주요 내용은 아래와 같다.
제2항에도 불구하고 감독기관의 제재처분 요구에 따라 간부직원을 면직시키는 경우에는 E단체(지
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 7, 9, 10호증, 을 제2, 4 내지 7, 16, 22 내지 24호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
원고들 주장의 요지
아래와 같은 이유로 이 사건 해고는 효력이 없으므로, 이 사건 해고의 무효확인을 구하고, 피고에 대하여 이 사건 해고 다음날인 2021. 1. 30.부터 원고들을 복직시킬 때까지 원고들이 해고되기 직전 해인 2020년 피고로부터 지급받은 임금의 월 평균액(원고 A은 10,064,792원, 원고 B은 6,953,297원)의 비율로 계산한 임금의 지급을 구한다.
절차적 하자
피고의 인사규정 제45조 제2항 및 제70조에 의하면, 간부직원을 징계면직하기 위해서는 먼저 이사회에서 징계면직 의결을 한 다음 E단체의 면직승인을 얻어 면직결정을 집행하여야 한다. 그런데 피고는 이사회에서 원고 A에 대한 징계의결을 하기 전인 2021. 1. 14. 먼저 E단체에 면직승인을 신청하여 2021. 1. 27. 면직승인을 받은 다음 2021. 1. 29. 이사회에서 면직의결을 하였다. 이는 간부직원을 징계면직하기 위해 정해놓은 절차의 순서를 위반하여 E단체로부터 사전승인을 받은 것으로 중대한 하자이다(제1주장).
피고의 인사규정 제60조에 의하면 원고들에 대한 징계권자는 피고의 이사장이고 징계여부는 이사회에서 결정되어야 한다. 그런데 이 사건의 경우 원고들에 대한 면직이 피고의 이사회 의결을 거치기도 전에 E단체에 의하여 사전에 결정되어 있었으므로, 원고들에 대한 징계의결이 피고의 이사장 및 이사회의 의결에 따라 독립적·최종적으로 이루어지지 않은 하자가 있다(제2주장).
피고는 2021. 1. 19. 원고들에게 구체적 사유 및 그 발생시기를 적시하지 않은 채 간단한 사유만을 기재하여 출석요구를 하였고, 2021. 1. 29. 열린 이사회에서 원고들이 ‘징계혐의에 대하여 인정할 수 없으니 구체적 사유 및 근거들을 열람하도록 해달라’는 요청을 하였음에도 이를 묵살하고 일방적으로 절차를 종료하였다. 이는 징계혐의자에게 충분한 진술기회를 부여하도록 정하고 있는 피고의 인사규정 제66조 제2항을 위반한 것으로 원고들의 실질적인 방어권을 침해한 것이다(제3주장).
실체적 하자
피고는 원고 B에 대한 징계사유로서 갑질, 폭언, 폭행, 직장 내 성희롱 및 추행, 부당업무지시 및 횡령·배임, 허위보고, 불법금융정보조회 및 개인정보조회, 근무태만, 이사회자료 위·변조 등(이하 ‘이 사건 징계사유’라 한다)을 제시하고 있으나, 위 징계사유는 사실이 아니거나 왜곡·과장되어 있어 원고 B에 대해서는 징계사유가 인정되지 않는다.
징계재량권의 일탈·남용
설령 일부 징계사유가 인정된다고 하더라도, ① 원고들은 장기간 재직하면서 이 사건 이전 어떠한 비위행위를 저지른 사실이 없는 점, ② 피고의 인사규정 제68조 제2항은 징계혐의자를 징계함에 있어서 근무성적, 공적 등 이른바 상벌에 관한 사항을 종합적으로 고려하도록 정하고 있음에도 피고는 징계의결 과정에서 원고들이 수여받은 상벌을 전혀 고려하지 않은 점, ③ 원고들에게 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 책임 있는 사유가 있었다고 보기 어려운 점 등을 종합하여 볼 때, 피고의 원고들에 대한 이 사건 해고는 징계재량권 행사의 한계를 일탈·남용한 것이다.
판단
징계절차의 적법성에 관한 판단
제1주장에 관한 판단
살피건대, ① 인사규정 제45조 제2항은 징계혐의자에 대한 면직 전 E단체의 승인을 얻을 것을 규정하고 있을 뿐, 이사회를 거친 후에 E단체의 승인을 얻도록 규정하고 있지는 않은 점, ② 인사규정 제45조에서 간부직원을 면직할 때 이사회 의결 외에 E단체의 승인을 얻도록 추가적인 요건을 둔 취지는 이사회 심의 이외에 E단체 차원에서의 심의를 한 번 더 거치게 함으로써 간부직원을 간부직원이 아닌 직원보다 두텁게 보호하기 위한 것으로 해석함이 상당하고, 이러한 규정 취지에 비추어 보면, 간부직원에 대한 면직을 하는 과정에서 이사회 의결 및 E단체 승인을 모두 거쳤다면 위 규정에서 정한 면직 요건은 모두 충족하였다고 봄이 타당한 점, ③ 인사규정 제45조 제3항은 감독기관의 제재처분 요구가 있는 경우 E단체의 승인을 얻지 않고 이사회 의결만으로 간부직원을 면직시키는 것도 가능한 것으로 정하고 있는 점, ④ 원고들은 승인을 얻는 과정에서 “징계의결을 증명하는 서류”를 첨부하도록 정하고 있으므로, 징계면직의 경우 이사회의 의결을 먼저 거쳐야 한다고 주장하나, 승인요청시 필요한 첨부서류로 “징계의결을 증명하는 서류” 이외에 “면직사유를 증명하는 서류”를 병렬적으로 규정하고 있는 점에 비추어 볼 때 징계면직의 경우 “징계사유”를 증명하는 서류를 제출하여 승인을 얻는 것도 얼마든지 가능하다고 보이는 점, ⑤ 인사규정 제70조는 ‘제45조 제2항의 경우에는 E단체의 면직승인이 T조합에 도달한 날부터 7일 이내에 이를 집행’하도록 정하고 있으나, 이는 E단체의 면직승인이 이사회 의결 이후에 있었던 경우 집행기간의 기산점을 승인 도달일로 규정한 것일 뿐, 위 규정을 근거로 이사회 의결이 반드시 E단체의 승인 이전에 있어야 한다고 해석하기는 어려운 점 등을 종합하면, 간부직원을 면직하기 위해서 이사회 의결과 E단체 승인을 거치면 충분하고, 반드시 이사회 의결을 거친 후 E단체의 승인을 얻어야 한다고 보기 어렵다. 따라서 원고 A의 위 주장은 이유 없다.
제2주장에 관한 판단
앞서 든 증거들과 을 제10호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음의 사정 즉, ① 2021. 1. 29. 개최된 이사회에서 원고들은 16:00부터 18:11까지 2시간이 넘는 시간 동안 징계사유에 관하여 구체적으로 소명하였고, 이사장은 그러한 소명을 토대로 징계위원들의 의견을 취합하여 징계면직을 결정하였을 뿐, E단체의 면직승인 결정에 구속되어 이사회 위원들이 징계면직 의결을 하였다고 보기 어려운 점, ② 오히려 원고들로서는 이사회 의결 이전에 E단체 차원에서 진상조사를 하는 과정에서 징계사유에 대하여 소명할 기회를 가질 수 있었던 것으로 보이는 점<3>, ③ E단체의 면직승인은 피고로 하여금 징계혐의자들을 면직하라는 명령이라기 보다는 이사회의 의결 결과에 따라서 징계혐의자들에 대하여 면직까지도 승인하겠다는 취지로 해석할 수 있는 점 등을 종합하면, E단체의 면직승인이 있은 후에 이사회 의결을 거쳤다는 사정만으로 이사회의 징계권한이 형해화되었다고 볼 수 없다. 따라서 원고들의 위 주장은 이유 없다.
제3주장에 관한 판단
근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있다. 이러한 규정은 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있도록 해야 한다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 등 참조). 다만 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 해고통지서에 해고사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항을 위반한 것이라고 볼 수 없다(대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다81609 판결, 대법원 2021. 2. 25. 선고 2017다226605 판결 참조). 단체협약이나 취업규칙에서 당사자에게 징계사유와 관련한 소명기회를 주도록 규정하고 있는 경우에도 대상자에게 그 기회를 제공하면 되며, 소명 자체가 반드시 이루어져야 하는 것은 아니다(대법원 2006. 12. 22. 선고 2004두12902 판결, 대법원 2020. 6. 25. 선고 2016두56042 판결 등 참조).
앞서 인정한 사실과 갑 제8호증, 을 제15호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정 즉, ① 피고가 2021. 2. 1. 원고들에게 징계면직을 통지하면서 기재한 면직사유는 피고가 2021. 1. 7. 원고들에게 직위해제 처분을 하면서 제시한 사유와 크게 다르지 않고, 피고가 2021. 1. 19. 원고들에게 발송한 출석통지서에는 별지 1, 2 징계사유 기재와 같이 각 항목에 대한 구체적인 징계사유가 기재되어 있었던 점, ② 피고의 인사규정 제65조 제1항은 이사회 개최일 7일 전까지 출석을 통지하도록 정하고 있으나 피고는 이사회 개최일로부터 10일 전인 2021. 1. 19. 원고들에게 이사회 출석통지서를 발송하였는바, 원고들로서는 징계혐의에 대한 소명을 준비하기에 충분한 시간적 여유가 있었던 점, ③ 원고들은 이사회가 개최되기 전인 2021. 1. 19. E단체 직원들과의 면담 과정에서 구체적인 징계사유(원고들의 구체적인 발언 내용, 행동, 당시 상황 등)를 듣고 소명할 기회가 있었던 점, ④ 원고들은 2021. 1. 29. 개최된 이사회에 출석하여 징계사유에 관해서 소명을 하였고, 원고들이 이사회에 출석하여 소명한 사실과 피고가 원고들에 대해 면직 결정을 통지하면서 제시한 사유는 서로 다르지 않은 점, ⑤ 원고들은 피고의 징계면직 결정에 대하여 재심을 요청한 사실도 없는 점 등을 종합하면, 원고들은 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 그에 대해 충분히 대응할 수 있었다고 판단된다. 따라서 이 사건 해고 과정에서 원고들의 실질적 방어권이 침해되었다고 볼 수 없다.
징계사유의 존부에 관한 판단
징계처분의 당부를 다투는 행정소송에서 징계사유에 대한 증명책임은 그 처분의 적법성을 주장하는 피고에게 증명책임이 있다. 다만 민사소송이나 행정소송에서 사실의 증명은 추호의 의혹도 없어야 한다는 자연과학적 증명이 아니고, 특별한 사정이 없는 한 경험칙에 비추어 모든 증거를 종합적으로 검토하여 볼 때 어떤 사실이 있었다는 점을 시인할 수 있는 고도의 개연성을 증명하는 것이면 충분하다(대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 등 참조).
앞서 든 증거들과 을 제12, 13, 18 내지 21호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면 아래와 같은 사실이 인정되고, 이는 인사규정 제60조 제6호, 제8호에서 규정하고 있는 징계사유에 해당된다.
앞서 본 바와 같이 원고 B은 피고의 직원인 AI, AK에 대한 폭행죄로 벌금 200만 원을 선고받고 현재 항소심 진행 중이며, 피고의 직원 AV에게 욕설을 하여 모욕죄로 벌금 150만 원을 선고받고 그 형이 확정되었다.
원고 B은 아래와 같이 피고의 직원들을 성희롱 및 모욕하였으며, 피고의 직원 21명은 원고 B이 지점장으로 근무했던 2018년경부터 직위해제된 2021. 1. 7.경까지 원고 B의 성적 발언과 폭언 및 욕설 등 모욕 행위로 인하여 정신적 고통을 받았던 것으로 보인다.
2018년경 AW언론에서 북한 AX의 기쁨조 관련 내용을 보고 직원들에게 ‘조선시대에도 기쁨조 비슷한 궁녀가 있었다. 왕 옆에서 잠자리를 봐주는 궁녀 중 치아를 일부러 몽땅 다 뽑은 시녀들도 있었다’고 말하였고, 직원들이 이해를 못하자 ‘왜 그런거 있잖아요. 그거 할 때’라며 성행위를 연상시키는 발언을 하였다.
2018년경 피고 직원 AY에게 ‘니 얼굴에 교정한다고 이뻐지겠냐, 나이들어서 굳이 왜 하느냐’고 말하였고, 2019. 1.경 회식을 하는 날 피고의 직원 S에게 ‘S씨는 교정만 하면 괜찮을 것 같다. 무슨 자신감이냐. 예뻐야 남자 사귄다’는 말을 하였다. ③ 2019년경 아침 체조시간에 직원들에게 ‘내가 어제 술집에 갔는데 여자가 레깅스만 입고 왔다. 그게 왜 그런다고 생각하냐. 몸매도 자신있을 몸매도 아닌데 너희 생각은 어떠냐. 너희는 입고 다닐 수 있냐’는 등의 질문을 하기도 하였다.
2020. 7. 25.경 안동으로 워크샵을 갔을 당시 저녁식사 겸 술자리에서 피고의 직원 AH에게 ‘AH씨, T조합에서 외모 상위권인거 알죠?’라고 발언하며 외모에 대해 평가를 하였고, 더 나아가 같은 테이블에 앉아 있는 직원들에게 여직원 외모 순위를 매기자고 하였다.
2020. 11. 및 12.경 여자 직원들에게 ‘공제판매를 할 때에는 손님을 꼬셔야 한다. 손님들을 남자 꼬시듯이 꼬셔라’라는 말을 하였다.
2020. 12.경 피고의 직원 H가 출산 후 복직할 때 유니폼 치마 30 사이즈를 신청하자 H에게 ‘우리 회사는 사이즈 27, 28 이상은 없으니 몸을 맞춰오라’고 말하였다.
2016.경 회식 장소를 옮기는 과정에서 피고의 직원 R에게 어깨동무를 하였고, 2020. 3.경부터 12.경까지 피고의 직원 R의 목 뒷덜미를 잡고 꽉 쥐어 움직일 수 없게 하였으며, 2020. 9.경에는 R에게 ‘내가 너라면 얼굴 성형하는데 많이 투자하겠다. 잘 생각해봐라’고 말하였다.
2018. 4. 9.경 피해자 AZ에게 “그 나이 쳐먹고 왜 물어본지를 몰랐다는게 말이냐, 야 이새끼야 누가 이딴 짓 하라고 그랬어, 나가, 짐싸라, 짐 싸라고, 짐싸서 나가라고, 너같은 새끼랑 같이 일 못해 씨발”이라고 소리치며 모욕하였고, 2020. 9. 28. AZ에게 “팀장 되더만 눈까리에 보이는 게 없나, 니가 뭔데 그걸 정하냐, 미친새끼가, 니 좆대로 하다가 죽는 수가 있다”라고 소리치며 모욕하였다.
원고 B은 2017년부터 2020년까지 BA아파트의 아파트 화재공제 등 총 4건의 계약을 매년 신규 체결하면서 그로 인한 공제 모집 수당을 자신의 몫으로 챙겼고, 위와 같은 공제 모집 수당을 계속 수령하기 위하여 2020. 10. 22.경부터 2020. 10. 26.경까지 피고의 비용으로 처리하여 마련한 현금 25만 원을 위 아파트 관리소장에게 전달하였다.
[이에 대하여 원고 B은 BA아파트와의 계약관계를 유지하는 것이 피고에게도 도움이 된다는 생각에 위와 같은 행동을 하였다고 주장하나, 원고 B이 피고의 내부 감사나 상급자를 속이기 위해 폐업한 철물점 등의 간이영수증을 이용하여 돈을 마련한 점에 비추어 보면, 위와 같은 행위가 피고에게 도움이 된다고 보기 어렵고, 원고 B은 모집수당을 받기 위해 위와 같은 행위를 하였다고 보인다. 따라서 원고 B의 주장은 받아들이지 않는다.]
원고 B은 2021. 1.부터 3급 상무로 승격 예정이었는데 승격수당을 지급받기 위해 2020. 12. 29. 이사회가 끝난 후 이사회 자료 15쪽의 승격수당표 상 ‘지급 대상자’에 “3급 상무 직위를 부여 받은 자”가 포함되어 있지 않았음에도 불구하고 이사회 회의록 작성 담당 직원에게 이를 추가하여 기재하도록 지시하는 방법으로 회의록을 변조하여 금전적인 이익을 취득하고자 했다.
원고 B은 아래와 같이 피고 직원들의 동의를 받지 않고 직원들 및 그 가족들의 금융거래내역을 조회하였으며, 조회결과를 토대로 개별 거내래역을 추궁하거나 다른 금융기관 계좌를 사용하는 직원들을 추궁하기도 하였다.
2020. 8. 19.경 피고의 본점에서 피고의 직원 X의 T조합 (계좌번호 1 생략) 금융거래내역을 조회한 후 X에게 ‘너는 월급통장이 왜 0원이고 잔고가 없으면 돈을 채워 놓아야지 왜 잔고 관리를 하지 않는냐’고 추궁하였다.
2020. 8. 20.경 피고의 직원 BB의 T조합 계좌(계좌번호 2 생략) 금융거래내역을 조회한 후 당시 BB이 근무하던 AJ지점 지점장 AK에게 ‘BB 사원이 8. 20. BC 60만원을 사용하고 이체된 내역이 있는데 무슨 용도로 사용한 것인지 알아보라’는 지시를 하였다.
2020. 10. 23.경 피고의 직원 AZ, AH, J과 J의 아내 BD의 T조합 계좌거래내역을 조회하였으며, AZ에게 AH, J의 금융거래내역을 알려주며 ‘이 직원이 이 돈을 어디에 썼는지 알아보라’고 지시하였다.
원고 B은 직원들의 일정 업무(예금해지, 500만 원 이상 입출금, 체크카드 발급 등)에 대하여 승인권자로서 승인을 해주어야 함에도 불구하고 근무 중 자리를 비워 직원들이 아래와 같이 원고 B 대신 본점으로부터 승인을 받는 경우가 많았다.
원고 B은 폭행죄에 대해서만 재판을 받고 있으므로 폭행 이외의 징계사유에 대해서는 인정할 수 없다는 취지로 주장한다. 그러나 직원들에 대한 모욕 중 일부 범죄사실에 대해서는 고소기간이 도과하였다는 이유로 불기소처분이 내려진 점, 직장 내 성희롱은 강제추행과 그 구성요건을 달리하며<4>, 부당업무지시는 이를 입증하여 형사처벌을 받게 하기 어렵다는 판단하에 직원들이 고소사실에서 제외한 것으로 보이는 점 등을 종합하면, 원고 B이 폭행 이외의 징계사유에 대하여 별도로 형사처벌을 받지 않았다고 하더라도 그러한 사정이 원고 B을 징계하는데 어떠한 장애가 된다고 볼 수 없다.
징계재량권의 일탈·남용 여부에 관한 판단
관련 법리
근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있는 것이므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계의 사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결 등 참조).
근로자에 대한 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당하다고 인정되고, 사회통념상 해당 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 해당 사용자의 사업목적과 성격, 사업장의 여건, 해당 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하되, 근로자에게 여러 가지 징계혐의 사실이 있는 경우에는 징계사유 하나씩 또는 그중 일부의 사유만을 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 판단하여야 하며, 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 비위행위라도 징계종류 선택의 자료로서 피징계자의 평소 소행과 근무성적, 해당 징계처분 사유 전후에 저지른 비위행위 사실 등은 징계양정을 하면서 참작자료로 삼을 수 있다. 그리고 여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하다(대법원 2014. 11. 27. 선고 2011다41420 판결 등 참조).
구체적 판단
살피건대, 앞서 든 증거들의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정 즉, ① 원고들은 장기간 재직하면서 지속적으로 자신들의 직위를 이용하여 하급자들을 상대로 성희롱 등을 저질러 왔으나, 피해 직원들은 직장 내 상하관계로 인해 그와 같은 지속적인 성희롱 등에 대하여 쉽사리 이의제기를 하지 못했던 점, ② 원고들이 피고로부터 표창을 받은 사실은 있으나, 원고들이 수여받은 표창은 원고들의 특별한 공적에 대한 보상이라기보다는 이 사건 징계사유가 밝혀지지 않은 상태에서 직위에 따라 관행적으로 수여된 것으로 보일 뿐이고, 만약 이 사건 징계사유가 밝혀졌다면 그와 같은 표창 수여는 애당초 없었을 것으로 보이는 점, ③ 원고들로부터 피해를 입은 직원은 21명에 이르고, 원고들을 복직시킬 경우 위 피해 직원들은 사실상 직장 생활을 유지하기 어렵다고 보이는 점, ④ 반면 이 사건 징계사유가 허위라거나 원고들의 주장에 부합하는 진술을 하는 직원은 단 한 사람도 없는 점, ⑤ 녹취록 등에 의하면 직원들을 상대로 한 원고들의 폭언 등은 다른 직원들이 있는 자리에서 공개적으로 이루어졌고 그 정도가 결코 가볍지 않은 점, ⑥ 원고들은 징계사유가 명백히 인정됨에도 불구하고 반성하지 않은 채 징계사유를 부인하고 있는 점 등을 종합하면, 원고들에 대한 이 사건 해고는 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 것으로 징계재량권의 한계를 벗어난 것이라고 보기 어렵다. 따라서 원고들의 이 부분 주장 역시 이유 없다.
소결론
따라서 원고들에 대한 이 사건 해고는 정당하고, 이 사건 해고가 무효임을 전제로 미지급 임금을 구하는 원고들의 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.
결론
그렇다면, 원고들의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 정재우(재판장) 이주황 이충원
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.