주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 원고가 부담한다.
이유
기초사실
당사자들의 지위
피고는 폴리아마이드 전문 화학약품 및 아디핀산의 제조, 판매, 배급 및 용역제공 등을 목적으로 하는 법인이다.
원고는 2019. 12. 1. C 주식회사에 온산 HR/GA 부서의 상무이사로 입사하였다가, 원고가 속한 온산 공장이 피고에 합병된 2020. 2. 1.경부터는 피고 회사에서 인사총무팀 상무로 근무하여 왔다.
원고의 2021년 월 기본급은 9,909,167원 상당이다. 원고의 근로계약에 따르면 원고의 개인성과 목표(Target) 인센티브는 연 급여의 18%이고, 개인 및 조직의 성과달성 정도에 따라 지급된다. 피고는 2021. 4. 22.경 원고에게 2020. 2.부터 2020. 12.까지 11개월분 인센티브로 6,327,500원을 지급하였다.
원고에 대한 면직 및 대기발령 처분
피고는 2021. 1. 7. 원고에 대하여 "① 원고가 인사실무를 총괄하는 담당자로서 노조와 임금단체협상 등 교섭을 제대로 진행하지 못하였고, ② 인사팀장에서 보직 해임된 D 이사에게 제대로 권고사직을 권유하거나 설득하지 못하였으며, ③ 주 52시간 시행과 관련해서 부정확한 정보전달과 교육으로 현장에 혼란을 가져왔다."라는 이유로 면직 및 대기발령 처분을 하였다(이하 '이 사건 대기발령 처분'이라고 한다).
원고에 대한 해고처분
피고는 2021. 3. 9. 원고에게 아래와 같은 징계사유(이하 '이 사건 징계사유'라고 한다)로 2021. 3. 15. 징계심의가 개최될 예정이니 징계위원회에 출석하여 소명할 것을 통지하였다.
피고는 2021. 3. 15. 징계위원회를 개최하여 이 사건 징계사유가 모두 인정된다고 판단하고, 원고에 대하여 취업규칙 제49조에 따른 해고(해고일: 2021. 4. 16.)를 의결하였고(이하 '이 사건 해고처분'이라고 한다), 2021. 3. 16. 원고에게 위 결과를 서면 통보하였다.
원고는 이 사건 해고처분에 불복하여 2021. 3. 23. 피고에게 재심을 청구하였고, 피고는 2021. 3. 29. 원고에게 재심 개최를 통지하였다. 피고는 2021. 4. 6. 재심을 개최하였으나, 원고에 대하여 원심과 같이 이 사건 해고처분을 의결하고, 2021. 4. 8. 원고에게 위 재심 결과를 서면 통보하였다.
관련 규정
피고의 취업규칙 중 이 사건 해고처분과 관련된 내용은 아래와 같다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3, 5 내지 10호증, 을 제2, 6, 7, 9호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
원고의 주장 요지
이 사건 해고처분의 무효에 관한 주장
이 사건 해고처분은 이 사건 대기발령 처분의 연장선상에서 이루어진 것으로, 피고 대표이사가 원고의 인사총무팀장 근무를 원치 않아 권고사직을 시키려고 하였다가 그 계획이 무산되자 징계권을 위법하게 행사한 것이다.
이 사건 징계사유 중 대부분은 2020. 2.경부터 2020. 7.경 사이에 발생한 일이다. 그런데 이 사건 해고처분의 근거가 된 취업규칙 제49조 제12호, 제48조 제11호, 제68, 69조의 '직장 내 괴롭힘 금지' 규정은 2020. 11. 11.부터 시행되었으므로, 피고가 위 취업규칙 시행 전에 이루어진 원고의 행위에 대하여 직장 내 괴롭힘을 사유로 이 사건 해고처분을 한 것은 위 규정의 소급적용에 해당하여 위법하다.
피고는 이 사건 해고처분 절차에서 원고에게 노무법인이 작성한 조사보고서의 열람을 불허하고 실질적인 소명기회를 부여하지 않았으며, 취업규칙 제50조에서 정한 '지정 면담자와의 상담' 절차를 이행하지 아니하였다. 이 사건 징계사유 중 E를 대상으로 한 육아휴직자 불이익 처우 관련 내용은 외부조사용역을 실시한 노무법인이 취급한 사항이 아니었는데 징계위원회에서 구체적인 사실 확인도 없이 징계사유로 의결하였다.
원고는 부하직원들에게 상사로서 정당한 업무지시와 조언을 한 것이지, 이 사건 징계사유와 같이 고성이나 폭언, 직장 내 괴롭힘 행위를 한 사실이 없다.
설령 이 사건 징계사유가 인정된다고 하더라도 이 사건 해고처분은 원고의 비위 정도에 비해 지나치게 과중하여 징계양정의 재량권을 일탈·남용한 위법이 있다.
미지급 임금에 관한 주장
이 사건 해고처분이 무효인 이상 원고의 근로계약은 여전히 유효하게 존속하고 있으므로 피고는 원고에게 2021. 4. 17.부터 복직하는 날까지 월 9,909,167원의 비율로 계산한 임금 상당액을 지급할 의무가 있다.
또한 원고는 연 급여의 18%를 인센티브로 지급받기로 하였는바 이는 원고가 계속 근로하였을 경우 받을 수 있었던 정기상여금에 해당하므로, 피고는 원고에게 이 사건 해고처분일까지 1년 동안의 인센티브로 연 급여 118,910,004원의 18%인 21,403,800원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
이 사건 해고처분의 무효 여부에 관한 판단
이 사건 해고처분이 징계권을 위법하게 행사한 것인지 여부
피고가 2021. 1. 7. 원고에 대하여 원고가 인사총무팀장으로서 업무를 제대로 수행하지 못하였음을 이유로 이 사건 대기발령 처분을 한 사실은 앞서 본 것과 같다.
그러나 을 제1, 3, 8호증의 각 기재, 증인 L, G의 각 증언과 변론 전체의 취지에 따라 인정할 수 있는 다음과 같은 사정 즉, 이 사건 해고처분은 피고가 2020. 9. 18. 원고의 부하직원인 E와 퇴사에 관해 면담하는 과정에서 원고의 비위혐의를 인지하게 되면서 문제가 불거졌고, 원고가 노조와 임금단체협상을 진행하고 있어 본격적인 조사일정이 다소 미루어지기는 하였으나, 늦어도 2020. 12.경에는 피해자들에 대한 면담이 이루어진 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 해고처분은 이 사건 대기발령처분과 별개의 절차를 구성하는 것으로 판단되고, 이와 달리 이 사건 해고처분이 실질적으로 이 사건 대기발령 처분의 연장선상에 있는 것으로서 피고 대표이사가 원고를 위법하게 제재하기 위해 징계권을 행사한 것이라고 볼 만한 아무런 구체적인 근거가 없다.
따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
이 사건 해고처분에 신설된 '직장 내 괴롭힘' 규정을 적용한 것이 위법한지 여부 취업규칙 위반 행위 시와 징계 처분 시에 있어서 서로 다른 내용의 취업규칙이 있는 경우 다른 특별한 사정이 없는 한 해고 등의 의사표시는 의사표시의 시점에 시행되고 있는 신 취업규칙의 절차에 따라 행하면 족하지만 징계권(징계사유)의 유무에 관한 결정은 징계가 근로자에게 있어서 불이익한 처분이므로, 문제로 되어 있는 행위 시에 시행되고 있던 구 취업규칙에 따라 행하여야 할 것이다. 그러나 이 경우 사용자가 징계권(징계사유)의 유무를 결정함에 있어 구 취업규칙을 적용하면서 신 취업규칙을 함께 적용하였다 하더라도 그 적용된 신 취업규칙의 징계사유가 구 취업규칙의 징계사유 이상으로 부가 확대한 것이 아니라 이와 동일하거나 이를 유형화, 세분화한 것에 불과하다면 근로자에게 있어서 특별히 불이익한 것이 아니므로, 근로자는 이를 이유로 그 징계가 위법하여 무효라고 주장할 수는 없다(대법원 1994. 12. 13. 선고 94다27960 판결 등 참조).
위 인정사실, 갑 제5, 7호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 따라 인정할 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 해고처분에서 피고의 2020년 취업규칙에 신설된 '직장 내 괴롭힘' 규정을 적용한 부분은 피고의 2017년 취업규칙 제50조 제8, 13, 14호, 제49조 제10, 11호에 대응되는 것으로서 적법하다고 봄이 상당하다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.
근로기준법은 2019. 1. 15. 법률 제16270호로 개정되면서 제76조의2에 직장 내 괴롭힘 금지규정이, 제76조의3에 직장 내 괴롭힘 발생 시 조치에 관한 규정이 각 신설되었다. 위 법률의 부칙은 제76조의2의 규정의 경우 공포 후 6개월이 경과한 날부터 시행하고, 제76조의3의 규정의 경우 법 시행 후 발생한 직장 내 괴롭힘의 경우부터 적용하는 것으로 규정하고 있다. 즉, 2019. 7. 16. 이후 '직장 내 괴롭힘'은 법률에 따라 금지되는 행위가 되었다.
피고는 위 근로기준법의 개정에 따른 고용노동부의 지도에 따라 2020년 취업규칙 제48, 49, 68 내지 71조에 '직장 내 괴롭힘' 규정을 신설하고 2020. 11. 11.부터 시행하였다. 그런데 위 규정이 신설된 취지는 이전 조항에 의하여 직장 내 괴롭힘에 대한 징계가 불가능하다는 취지가 아니라, 직장 내 괴롭힘 행위에 대하여 그 징계 기준을 유형화, 세분화하여 근로자에 대한 보호를 확인하고 강화하는데 있다.
피고는 이 사건 해고사유의 근거규정으로 '직장 내 괴롭힘' 외에도 2020년 취업규칙 제49조 8, 14호, 제48조 10호를 적시하였다. 위 각 조항은 피고 2017년 취업규칙 제50조 8, 13호, 제49조 10호와 동일한 조항이다.
원고의 위 주장대로라면 2020. 11. 11. 전에 직장 내 괴롭힘을 한 경우에는 그 중대성을 막론하고 어떠한 징계도 할 수 없는 부당한 결과가 초래된다.
절차 위반 여부
원고는 외주조사용역을 수행한 M노무법인이 작성한 조사보고서를 열람하지 못한 절차상 하자가 있다고 주장하나, 피고가 원고에게 위 조사보고서를 열람하도록 할 의무가 있다고 볼 근거가 없다. 을 제1호증의 기재에 의하면 원고는 M노무법인에 자신이 직접 작성한 문답서(을 제1호증 183쪽 이하)를 제출하는 등 실질적으로 조사과정에 참여한 것으로 보인다.
원고는, 피고가 징계위원회와 재심에서 실질적인 소명기회를 부여하지 아니하였다고 주장하나, 을 제1, 7, 9호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하면 원고는 징계위원회가 개최되기 전까지 자신에게 유리한 진술을 하고 증거자료를 제출할 수 있었던 것으로 보이고, 징계위원회와 재심에서도 자신의 입장을 소명할 기회를 제공받은 것으로 보인다.
원고는, 피고가 취업규칙 제50조에서 정한 '지정 면담자와의 상담' 절차를 이행하지 않았다고 주장한다.
갑 제9호증의 기재에 의하면 피고의 2020년 취업규칙 제50조는 "해고에 있어서 사장은 인사담당자, 부서장 그리고 피징계자가 지정하는 1인과 상담한 후 마지막 결정을 할 수 있다."라고 규정하고 있는 사실은 인정된다.
그러나 갑 제4호증, 을 제5호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하면 피고가 이 사건 해고처분이 이루어지기 전 원고에게 "2021. 3. 16. 12:00까지 원고의 징계와 관련하여 사장과 면담할 1인을 지정하여 징계위원회 위원장에게 알려줄 것"을 요청하는 면담자 지정 요청 통보문을 발송한 사실, 이에 따라 원고가 2021. 3. 16. 8:47 사장과 면담할 1인으로 N을 지정한 사실, 피고는 재심절차에서도 2021. 4. 6. 원고에게 "2021. 4. 6. 17시까지 원고의 징계와 관련하여 사장과 면담할 1인을 지정하여 징계위원회 위원장에게 알려줄 것"을 요청하는 면담자 지정 요청 통보문을 발송하였고, 원고는 2021. 4. 6. 14:11 재차 사장과 면담할 1인으로 N을 지정한 사실을 각 인정할 수 있다.
따라서 이 사건 해고처분 과정에서 취업규칙 제50조의 '지정 면담자와의 상담' 절차는 이행된 것으로 보인다.
원고는, 이 사건 징계사유 중 E를 대상으로 한 육아휴직자 불이익 처우 관련 내용은 M노무법인이 조사한 사항이 아니었는데 징계위원회에서 구체적인 사실관계도 확인하지 않고 징계사유로 의결한 하자가 있다고 주장한다.
을 제1호증의 기재와 변론 전체의 취지에 의하면 E는 원고의 비위혐의에 대한 조사 과정에서 "2020. 3. 초경 한 직원이 육아휴직자 임금 관련 문의를 위해 원고를 방문했고 그 후 원고와 E 사이에 육아휴직자 불이익 처우 관련 의견이 충돌했다. 원고는 'E대리가 그래서 안 되는 거야. 노동조합 간부처럼 이야기 하지 말라. 회사에 유리하게 해석하려면 얼마든지 할 수 있는데 너는 근로자의 편에서 이야기를 한다.'라고 소리를 질렀다."라고 피해사실을 진술한 사실을 인정할 수 있다.
위 혐의는 이미 M노무법인의 조사를 통해 그 혐의사실이 구체적으로 정리되었고, 30개에 이르는 이 사건 징계사유 중 하나로서 원고가 평소 직원들을 상대로 고성, 폭언, 직장 내 괴롭힘 행위를 하였다는 '기타 폭언과 고성행위 및 괴롭힘 행위'와 전체적으로 부합하여 원고가 소명의 기회를 가진 것으로도 볼 수 있으므로, 위 혐의를 징계사유로 의결한 것이 위법하다고 보기는 어렵다.
이 사건 징계사유의 존부
을 제1, 4호증의 각 기재, 증인 G의 증언과 변론 전체의 취지에 의하면 이 사건 징계사유는 피해자들 진술이 일관되고 구체적이며, 참고인 진술과도 상당 부분 부합하여 사실로 판단된다. 이 사건 징계사유의 주요 내용은 아래와 같다.
이에 대해 원고는 E의 경우 자신을 정규직으로 전환해 준 전임자 D가 면직되자 피고 회사에 근무하는 것 자체에 대해 회의를 가지고 있었고, H의 경우 원고가 H의 사직을 막고 다른 직위로 이직할 수 있도록 도와준 것이며, I의 경우 원고가 I와 G 사이의 폭행 사건과 갈등을 해결하는 과정에서 불가피하게 언성을 높인 것이고, J와 K의 경우 협력업체 직원이 본사에 업무지원을 하는 과정에서 일반적으로 발생하는 불만이라는 취지로 주장한다.
그러나 을 제1, 8호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하면 E의 경우 직속상관인 원고의 부당한 대우로 인해 피고 회사를 사직하게 된 것으로 보이고, H의 경우 원고가 "본인 자리를 없애면 버틸 수 있을 것 같냐."라는 취지로 말하면서 고압적인 태도로 이직을 권유하여 협박을 받는다고 여길 정도였다고 진술하였으며, I의 경우 원고가 자신의 팀원인 G을 보호하기 위해 일방적으로 I에게만 "너를 해고시킬 수도 있다"는 식의 대응을 한 것으로 보이고, J와 K의 경우도 그 혐의내용을 협력업체 직원들의 일반적인 불만으로 치부하기는 어렵다.
따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.
징계양정에 관한 판단
근로자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다. 한편 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조).
위 인정사실, 을 제1호증의 기재와 변론 전체의 취지에 따라 인정할 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 원고에게는 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 징계사유가 있다고 판단되므로, 이 사건 해고처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다거나 형평성에 어긋나 징계양정이 부당하다고 볼 수 없다. 따라서 징계양정을 다투는 원고의 주장도 이유 없다.
원고는 2019. 12.경 C 주식회사에 입사한 직후부터 원고 행위의 문제점이 드러나기 시작한 2020. 10.경까지 1년 가까이 일상적, 반복적으로 직원들을 상대로 고성과 폭언, 직장 내 괴롭힘 행위를 하여 왔다. 이 사건 징계사유에 적시된 원고의 비위혐의만 하더라도 피해자는 6명, 비위건수는 30개에 이르고, 그 외에 일상적으로 이루어져 특정할 수 없는 사소한 잘못도 상당하였을 것으로 보인다.
원고는 다수의 직원을 지휘, 감독, 평가하는 고위직 직원인 인사총무팀 상무이사로서 다른 직원들의 직장 내 괴롭힘, 폭행 등 비위행위를 예방하고 조직 문화를 선도해야 할 위치에 있음에도 오히려 독단적이고 권위적인 업무태도로 억압적인 분위기를 조성하였고 본인의 업무상 과오에 대한 책임을 부하직원들에게 전가하거나 회피하려고 한 것으로도 보인다. 원고의 지위와 책임을 고려하면 원고의 행위는 피고 회사의 조직질서나 사업수행에 직접적으로 심각한 악영향을 초래할 우려가 크다.
원고에게 많은 피해를 당한 총무팀 직원들의 경우 모욕감 등 정신적으로 큰 충격을 받았을 것으로 보이고, E의 경우 원고의 행동으로 인해 피고 회사를 사직하기도 하였다. 피해를 입은 피고 직원들은 원고에 대하여 엄중한 징계처분을 요구하였다.
임금청구에 관한 판단
이 사건 해고처분이 유효한 이상, 이와 다른 전제에 선 원고의 임금 지급 청구는 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.
한편 원고는 피고와의 근로계약에서 정한 인센티브가 정기상여금에 해당함을 전제로, 피고가 원고에게 이 사건 해고처분일까지 1년 동안의 인센티브로 연 급여의 18%에 해당하는 금액을 지급할 의무가 있다는 취지로 주장한다.
그러나 갑 제1, 9호증, 을 제2호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 원고의 근로계약에서 정한 개인성과 목표(Target) 인센티브는 개인 및 조직의 성과달성 정도에 따라 지급되는 것으로서 매년 그 지급률이 다르고, 지급사유의 발생도 불확정적이므로, 이는 고정적·정기적·계속적으로 지급되는 정기상여금이 아닌 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의해 좌우되는 우발적·일시적 급여라고 봄이 상당하다.
피고가 2021. 4. 22.경 원고에게 2020. 2.부터 2020. 12.까지 11개월분 인센티브로 인정된 6,327,500원을 지급한 사실은 앞서 본 것과 같고, 원고가 제출한 증거만으로는 이 사건 해고처분 당시까지 피고가 원고에게 지급해야 할 인센티브가 위 금액 이외에 발생하였다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거도 없으므로, 원고의 위 주장 또한 이유 없다.
결론
원고의 청구는 이유 없어 이를 기각한다.
판사 강경숙(재판장) 황지현 김은솔
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.