주문
원고들의 청구를 모두 기각한다.
소송비용은 원고들이 부담한다.
이유
기초사실
피고의 지위
피고는 2007. 9.경 국립대학법인 울산과학기술대학교 설립․운영에 관한 법률에 따라 ‘울산과학기술대학교’라는 명칭으로 설립되었다가, 2015. 9. 28. 울산과학기술원법에 따라 ‘울산과학기술원’으로 조직변경한 특정연구기관이다.
원고들과 피고 사이의 근로계약
원고 A
원고 A는 2009. 2. 17. 피고와 사이에 C의 행정실에서 ‘전문계약직’으로 근무하기로 하는 근로계약을 체결하였고, 위 근로계약은 2011. 2. 16. 종료되었다.
원고 A는 2011. 3. 1. 피고와 사이에 계약기간 2011. 3. 1.부터 2012. 2. 29.까지로 정하여 C 조교 업무를 수행하기로 하는 근로계약을 체결하였고, 위 근로계약은 매년 1년 단위로 갱신되다가 2017. 2. 28. 그 기간이 만료되었다. 피고는 원고 A에게 2017. 2.경 위 근로계약의 기간을 2017. 9. 27.까지로 연장한다는 통보를 하였고, 그 기간이 만료되자 2017. 9. 28. 해고 통지를 하였다.
이에 원고 A는 울산지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였는데, 위 노동위원회는 2017. 12. 12. 피고의 위 해고가 부당해고임을 인정하는 판정(이하 ‘이 사건 판정’이라 한다)을 하였다(울산2017부해84).
원고 B
원고 B은 2010. 8. 20. 피고와 사이에, 계약기간 2010. 8. 20.부터 2011. 8. 19.까지로 정하여 C 연구원으로 근무하기로 하는 근로계약을 체결하였고, 위 근로계약은 이후 한 차례 갱신을 거친 후 2012. 8. 19. 종료되었다.
원고 B은 2012. 8. 20. 피고와 사이에, 계약기간 2012. 8. 20.부터 2013. 8. 19.까지로 정하여 C 조교 업무를 수행하기로 하는 근로계약을 체결하였고, 위 근로계약은 매년 1년 단위로 갱신되다가 2017. 8. 31. 기간만료로 종료되었다.
피고의 단체협약
피고는 2015. 8. 27. 피고 노동조합과 사이에 단체협약(이하 ‘이 사건 단체협약’이라 한다)을 체결하였는데, 그 중 무기계약직 관련 주요 내용은 다음과 같다.
무기계약직 전환 및 호봉제 도입
피고는 인사제도 컨설팅 결과를 반영하여 2016. 1. 14. ‘사무원 호봉제 도입계획’을 수립하여 2016. 1. 1.로 소급하여 시행하였는데, 그 대상은 행정사무원 62명이고, 계약직(일반, 특정) 25명은 임용 만 2년이 되는 시점에 무기계약 심사 후 사무원으로 전환 시 적용하기로 하였다.
피고는 ‘비정규직의 무기계약직 전환’에 대한 심의를 위하여 2017. 9. 25. 제1차, 2017. 9. 27. 제2차 각 전환심의위원회를 개최하였다. 전환심의위원회는 내부위원 4명 [교학부총장(위원장), 행정처장, 노동조합 대표, 직장발전협의회 대표]과 외부위원 4명(변호사 1명, 공인노무사 3명)으로 구성되었는데, 위 제1, 2차 회의에서 전환심의대상으로 ‘계약직 직원’과 ‘조교’는 전환심의대상으로 확정하고, 연구원 직군의 경우 추가 검토 후 결정하기로 의결하였다. 이후 전환심의위원회는 2018. 1. 29. 제3차 회의에서 행정연구원도 전환심의대상으로 확정하였다.
피고는 2017. 10. 13. 원고들에게 무기계약직 전환대상이라는 사실과 전환심사절차를 안내하였고, 이에 원고 B은 위 전환심사절차에 지원하여 적격심사절차를 거쳐 2017. 11. 1. 무기계약직으로 전환되었다. 한편 원고 A는 이 사건 판정 이후 피고에 복직하면서 별도의 전환심사절차 없이 무기계약직으로 전환되었다.
피고는 원고들이 무기계약직으로 전환되기 이전의 기존 근무기간을 호봉에 산입하지 않은 채 급여를 지급해오고 있다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 4호증, 을 제1, 2, 4, 6, 7, 9, 11호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지
주장 및 판단
주장 요지
원고들
이 사건 단체협약 제122조는 무기계약직으로 전환 시 기존의 근속기간은 호봉에 당연 산입하도록 정하고 있고, 노동조합 및 노동관계조정법 제33조 제1항은 ‘단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다’고 규정하고 있다. 그런데 피고는 무기계약직으로 전환된 원고들의 기존 근속기간을 호봉에 산입하지 아니하는 근로계약을 체결하였으므로, 그 근로계약 부분은 이 사건 단체협약 제122조에 위반하여 무효이다. 따라서 피고는 기존 근속기간을 호봉에 산입하여 계산한 임금에서 기지급 임금을 공제한 차액으로 원고 A에게 14,226,112원, 원고 B에게 22,659,906원 및 위 각 돈에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 또한 피고가 원고들의 기존 근속기간 호봉 산입에 대하여 계속 다투고 있으므로, 피고는 원고 A에게 2009. 2. 7.부터의, 원고 B에게 2010. 8. 20.부터의 각 근무기간을 호봉에 산입하여 임금을 지급할 의무가 있다는 확인을 구한다.
피고
이 사건 단체협약 제122조는 행정사무원 직군의 무기계약직 전환에 대한 것일 뿐, 원고들과 같은 조교 직군에 적용되는 것은 아니므로 이를 전제로 하는 원고들 주장은 이유 없다.
판단
살피건대, 앞서 인정한 사실에 앞서 든 증거, 을 제10, 17 내지 19, 24, 25호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정, 즉 ① 이 사건 단체협약 당시 피고는 ‘직원 인사규정’, ‘조교 인사규정’, ‘연구원 규정’을 따로 두고 있었던 점, ② 2011. 7. 6. 개정된 ‘직원 인사규정’에서는 조교나 연구원이 아닌 직원을 ‘일반직, 전문계약직, 계약직’으로 구분하고 있었고(제3조), 위 개정 이전에는 ‘전문계약직’을 ‘계약직’, ‘계약직’을 ‘사무보조’로 칭하였던 점(부칙 제3조), ③ 피고가 2015. 9. 25. ‘직원 인사규정’을 새롭게 제정하면서 조교, 연구원은 별정직으로 규정하고(제52조), 직원은 ‘일반직’과 ‘무기계약직’으로 구분하며 그 중 무기계약직의 행정직은 직급에 따라 선임행정사무원, 행정사무원으로 구분한 점, ④ 이 사건 단체협약 당시 피고의 업무분장규정(제10조, 제38조)에 따르면 ‘연구원, 조교, 시간강사 인사’는 교무팀에서, ‘직원의 인사’는 총무팀에서 담당한 점, ⑤ 피고와 피고 노동조합 사이에 2018. 7. 2. 체결된 단체협약 제124조 제1항은 “조교의 호봉 및 명칭에 관한 사항은 빠른 시일 내에 별도 논의한다.”라고 정하고 있고, 그에 따라 원고들을 제외한 피고 소속 조교들 18명은 2020. 8. 26. 피고와 사이에 2015. 9. 1.부터의 근무기간만을 호봉에 산입하는 ‘2018년도 단체협약 부속합의’를 하였는데, 이는 위 단체협약 및 부속합의 당시까지 무기계약직으로 전환된 조교 직군에 대한 호봉제 도입 여부 및 호봉 산입의 범위가 정해지지 않았기 때문인 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 피고는 기간을 정한 근로계약을 통해 고용한 직원들 중 원고들과 같은 조교 직군과 행정사무를 담당하는 직군을 구분하여 인사 등을 관리해 왔고 이 사건 단체협약 제122조는 그 중 행정사무(전문, 일반, 사감, 사서, 상담, 의무, 장비, 전산 등)를 담당하는 직군에 대한 것으로 보일 뿐, 원고들과 같은 조교 직군의 무기계약직 전환의 경우에도 그대로 적용되는 것이라고 보기는 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.
따라서 원고들에게 이 사건 단체협약 제122조가 적용됨을 전제로 하여 원고 A가 2009. 2. 17.부터, 원고 B이 2010. 8. 20.부터 각 근무한 기간을 모두 호봉을 산입하여 계산한 미지급 임금의 지급을 구하는 원고들 주장은 더 나아가 볼 필요 없이 이유 없고, 그러한 호봉 산입을 통한 임금의 확인을 구하는 원고들 주장 또한 이유 없다.
결 론
그렇다면 원고들의 청구는 모두 이유 없어 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 장지혜(재판장) 임미경 신동욱
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.