울산지방법원 2023. 10. 26. 선고 2021가합17507 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3, 5, 6호증, 을 제5, 6, 8 내지 10, 20, 24, 25호증(가지번호 있는 것은 가지번호를 포함한다. 이하 별도로 가지번호를 기재하지 아니하는 한 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고는 이 사건 작업장의 시설장으로 근무하였으므로 원고에게는 이 사건 작업장의 취업규칙이 적용된다. 위 취업규칙 제77조 제1항은 "작업장은 사원을 징계하고자 할 경우에는 인사위원회 개최 3일 전에 서면으로 통보하여 소명의 기회를 부여하여야 한다."고 규정하고 있는데, 피고는 원고에게 아무런 통보도 하지 않아 원고가 인사위원회의 진행에 관하여 모르고 있는 상태에서 2021. 7. 15. 일방적으로 원고를 해고하였고, 원고는 2021. 7. 21. 개최된 재심인사위원회 출석통지서 또한 하루 전인 2021. 7. 20. 송달받았다. 또한 피고는 징계사유에 대하여 조사도 하지 않은 상황에서 바로 원고에 대한 해고를 의결하였는바 이 사건 해고는 징계절차를 위반한 하자가 있어 무효이다.

또한 원고는 언론에 보도된 행위를 한 사실이 없으므로 징계사유가 존재하지 않는다. 설령 원고에게 징계사유가 존재한다고 하더라도 원고의 근무경력 등에 비추어 볼 때 해고는 징계권 남용으로서 효력이 없다.

나아가 이 사건 해고가 무효이므로 피고는 원고에게 2021. 7. 15.부터 2022. 12. 20.경까지의 미지급 임금 88,246,609원(2020. 1. 1.부터 2020. 12. 31.까지의 평균 월급액 월 5,190,977원 × 17개월) 및 2022. 12. 21.부터 원고의 복직시까지 월 5,190,977원의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.

원고는 이 사건 작업장의 시설장으로 이 사건 작업장 소속 근로자에 대한 인사권을 가지고 이 사건 작업장 운영 전반에 관한 모든 권한을 행사하였으며, 피고로부터 구체적인 지휘·감독을 받지 않았다. 따라서 원고가 근로기준법상 근로자임을 전제로 하는 해고무효확인 및 임금청구는 이유 없다.

설령 원고가 근로자에 해당한다고 하더라도, 원고는 이 사건 작업장의 취업규칙이 아니라 피고의 '인사규정' 적용을 받게 되고, 인사규정은 제31조 제2항에 "징계의결권자는 징계대상자에게 구두 또는 서면의 방법으로 해명할 수 있도록 충분한 소명의 기회를 줄 수 있다."는 규정을 두고 있을 뿐, 취업규칙과 같이 3일 전에 서면으로 통보해야 한다는 규정을 두고 있지 않으므로, 피고가 원고에게 인사위원회 개최 3일 전에 서면통보를 하지 않았다고 하더라도 이 사건 해고가 절차를 위반하여 이루어진 것이라고 볼 수 없다.

또한 울산 남구의 요청에 따라 사단법인 J에서 실시한 인권침해 실태조사 결과에 의하면, 원고는 장애인 근로자에 대하여 정서적 학대 11건, 신체적 학대 1건, 기타 5건의 비위행위를 저질렀고, 장애인에 대한 인권유린이라는 점 등 제반사정을 고려하면이 사건 해고에 징계재량권을 일탈·남용한 위법이 있다고 볼 수 없다.

근로기준법상의 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지 위임계약인지보다 근로제공 관계의 실질이 근로제공자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로제공자가 이에 구속을 받는지, 근로제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 근로제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌고 근로소득세를 원천징수하였는지, 그리고 근로제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 아니 된다(대법원 2010. 4. 15. 선고 2009다99396 판결 등 참조).

앞서 든 증거들의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정 즉, ① 원고의 근무시간은 월요일부터 금요일 9:00부터 18:00까지, 근무장소는 이 사건 작업장으로 고정되어 있었던 점, ② 원고는 3개월의 수습기간을 거친 점, ③ 이 사건 근로계약에 의하면 원고의 복무에 관하여는 피고의 복무규정을 준용하고, 근로계약에 정해지지 않은 사항은 근로기준법 등 관계법령이 정하는 바에 따르도록 되어 있는 점, ④ 원고가 피고로부터 독립하여 자신의 계산과 판단 하에 이 사건 작업장을 운영하고 있는 것으로 보기 어려운 점 등을 종합하여 위 법리에 비추어 보면, 원고는 피고의 상당한 지휘·감독에 따라 종속적인 관계에서 근로를 제공하고 보수를 지급받아왔다고 판단되므로 근로기준법상 근로자에 해당한다고 봄이 타당하다.

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다. 따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하며 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하다고 볼 수 없다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 참조). 다만 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 해고통지서에 해고사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항을 위반한 것이라고 볼 수 없다(대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다81609 판결 참조).

앞서 든 증거들의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음의 사정 즉, ① 피고의 취업규칙 제76조 제3항은 "위원회는 징계사유를 조사한 서류와 입증자료 및 당사자의 진술 등 충분한 증거를 확보하여 공정하게 심의한다."고 규정하고 있음에도 피고는 2021. 7. 15. 이 사건 작업장 소속 근로자들에 대한 조사 없이 F언론뉴스에 보도된 내용만을 근거로 원고에 대한 해고를 의결한 점[피고가 제출한 을 제26호증(C작업장 관련 일지)은 작성명의자의 기재와 날인이 전혀 없는 점, 징계의결서에 첨부된 작업일지에는 없는 내용이 추가되어 있어 사후적으로 작성된 것으로 보이는 점 등에 비추어 그 기재내용을 그대로 믿기 어렵고, 나아가 그 기재에 의하더라도 피고는 2021. 7. 12. 이 사건 작업장 근로자들과 면담을 진행하던 도중 면담절차가 중단되어 조사가 제대로 이루어지지 못하였다], ② 징계의결서의 징계사유란에는 원고의 비위행위와 관련하여 별지를 참조하라고만 기재되어 있고, 첨부된 별지의 기재내용을 살펴보면, 2021. 7. 10.과 12. 방영된 F언론 뉴스화면을 캡쳐한 사진과 함께 뉴스의 자막 내용 중 일부 및 2021. 7. 14. 있었던 G협회 기자회견 내용 중 일부를 이 사건 작업장 관련일지의 내용으로 적어놓았을 뿐인 점, ③ 이 사건 작업장 관련 일지의 기재 내용을 살펴보아도 '인권유린', '폭행', '직장 내 괴롭힘(폭언, 성희롱 등)' 등 그 사유가 추상적이고 간략하게 기재되어 있을 뿐, 문제가 되는 행위가 발생한 시점이나 구체적인 사실관계는 포함되어 있지 않은 점, ④ 비록 원고가 이 사건 해고통보가 있은 뒤 6일 후에 열린 재심 인사(징계)위원회에 출석한 것은 사실이나, 피고는 위 인정사실에서 본 바와 같이 이 사건 해고가 있은 후 약 한 달 뒤 울산남구에 의하여 이루어진 실태조사전까지 관계인에 대하여 아무런 조사도 하지 않은 상황이었기 때문에 재심절차에서도 원고의 구체적인 해고사유에 대하여 충분한 심리를 할 수 없었을 것으로 보이고, 따라서 원고가 재심 인사(징계)위원회에 참여하였다는 사실만으로 절차적 하자가 치유되었다고 보기 어려운 점 등을 종합하여 위 법리에 비추어 보면, 원고로서는 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알 수 없어 이 사건 해고가 이루어지는 과정에서 자신의 징계사유에 대하여 실질적으로 해명할 기회를 부여받았다고 볼 수 없고, 피고가 근로기준법 제27조에 따른 서면통지의무를 제대로 이행하였다고 볼 수도 없으므로, 이 사건 해고는 절차적으로 위법하다. 따라서 절차적·실체적 하자에 관한 나머지 주장에 대하여 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이 사건 해고처분은 무효이다.

설령, 이 사건 해고에 위와 같은 절차적 하자가 없다거나 치유되었다고 가정하더라도, 이 사건 해고는 아래와 같은 이유에서 역시 효력이 없다.

즉, 별지 기재 징계사유 중 구체적인 행위로 특정되었다고 선해할 수 있는 사유로는 ① 청각장애인에게 국어사전을 읽으라고 하는 등 말하기를 시킨 점, ② 장애인의 정강이를 차거나 배를 잡고 흔든 점, ③ 수어통역사의 배치를 거절한 점 등을 들 수 있다. 징계사유의 존재에 대한 입증책임은 징계권자인 피고에게 있는데(대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 등 참조), 갑 제14호증의 기재에 의하면, 장애인의 배를 잡고 흔든 것은 원고가 아닌 다른 가해자로 지목된 D씨일 가능성을 배제할 수 없는 점, 원고는 '이 사건 작업장에 이미 수어통역사가 배치되어 있고, 단지 각 장애인마다수어통역사를 배정할 수 없는 상황을 설명한 것'이라고 변소하고 있는 점, 원고가 청각장애인에게 말하기를 시킨 사정에 관해서는 조사되어 있지 않는 점 등에 비추어 보면, 피고가 제출한 증거만으로 원고에게 징계사유가 있다고 인정하기 부족하고, 달리 증거가 없다.

결국, 이 사건 해고는 어느 모로 보나 효력이 없고, 피고가 이를 다투고 있는 이상 원고로서는 해고무효확인을 구할 법률상 이익이 있다.

갑 제13호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고가 이 사건 해고 당시 월 평균 5,190,977원(62,291,730원 ÷ 12, 원 미만 버림)의 임금을 지급받은 사실, 원고가 2021. 7. 15.부터 2022. 12. 20.까지 지급받지 못한 임금이 합계 88,246,609원(= 5,190,977원× 17개월)인 사실을 인정할 수 있다(이에 관하여 피고도 다투지 않는다).

나아가 원고가 계속 근로하였을 경우 적어도 위 임금 상당액은 지급받을 수 있었다고 경험칙상 인정되므로, 피고는 원고에게 ① 위 88,246,609원 및 이에 대하여 각 해당 월분 임금지급일 다음 날 이후로서 원고가 구하는 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달 다음날인 2022. 12. 23.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금을, ② 2022. 12. 21.부터 원고의 복직 시까지 월 5,190,977원의 비율로 계산한 돈을 각 지급할 의무가 있다.

그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 모두 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 정재우(재판장) 이주황 이충원

각주1) 피고는 원고에 대한 징계에 관하여 인사규정이 적용될 뿐, 취업규칙이 적용되지 않는다고 주장하나, 피고는 징계의결서에 징계근거로 피고의 취업규칙 제67조 및 제69조를 적시한 점, 원고 역시 피고의 취업규칙상 이 사건 작업장의 사원인 점, 징계사유와 관련한 취업규칙의 여러 규정의 내용이 서로 일부 다른 경우에는 근로자에게 보다 유리한 규정을 적용하여야 하는 점(대법원 1994. 5. 27. 선고 93다57551 판결 참조) 등을 종합하면, 원고에 대한 징계에 관하여 피고의 취업규칙이 적용된다고봄이 타당하다.