울산지방법원 2025. 9. 4. 선고 2023가단129308 판결

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1~3호증(각 가지번호를 포함한다. 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고들은 원고들에게 시간외수당과 연 · 월차휴가수당을 지급할 때는 상여금과 자기계발비가 포함된 통상임금을 기준으로 이를 지급하였으나, 상병휴직 기간의 임금, 생리휴가수당, 하기휴가비(이하 '이 사건 각 수당'이라고 한다)를 지급할 때에는 이 사건 단체협약에서 '통상임금'을 기준으로 이 사건 각 수당을 지급하기로 정하였음에도 정기상여금과 자기계발비를 제외한 채 통상임금을 산정하여 그 수당을 지급하였으므로 피고들은 원고들에게 그 차액을 지급하여야 한다.

피고들은 원고들에게 이 사건 단체협약 제66조에 따른 통상임금인 '수당 및 기본급'을 기준으로 이 사건 각 수당을 지급하였고, 이 사건 단체협약 제66조에서 정한 통상임금에는 정기상여금과 자기계발비는 포함되지 않으므로 피고들이 원고들에게 지급할 이 사건 각 수당의 차액은 존재하지 않는다.

법률행위에 따라 작성된 처분문서에 담긴 문언의 객관적인 의미가 명확하다면, 특별한 사정이 없는 한 그 문언대로 의사표시의 존재 및 내용을 인정하여야 하고, 한편단체협약은 근로자의 경제적 · 사회적 지위 향상을 위하여 노동조합과 사용자가 단체교섭을 거쳐 체결하는 것이므로, 그 명문 규정을 근로자에게 불리하게 변형 해석할 수는 없다. 단체협약 문언의 객관적인 의미가 명확하게 드러나지 않고 문언 해석을 둘러싼 이견이 있는 경우에는, 해당 문언 내용, 단체협약이 체결된 동기 및 경위, 노동조합과 사용자가 단체협약에 의하여 달성하려는 목적과 그 진정한 의사 등을 종합적으로 고려하여, 논리와 경험의 법칙에 따라 합리적으로 해석하여야 한다(대법원 2017. 3. 22. 선고 2016다26532 판결 등 참조).

앞서 인정한 사실, 갑 제11호증, 을 제4, 7, 8호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 통하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하면, 이 사건 각 수당의 지급기준이 되는 이 사건 단체협약의 통상임금에는 정기상여금과 자기계발비는 포함된다고 보기 어렵다. 따라서 이와 다른 전제에서 한 원고들의 이 사건 청구는 모두 받아들일 수 없다.

정기상여금과 자기계발비가 기본급에 해당하지는 않으므로, 이 사건 약정 통상임금에 정기상여금과 자기계발비가 포함되기 위해서는 그것들이 '수당'에 포함되는 것으로 해석되어야 하는데, 피고들의 수당지급규정에 해당하는 급여세칙 제8조에서는 '제수당'이라는 제목 아래 제8.1~8.14조에서 여러 수당들을 규정하고 있으나 여기에는 정기상여금과 자기계발비는 포함되어 있지 않고, 상여금에 관하여는 급여세칙 제9조에서 별도로 이를 규정하고 있을 뿐이다.

따라서 이와 같은 이 사건 단체협약의 문언상 이 사건 약정 통상임금에 정기상여금과 자기계발비가 포함된다고 보기 어렵다.

관련 선행판결에서 쟁점이 된 단체협약 규정과 이 사건 약정 통상임금에 관한 단체협약의 규정이 동일하다는 점에서 위와 같은 관련 선행판결의 판단은 이 사건에서도 그대로 적용될 수 있다.

하지만 이 사건 단체협약은 기본적으로 피고들과 노동조합 사이에 근로 조건 등에 관한 합의 내용을 담은 약정의 성격을 갖고 있고, 그 내용이 강행규정에 반하지 않는 한 법에서 규율하는 것과 다른 내용을 정하더라도 유효성이 인정된다. 또한 피고들과 노동조합은 과거부터 각종 수당의 지급기준이 되는 임금 정하여 단체협약을 체결해 왔고, 그 단체협약에서 이를 '통상임금'으로 칭하면서 이를 '소정 노동에 대하여 지급하기로 정해진 수당 및 기본급'을 의미하는 것으로 정의하였는바 이러한 사정을 고려하면, 이 사건 단체협약에서 각종 수당의 지급기준으로 정한 '통상임금'은 모두 원칙적으로는 '약정 통상임금'을 의미한다고 봄이 상당하다.

한편, 피고들은 정기상여금이 통상임금에 포함된다는 대법원 전원합의체 판결(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 판결)이 선고된 후에는 '연차휴가수당 등 근로기준법에서 최소 지급기준이 정해진 수당'에 관하여는 이 사건 약정 통상임금에 정기상여금과 자기계발비가 포함된 통상임금(이하 '법정 통상임금'이라고 한다)을 기준으로 그 수당을 지급한 것으로 보이기는 하지만 이는 기존의 단체협약 중 강행규정인 근로기준법에 위반되어 유효성이 인정되지 않는 부분을 근로기준법의 기준에 부합하도록 바로잡기 위한 조치로 보일 뿐이어서 그러한 사정만으로 이 사건 단체협약에서 정하고 있는 '통상임금'의 의미가 변경되었다고는 보기 어렵다. 따라서 피고들이 위 대법원 판결 이후 일부 수당을 '법정 통상임금'을 기준으로 지급하면서도 이 사건 각 수당은 이 사건 약정 통상임금을 기준으로 지급하였더라도 그것이 이 사건 단체협약의 문언에 반한다거나 이 사건 단체협약을 근로자에게 불리하게 변형 해석하는 것이라고 볼 수는 없다.

이에 관하여 보건대, 피고들은 2014년 임금협약에서 격려금의 지급기준을 "현행 통상임금"의 150%로, 연장근로수당, 연월차수당의 지급기준을 "상여금 700%를 통상임금에 포함하여 그 계산에 적용하는 것"으로, 2015년 임금협약에서 격려금의 지급기준을 "구 통상임금"의 100%로, 2016년 이후 임금협약에서는 "약정임금"의 일정 비율을 지급하는 것으로 각 정하면서 "통상임금"과는 구별되는 다른 용어를 사용해 온 것으로 보이기는 한다.

하지만 ① 임금협약은 회사 노동조합 사이에 매년 교섭을 거쳐 작성되는 문서로 단체협약과는 별개의 문서로 보이는데, 2014년 임금협약 이후에도 단체협약에서는 통상임금을 '수당 및 기본급'을 의미하는 것으로 일관되게 규정하고 있고, 이러한 규정에도 불구하고 단체협약에서 정한 명시적인 문언과 달리 '수당 및 기본급'이 의미가 없다고 해석할 근거가 부족한 점, ② 2014년 이후 임금협약에서 법정 통상임금과 구별되는 약정 통상임금의 지칭을 위해 '현행 통상임금', '구 통상임금', '약정임금' 등의 용어를 사용하였다 하더라도 이는 단체협약과는 달리 임금협약에는 통상임금을 정의하는 내용이 없기 때문에 그 지급 기준에 되는 임금을 명확히 하기 위해 위와 같은 용어를 사용한 것으로 보이고, 그러한 사정만으로 단체협약에서 정의하고 있는 통상임금의 의미가 달라졌다고 해석하기 어려운 점, ③ 피고들과 노동조합이 임금협상 과정에서 정기상여금과 자기계발비가 포함된 법정 통상임금을 기준으로 이 사건 각 수당을 지급하기로 하는 합의를 하였다면, 피고들이 이 사건 약정 통상임금을 기준으로 그 수당을 지급한 것에 대하여 이를 지적하거나 항의하는 등의 이의를 제기할 법한데도 노동조합에서는 약정 통상임금을 기준으로 각 수당이 지급된 10여 년의 시간 동안 별다른 이의를 제기한 사실이 없는 것으로 보이고, 이러한 사정에 비추어 이 사건 단체협약과 임금협약을 체결한 당사자들인 노동조합도 이 사건 각 수당은 이 사건 약정 통상임금을 기준으로 지급되는 것이라고 인식하고 있었다고 추단되는 점 등을 종합하면, 이 부분 원고들의 주장도 받아들이기 어렵다.

원고들의 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각한다.

판사 이현일