울산지방법원 2026. 8. 20. 선고 2023가단13379 판결

당사자들의 지위

피고 O, P는 2017.4. (구)N 주식회사[이하 ‘(구)N’이라고 한다]에서 각 일부 사업부가 인적분할 되어 설립된 회사이고, 피고 N은 2019.6. (구)N이 물적분할 되어 설립된 회사이다.

원고 A 등은 피고 N에, 원고 K는 피고 O에, 원고 L 등은 피고 P에 각 재직 중인 근로자들이다.

(구)N의 소속 근로자들은 2017.4. 인적분할 전까지 Q노동조합 R지부에 소속되어 하나의 단체협약을 적용받았고, 피고들이 각 인적 또는 물적분할 된 후에는 각 피고들과 단체교섭 합의서를 작성하였으나 그 내용은 모두 동일하여 결국 피고들 회사에 소속된 근로자들은 모두 같은 내용의 단체협약을 적용받고 있다.

(구)N 및 피고들의 근로자들에 대한 성과금 지급 경과, 지급 기준 및 지급률

(구)N은 1992.9.9. 노동조합과 단체교섭을 거쳐 체결된 1992년 임금협약에서 마련된 기준에 따라 근로자들에게 성과금을 최초로 지급한 이래로 매년 체결된 임금협약에 따라 근로자들에게 성과금을 지급했고, (구)N으로부터 분할된 피고들도 같은 방법으로 근로자들에게 성과금을 지급하고 있다.

(구)N 및 피고 N이 노동조합과 임금협약을 거쳐 마련된 성과금 지급기준은 아래 표 기재와 같이 변경되어 왔고, 피고 O은 (구)N에서 분할된 후 피고 N과 같은 기준에 따라 성과금을 지급하기로 하는 노동조합과의 합의에 따라 성과금을 지급하였다. <표 생략>

피고 P는 2017.4.경 (구)N에서 인적분할로 설립된 후 2017년까지는 피고 N과 같은 기준에 따라 성과금을 지급했다가 2018년 노동조합과 성과금 지급기준을 ‘영업이익 1%당 70% × 전년대비 매출증감율(±10% 한도)’로 변경하기로 합의했고, 그 기준은 2021년까지 적용되었으며, 2022년 지급기준을 ‘영업이익 1%당 85% × 전년대비 매출증감율(±10% 한도)’로 상향하기로 합의하여 2023년까지 그 기준에 따라 성과금을 지급하였다.

위와 같은 지급기준에 따라 (구)N 및 피고들이 근로자들에게 지급한 연도별 성과금(이하 피고들이 근로자들에게 지급한 성과금을 통칭하여 ‘이 사건 성과금’이라고 한다) 지급률은 아래 표 기재와 같다. <표 생략>

관련 법리

이 사건에 대한 판단

피고들이 노동관행에 의하여 이 사건 성과금을 매년 한 차례씩 계속적·정기적으로 지급할 의무가 있었다고 보기 어렵다.

피고들의 취업규칙, 급여규정, 단체협약 등에는 이 사건 성과금의 지급대상, 지급기준, 지급시기, 지급률 등에 관하여 구체적인 내용을 정하고 있지 않으므로 위와 같은 규정에 따라 피고들에게 이 사건 성과금을 계속적·정기적으로 지급할 의무가 지워져 있다고 볼 수 없다.

피고들의 전신인 (구)N 및 피고들이 2007년부터 2023년까지 약 17년 동안 구체적인 지급기준을 마련하여 이 사건 성과금을 장기간 지급하고 있는 것으로 보이기는 한다. 하지만 이 사건 성과금은 매년 노사합의에 따라 지급 여부, 시기, 대상, 기준등이 비로소 확정되었고, 이 사건 성과금의 지급기준이 담긴 각 연도별 임금협약에는 모두 그 협약의 유효기간을 1년간으로 한정하는 내용이 포함되었으며, 지급기준의 구체적인 내용도 여러 차례 변경되었다. 또 임금협약 타결이 지연됨에 따라 해당 연도전 기간을 근무하였음에도 임금협약 타결 전 퇴사한 근로자들이 성과금 지급 대상에서 제외되는 경우도 다수 있었던 것으로 보인다.

이 사건 성과금은 근로의 대가인 임금이라기보다는, 근로제공 외 다른 요인의 영향력이 상당한 특수한 경영성과를 전제로 하여, 그 성과를 근로자들에게 분배하는 성격의 금품으로 봄이 타당하다.

이 사건 성과금의 지급 여부와 지급률 등에 영향을 미치는 가장 주된 요인은 ‘매출’과 ‘영업이익’이다. ‘영업이익’의 발생 여부 및 규모는 근로자들의 근로제공 외에 자기자본, 타인자본의 규모, 지출 비용의 규모, 시장 상황, 경영 판단 등 다른 요인들이 합쳐진 결과물이고, ‘매출’ 역시 근로자들의 근로제공의 양과 질에 비례하여 증거하는 것이 아니라 세계 시장의 투자 계획의 변화, 환율 변동 등 다양한 요인에 영향을 받을 수박에 없다.

이 사건 성과금의 실제 지급률은 피고 N의 경우 적게는 97%부터 많게는451%, 피고 O의 경우 적게는 117%부터 많게는 733%까지, 피고 P의 경우 209%부터485%까지 큰 폭으로 변동하였는데, 피고들 소속 근로자들이 해마다 제공하는 근로의 양과 질이 위와 같이 평가될 정도로 크게 달랐다고 볼 만한 사정은 발견되지 않는다. 이에 비추어 보면, 이 사건 성과금의 지급 여부와 액수를 결정하는 요인이 근로자들이 제공하는 근로의 양과 질에 비례한다기보다 근로제공과 밀접한 관련성이 없고 근로자들이 통제하기도 어려운 다른 요인들이 더 큰 영향을 미친다고 볼 수 있다.

이러한 사정에 비추어 보면 피고들이 이 사건 성과금을 지급하는 이유는 그것이 근로의 대가로서 근로자에게 지급되어야 하는 몫이라서가 아니라 근로자들의 사기 진작, 근무 의욕 고취, 근로복지의 차원에서 이익을 배분하거나 공유하려는 데에 있다고 보는 것이 타당하다.

한편, 원고들은 이 사건 성과금 전부의 임금성이 인정되지 않는다 하더라도, 이 사건 성과금 중 영업이익에 따라 산정된 비율에 상응하는 부분을 제외한 나머지에 대하여는 임금성이 인정되어야 한다는 취지로 주장하고, 이 사건 성과금의 지급기준에 ‘매출’, ‘영업이익’, ‘생산성’, ‘재해율’ 등이 고려되고, 각 요인별로 계산식이 따로 정해져있기는 하다. 하지만 피고들은 노동조합과 협의를 거쳐 각 요인들을 종합적으로 고려하여 단일한 성과금을 지급하기로 한 것일 뿐 이 사건 성과금이 ‘영업이익’에 따른 성과금과 그 밖의 요인에 따른 성과금으로 구별되는 것이라고는 보기 어려우므로 이 부분 원고들의 주장도 받아들일 수 없다.