의정부지방법원 고양지원 2019. 10. 11. 선고 2018가합72256 판결

원고와 피고의 근로계약 체결

원고는 배관제조 및 판매업 등을 영위하는 회사이고, 피고는 원고의 생산관리부 과장으로 근무하던 사람이다.

원고는 2017. 2. 13. 피고와 다음과 같은 내용의 관리감독자 근로계약을 체결하였다.

원고의 피고에 대한 1, 2차 정직처분 및 1차 징계해고

원고는 2017. 8. 22. 피고에게 2017. 8. 3.경부터 2017. 8. 11.경까지 피고의 생산관리 하에 제조된 제품들에 불량이 발생하였다는 이유로 2017. 8. 25. 징계위원회를 개최한다고 통보하면서, 2017. 8. 23.부터 2017. 8. 24.까지 자택에서 대기할 것을 명하였다.

원고는 2017. 8. 25. 징계위원회를 개최하여 피고에 대하여 지시 불이행 및 업무수행능력 저하, 재산상 손실의 발생, 안전관리 지시.명령 위반 등을 사유로 2017. 8. 25.부터 2017. 10. 9.까지 45일간 정직을 명하는 징계처분(이하 '이 사건 1차 정직처분'이라 한다)을 하였다.

원고는 2017. 10. 10. 피고가 복귀하자 생산관리부에서 경영지원부로 배치전환을 하였는데, 2017. 10. 12. 피고에게 징계위원회 개최를 이유로 2017. 10. 12.부터 2017. 10. 13.까지 자택 대기를 명한 후, 2017. 10. 13. 징계위원회를 개최하여 피고에 대하여 1 회사의 제반 규정 위반, 회사 질서 문란, 2 회사의 업무 명령 불응, 3 견책 이상의 징계 1년 2회 받은 자, 4 회사 내 질서 문란, 무례한 행위를 사유로 2017. 10. 16.부터 2017. 11. 15.까지 정직을 명하는 징계처분(이하 '이 사건 2차 정직처분'이라 한다)을 하였다.

그 후 원고는 2017. 11. 23. 피고에 대하여 사회통념상 근로관계를 계속할 수 없는 중대한 사유, 상사에 대한 욕설.폭언, 동료 직원에 대한 모욕, 허위 사실 또는 유언비어의 유포, 직무상 중대한 의무의 위반, 회사 명예의 실추, 정당한 업무 명령의 위반, 업무 수행 능력 현저한 저하, 시말서 작성 지시 거부를 사유로 징계해고(이하 '이 사건 1차 징계해고'라 한다)를 하였다.

피고의 부당정직 구제신청과 복직

피고는 원고의 이 사건 1차 정직처분이 부당하다고 주장하면서 경기지방노동위원회에 부당정직 구제신청(C)을 하였고, 경기지방노동위원회는 2017. 11. 28. "원고가 2017. 8. 25. 피고에게 한 정직 45일 처분은 부당정직임을 인정한다. 원고는 이 판정서를 송달받은 날로부터 30일 이내에 피고에게 한 정직처분을 취소하고, 정직기간 동안 정상적으로 근무하였더라면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라."는 판정을 하였다.

원고는 2018. 1. 15.경 피고에게 이 사건 1차 정직처분, 2017. 10. 10.자 배치전환, 이 사건 2차 정직처분, 이 사건 1차 징계해고를 모두 취소하고, 2018. 1. 19.자로 생산관리부 과장으로 복직할 것을 통보하였다.

원고의 피고에 대한 2차 징계해고 원고는 2018. 1. 19. 피고에게 징계위원회 개최를 이유로 2018. 1. 19.부터 2018. 1. 23.까지 자택 대기를 명한 후, 2018. 1. 23. 징계위원회를 거쳐 2018. 1. 24. 피고에대하여 1 신문(D), 협력업체(E) 직원, 퇴사 직원 등에 허위사실 등을 제보.유포하여회사 명예 실추 및 영업에 지장 초래, 2 입사시 서류에 중요한 사항의 허위 기재(전직장의 퇴사사유 등), 3 부서장 업무 명령 위반, 지시 불응, 금형 설치 지시에 따르지 않은 임의 세팅, 초품검사 지시 미실시, 자의적 규격검사, 설비 센서 임의변경, 미열처리 제품 투입금지 지시 위반, 수압테스트 위반, 선반 등 기계설비 가동매뉴얼 위반, 사포로 내경가공 임의 작업, 공구 정리명령 위반 등 관련 정당한 업무명령 위반, 4 야간작업(2017. 8. 7.~2017. 8. 11.)시 근무해태(작업시간 위반, 할당 미완수, 작업 감독 불이행 등), 5 안전용구 착용명령 위반(보안경, 안전화 등), 6 업무수행능력 부족(능력평가 시 낮은 점수, 업무이해도 부족 등), 관리감독능력의 부족(하급자 감독불이행,직원 간 소통 부족 등) 및 하급자에 대한 책임 전가 등, 7 제품에 대한 대량 불량 발생으로 인한 재산상 손실 발생, 8 동료직원과의 불화(F과의 개인적 불화), 위 개인적 불화를 회사에까지 비화시켜 사내 질서 및 기강 문란 등으로 회사에 손해 발생(직원 2명 퇴사), 9 회사 출입금지 명령 위반(무단침입), 10 반복되는 거짓말 등 기타 사회통념상 근로관계를 계속할 수 없을 정도의 신뢰파괴를 사유로 2018. 1. 25.자로 징계해고(이하 '이 사건 2차 징계해고'라 한다)를 하였다.

피고의 부당해고 구제신청과 복직

피고는 원고의 이 사건 2차 징계해고가 부당해고라고 주장하면서 경기지방노동위원회에 부당해고 구제신청(G)을 하였고, 경기지방노동위원회는 2018. 6. 20. "원고가 2018. 1. 25. 피고에게 한 해고는 부당해고임을 인정한다. 원고는 이 판정서를 송달받은 날로부터 30일 이내에 피고를 원직에 복직시키고, 해고기간에 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급하라."는 판정을 하였다.

원고는 2018. 11. 23. 피고에게 2018. 1. 25.부터 2018. 10. 30.까지의 임금 23,655,379원을 지급하였고, 2018. 12. 20.자로 피고를 복직시켰다.

원고의 피고에 대한 3차 정직처분 및 3차 징계해고

원고는 2019. 1. 15. 피고에 대하여 다음과 같은 사유로 정직 30일에 처하는 징계처분(이하 '이 사건 3차 정직처분'이라 한다)을 하였다.

그 후 원고는 2019. 3. 8. 피고를 다음과 같은 사유로 징계해고(이하 '이 사건 3차 징계해고'라 한다)하였다.

이 사건 3차 정직처분 및 징계해고 당시에 적용되던 원고의 취업규칙 규정은 다음과 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 48, 63, 74호증, 을 제4, 7, 8, 9, 12, 14, 15, 16, 17, 23, 25호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자의 주장 가. 원고의 주장 1) 제품하자로 인한 채무불이행에 기한 손해배상청구 피고는 원고가 정한 생산공정에 따라 배관제품을 생산함으로써 제품에 하자가 발생하지 않도록 관리할 책임을 부담하는데, 2017. 8. 3.경부터 2017. 8. 11.경까지 야간조의 제품 생산관리 등을 담당하면서 금형을 잘못 설치하거나, 본격적인 제품생산 전에 제품 5개를 제작하여 하자가 없는지 확인하고 검사해야 하는 초품검사 등을 실시하지 아니하였고, 이로 인하여 아래 표 기재와 같이 생산된 배관제품에 하자가 발생하여 이를 모두 폐기하였다. 또한 원고는 하자가 발생한 제품에 상당하는 제품 수량을 재생산하기 위하여 직원들로 하여금 2017. 8. 12.부터 2017. 8. 19.까지 초과근무를 하도록 하였고, 대만에 납품하기로 한 납기일에 맞춰 제품을 재생산하기 위하여 원재료를 공 급받고 완성된 제품을 공항까지 운송함에 있어 퀵서비스를 이용하였으며, 제품 생산일정이 늦어짐에 따라 원래 예정했던 해상운송이 아닌 항공운송을 통하여 대만에 납품하게 되었다. 따라서 피고는 원고에게 근로계약상 채무불이행에 기한 손해배상으로 18,180,134원(= 제품 폐기로 인한 손해액 7,763,998원 + 원고가 직원들에게 지급한 초과근무수당 7,230,116원 + 퀵서비스 비용 1,730,000원 + 해상운송 대신에 항공운송을 이용함에 따라 증가된 물류비용 1,456,020원)과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

금형훼손으로 인한 손해배상청구 피고가 원고 소유의 금형을 수정하는 과정에서 13su 금형(V), 20su 금형(W, X),25su 금형(Z, AA) 좌우 1개씩 총 10개의 금형을 훼손하였고, 훼손된 금형을 새로 제작하는 데 1개당 130,000원으로 총 1,300,000원(= 130,000원 × 10개)을 지출하였으므로, 피고는 원고에게 채무불이행 또는 불법행위에 기한 손해배상으로 1,300,000원과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

명예훼손으로 인한 불법행위에 기한 손해배상청구 피고는 'D'라는 인터넷 언론에 '원고가 숙련기술자인 피고에게 잡초제거 등의 업무를 부여하고, 창고에 근무하도록 하는 등 사내 괴롭힘을 가하고 있다'는 취지로 허위사실을 제보하여 원고의 명예를 훼손하였는바, 이로 인하여 원고는 거래처로부터 항의전화를 받고 납품계약 체결이 연기되는 등 물질적.정신적 손해를 입게 되었으므로, 피고는 원고에게 불법행위에 기한 손해배상으로 10,000,000원과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고가 해고기간 동안 얻은 수입에 대한 부당이득반환청구 원고는 2018. 12. 20. 피고를 복직시키면서 이 사건 2차 징계해고를 한 2018. 1. 25.부터 복직시까지의 임금을 모두 지급하였는데, 피고는 위 해고기간 동안 다른 직장에 근무하면서 총 35,129,775원의 수입을 얻었으므로, 피고는 원고에게 부당이득으로 35,129,775원과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고의 주장 피고에게는 원고가 주장하는 제품들의 하자발생에 관한 귀책사유가 존재하지 않을 뿐만 아니라 원고의 손해액도 입증되지 않았으므로, 원고가 주장하는 피고의 손해 배상책임은 인정되지 않는다. 가사 피고의 손해배상책임이 인정된다고 하더라도 원고 및 다른 직원들의 과실 등을 감안하여 공평의 원칙에 따라 손해배상액이 감액되어야 한다. 아울러 반소로써 원고에게, 1) 정당한 이유 없이 이루어진 이 사건 3차 징계해고의 무효확인을 구하고, 2) 이 사건 3차 정직처분 및 3차 징계해고가 무효임에 따라 위 기간 동안 지급받지 못한 임금 5,618,278원(이 사건 3차 정직처분 기간인 30일 동안 지급받지 못한 임금 3,166,666원 + 이 사건 3차 징계해고가 이루어진 2019. 3. 8.부터 2019. 3. 31.까지의 임금 2,451,612원)과 2019. 4. 1.부터 피고의 복직시까지 월 3,166,666원의 비율로 계산한 임금의 지급을 구하며, 3) 원고의 부당해고 등으로 인하여 피고가 입은 정신적 고통에 대한 위자료로 50,000,000원과 이에 대한 지연손해금을 지급을 구한다.

본소청구에 관한 판단

제품하자로 인한 채무불이행에 기한 손해배상청구에 관한 판단 위 인정사실에 의하면 원고는 피고와 근로계약을 체결하면서 제9조 제3항에서 '피고의 고의 또는 중과실로 인하여 원고에 손해를 입힌 경우 피고는 이를 배상할 의무가 있다'고 정하였는바, 위 규정의 취지는 근로자인 피고로 하여금 과실로 인한 책임의 부담에서 벗어나 충실하게 업무를 수행하도록 하기 위하여 손해배상책임의 요건을 엄격하게 제한한 것으로서, 피고가 고의 또는 중과실로 제품 생산관리 등의 업무를 소홀히 함으로써 원고에 손해를 입힌 경우에만 그 손해를 배상할 책임이 있고, 여기에서 중과실은 조금만 주의를 기울였다면 손쉽게 제품에 하자 등이 발생하리라는 것을 예견할 수 있는 경우임에도 만연히 이를 간과함과 같은 거의 고의에 가까운 현저한 주의를 결여한 상태를 의미한다. 그런데 갑 제7, 32호증의 각 기재, 증인 AB의 일부 증언에 의하면 피고는 2017. 8. 3.경부터 2017. 8. 11.경까지 O, P, Q, R, S, T, U, V, W, X, Y 제품을 생산할 당시 야간조의 생산관리 책임자로서 위 제품들에 하자가 발생하지 않도록 관리.감독할 주의의무가 있음에도 금형을 잘못 설치하거나 초품검사 등을 소홀히 하여 위 제품들에 하자가 발생한 사실은 인정된다. 그러나 갑 제44호증, 을 제9호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 피고는 생산 제품당 5회의 초품검사를 실시하지는 않았으나 대부분의 경우 1회 이상 초품검사를 실시하고 생산이력 관리대장에 이를 기재하였으며 초품검사를 전혀 실시하지 않은 것은 일부에 불과한 것으로 보이는 점, 피고만이 위 제품 생산의 업무관련자가 아니었고 직접 생산을 담당한 직원들과 피고의 상급자인 F 과장 등이 있었는바 제품의 하자발생 및 하자를 제때에 발견하지 못한 데에는 직접작업자들과 상급자 등에게도 과실이 존재하는 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 피고에게 관리.감독의 주의의무를 소홀히 한 것을 넘어 고의 또는 주의의무를 현저히 게을리 한 중과실이 있다고 볼 수 없다. 따라서 피고가 원고에게 제품하자에 관하여 이 사건 근로계약에 따른 손해배상책임을 부담한다고 볼 수 없으므로, 원고의 이 부분 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

금형훼손으로 인한 손해배상청구에 관한 판단 갑 제21호증의 기재와 영상만으로는 피고가 원고 소유의 금형을 훼손하였다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

명예훼손으로 인한 불법행위에 기한 손해배상청구에 관한 판단 허위사실 적시에 의한 명예훼손이 성립되려면 적시된 사실이 특정인의 사회적 평가를 저하시키는 것으로서 허위여야 하는데, 그 적시된 사실의 내용 전체의 취지를 살펴볼 때 중요한 부분이 객관적 사실과 합치되는 경우에는 세부에 있어서 진실과 약간 차이가 나거나 다소 과장된 표현이 있다고 하더라도 이를 허위의 사실이라고 볼 수는 없고, 그 허위성에 대한 증명책임은 이를 주장하는 원고에게 있다(대법원 2014. 11. 13. 선고 2012다111579 판결 등 참조). 위와 같은 법리에 비추어 살피건대, 갑 제12호증의 기재에 의하면 'D'라는 인터넷 언론이 2017. 12. 11. 작성한 기사에 '20년 기술자에 잡초제거.창고근무, 노동부 선정우수기업의 직원 찍어내기, 사내 괴롭힘 행위'라는 부분이 적시되어 있으나, 원고의 주 장에 의하더라도 이 사건 1차 정직처분 이후 복직한 피고에 대하여 경영지원부로 배치 전환하였는데 경영지원부 사무실에 책상이 없어 회의실 책상을 사용하도록 하였으며, 피고에게 일시적으로나마 공장 주변의 잔가지 제거업무를 하도록 하였는바, 비록 객관적 사실에 합치되지 아니하는 부분이 일부 있다고 하더라도 세부에 있어서 진실과 약간 차이가 나거나 다소 과장된 표현이 있는 경우에 불과하여 이를 허위의 사실이라고 볼 수 없을 뿐만 아니라, 위 인정사실에 갑 제12호증의 기재와 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 위 기사의 내용 중 '원고가 야간 생산 제품 대부분이 불량이라며 징계위원회를 열었고, 야간 생산을 관리하는 피고에게 정직 45일이란 중징계를 내렸다', '원고는 피고를 상대로 제품사고에 대한 손해액 전액을 배상하라는 손해배상소송을 제기했다', '피고가 복귀한 지 일주일 만에 원고는 다시 2차 징계위원회를 열었고 지시 불이행 등을 이유로 피고에게 정직 1개월의 징계를 내렸다. 피고는 징계를 받고 11월 중순 회사에 복귀했지만 원고는 다시 징계위원회를 열고 피고에게 해고를 통보했다'는 부분 등은 객관적 사실에 합치된다고 할 것이고, '직원 찍어내기'라는 부분은 기자의 비판적인 의견의 표명으로 보이며, '사내 괴롭힘'이라는 부분은 기자가 노무사의 의견을 듣고 기사에 기재한 것으로 보이므로, 피고가 언론사에 허위사실을 제보하였음을 전제로 한 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

피고가 해고기간 동안 얻은 수입에 대한 부당이득반환청구에 관한 판단 사용자의 귀책사유로 인하여 해고된 근로자는 그 기간 중에 노무를 제공하지 못하였더라도 민법 제538조 제1항 본문의 규정에 의하여 사용자에게 그 기간 동안의 임금을 청구할 수 있고, 이 경우에 근로자가 자기의 채무를 면함으로써 얻은 이익이 있을 때에는 같은 법 제538조 제2항의 규정에 의하여 이를 사용자에게 상환할 의무가 있다고 할 것인데, 근로자가 해고기간 중에 다른 직장에 종사하여 얻은 수입은 근로제공의 의무를 면함으로써 얻은 이익이라고 할 것이므로 사용자는 근로자에게 해고기간 중의 임금을 지급함에 있어서 위의 이익(이른바 중간수입)을 공제할 수 있다. 근로기준법 제46조는 근로자의 최저생활을 보장하려는 취지에서 사용자의 귀책사유로 인하여 휴업하는 경우에는 사용자는 휴업기간 중 당해 근로자에게 그 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다고 규정하고 있고, 여기서의 휴업에는 개개의 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고 그 의사에 반하여 취업이 거부되거나 또는 불가능하게 된 경우도 포함되므로 근로자가 사용자의 귀책사유로 인하여 해고된 경우에도 위 휴업수당에 관한 근로기준법이 적용될 수 있으며 이 경우에 근로자가 지급받을 수 있는 해고기간 중의 임금액 중 위 휴업수당의 한도에서는 이를 중간수입공제의 대상으로 삼을 수 없고, 그 휴업수당을 초과하는 금액 범위에서만 공제하여야 할 것이다(대법원 1991. 12. 13. 선고 90다18999 판결 등 참조). 이 사건에 관하여 보건대, 갑 제49, 71호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 이 사건 2차 징계해고되었던 2018. 1. 25.부터 복직이 이루어진 2018. 12. 20.까지 사이에 아래 표 기재와 같이 다른 회사에서 일용직으로 근무하면서 수입을 얻은 사실, 원고는 이러한 사정을 알지 못한 채 피고에게 위 해고기간 동안의 임금을 모두 지급한 사실, 위 해고기간 동안 피고의 평균임금은 월 3,166,666원인 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실을 위 법리에 비추어 살펴보면, 피고는 원고로부터 위 해고기간 동안의 임금액에서 근로기준법 제46조가 규정하고 있는 휴업수당을 초과하는 금액(즉 평균임금의 100분의 30) 범위에서의 중간수입을 공제하고 임금을 지급받아야 하는데 이를 공제하지 아니한 채 임금 전액을 지급받았으므로, 원고에게 부당이득으로 피고가 다른회사에서 일용직으로 근무함으로써 중간수입이 발생하였던 기간에 대응하는 평균임금의 100분의 30에 해당하는 금액[아래 표 기재에 의하면 중간수입이 발생하였던 기간에 피고가 다른 회사에서 얻은 수입보다 휴업수당을 초과하는 금액(평균임금의 100분의 30)이 적으므로, 휴업수당을 초과하는 금액을 부당이득으로 반환하여야 한다]을 지급할 의무가 있고, 이를 계산하면 아래 표 기재와 같이 합계 6,366,152원이 된다. 따라서 피고는 원고에게 부당이득으로 6,366,152원과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

반소청구에 관한 판단

이 사건 3차 징계해고무효 확인청구에 관한 판단

징계사유의 존부에 관한 판단

기타 사회통념상 고의로 사업에 막대한 지장을 가져오거나 재산상 손해를 끼쳤는지 여부 갑 제39, 50, 54호증의 각 기재, 증인 AB, I의 각 일부 증언에 의하면 원고의 직원들 중 8명이 피고와의 불화, 갈등 등을 이유로 사직서를 제출한 사실은 인정되나, 이러한 사실만으로는 피고가 '고의로' 위 직원들이 퇴사하도록 함으로써 원고의 사업에 막대한 지장을 가져오거나 재산상 손해를 끼쳤다고 보기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 위 사유는 징계사유로 삼을 수 없다. 또한 갑 제66호증의 기재, 증인 I의 일부 증언만으로는 피고와의 불화로 인하여 공장장 등이 결근을 함에 따라 수출납기를 맞출 수 없어 발주가 취소되는 등으로 원고에 손해가 발생하였다고 보기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 위 사유도 징계사유로 삼을 수 없다.

정당한 사유 없이 시말서 작성지시를 거부하였는지 여부 먼저 무단촬영관련 시말서 작성지시를 거부하였는지에 관하여 보건대, 갑 제52, 57, 72, 73호증의 각 기재, 증인 I의 일부 증언에 의하면 피고는 I 공장장 등으로부터 사무실에서 촬영하지 말라는 업무지시를 받았음에도 촬영을 하였고, I 공장장 등은 2019. 2. 15. 및 2019. 2. 18. 피고에게 업무지시 불이행 등을 이유로 시말서를 작성하도록 하였으나, 피고가 시말서에 '업무지시 불이행한 적 없다. 노무사에게 물어보고 작 성하겠다'라고 기재함으로써 시말서 작성을 거부한 사실이 인정되는바, 위 인정사실에 의하면 피고는 정당한 사유 없이 시말서 작성지시를 거부하였으므로, 원고의 취업규칙 제61조 제1항 제11호가 정한 징계사유에 해당한다. 다음으로 근태관련 시말서 작성지시를 거부하였는지에 관하여 보건대, 갑 제52, 55, 60호증의 각 기재에 의하면 I 공장장 등이 2018. 12. 20., 2018. 12. 21. 및 2019. 1. 3. 피고에게 지각계를 작성하도록 하였는데, 피고는 지각계를 쓰지 않겠다고 I 공장장 등과 말다툼을 하다가 '오전 9시에 도착하였는데 회사 주차장이 만원이어서 주변 노상에 주차를 하고 도착하니 시간이 3분 가량 초과되었다. 지각계를 쓰지 않으면 더 큰 징계를 받을 것 같아 강요에 의해 지각계를 제출한다'는 취지로 지각계를 작성한 사실이 인정되는바, 피고가 지각계를 작성하는 과정에서 상사와 말다툼을 하거나 지각계에 부적절한 내용을 기재하였다고 하더라도 지각계를 작성한 이상 지각계 작성 지시를 거부한 것으로는 볼 수 없으므로(원고는 피고가 매월 단위로 지각을 2회 이상하여 근태관련 시말서를 작성하도록 하였는데 이를 거부하였다는 취지로도 주장하나, 원고가 제출한 증거만으로는 이를 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다), 위 사유는 징계사유로 삼을 수 없다고 할 것이다.

정당한 업무명령을 위반하였는지 여부 갑 제52, 69, 72, 73호증의 각 기재, 증인 I의 일부 증언에 의하면, 피고는 상사로부터 사무실에서 촬영하지 말라는 업무지시를 받았음에도 촬영을 한 사실, 상사로부터 업무에 복귀하라고 지시를 받았음에도 업무시간 중에 노무사와 개인적인 연락을 취하거나 취업규칙을 열람하는 등으로 업무에 집중하지 않은 사실, 회사에서 점심시간 등에 동영상을 시청할 경우 다른 직원들의 휴게시간을 방해하지 않도록 이어폰으로 들으라고 지시를 받았음에도 이에 따르지 않은 사실, 주말이나 심야시간에 다른 직원들에게 전화하지 말라는 지시를 받았음에도 심야시간에 H 부사장, I 공장장에게 전화를 한 사실을 인정할 수 있는바, 위 인정사실에 의하면 피고는 상사의 정당한 업무명령을 위반하였으므로, 이는 원고의 취업규칙 제61조 제3항 제3호가 정한 징계사유에 해당한다.

상사 또는 동료직원에 대한 욕설, 폭언, 모욕 및 협박행위가 있었는지 여부 갑 제52호증의 기재에 의하면 피고가 상사나 동료 직원들과 이야기하면서 "씨발", "좆같다"는 등의 욕설을 한 사실이 인정되는바, 이는 원고의 취업규칙 제61조 제5항 제1, 2호가 정한 징계사유에 해당한다. 다만, 갑 제53, 65호증의 각 기재만으로는 피고가 상사에게 반말을 하거나 상사 또는 동료직원을 협박하였음을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 위 사유는 징계사유에 해당하지 않는다.

상사 또는 동료직원을 폭행하였는지 여부 갑 제53, 65호증의 각 기재, 증인 I의 일부 증언만으로는 피고가 상사 또는 동료직원을 폭행하였음을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없으며, 오히려 갑 제61호증, 을 제24호증의 각 기재에 의하면 동료직원들이 피고를 폭행, 상해 혐의로 고소한 사건에서 혐의없음(증거불충분) 등의 처분을 받은 사실이 인정될 뿐이므로, 위 사유는 징계사유에 해당하지 않는다.

고의로 업무를 방해하였는지 여부 갑 제52 내지 54호증의 각 기재만으로는 피고가 '고의로' 원고 직원들의 업무를 방해하였다고 보기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 위 사유는 징계사유로 삼을 수 없다고 할 것이다.

상사 및 동료직원과의 다툼, 언쟁 및 심리적인 불안감 조성 여부 갑 제53, 54호증의 각 기재, 증인 I의 일부 증언에 의하면 피고는 원고의 직원으로 근무하면서 상사나 동료 직원들과 잦은 다툼과 갈등관계에 있었고, 그로 인하여 다수의 원고 직원들이 심리적인 불안감을 호소하면서 피고와 근무하기를 원하지 않는 사실을 인정할 수 있으므로, 위 사유는 징계사유에 해당한다고 할 것이다.

상습적인 지각, 조퇴 및 반복적인 거짓말을 하였는지 여부 피고가 2018. 12. 20., 2018. 12. 21. 및 2019. 1. 3. 지각을 한 사실은 앞서 본 바와 같고, 갑 제64호증의 기재에 의하면 피고가 2019. 1. 15. 조퇴를 한 사실이 인정 되는바, 위 지각 및 조퇴의 횟수에 비추어 보면 피고가 상습적으로 지각 또는 조퇴를 하였다고 볼 수 없고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 또한 원고가 제출한 증거만으로는 피고가 업무와 관련하여 반복적인 거짓말을 하였다는 점을 인정할 증거도 없다. 따라서 위 사유는 징계사유로 삼을 수 없다고 할 것이다.

징계양정의 적정 여부에 관한 판단 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계 처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있다. 그 징계 처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고할 수 있으려면, 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우여야 한다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결 등 참조). 또한 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당성이 인정되고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무 태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2014. 7. 10. 선고 2012다100760 판결 등 참조). 피고가 사무실에서 촬영을 하지 말고 다른 직원들의 휴게시간을 방해하지 말라는 등의 상사의 업무명령을 따르지 않았고, 근무시간에 업무에 집중하지 않았으며, 상 사 및 동료직원들과 잦은 다툼과 언쟁을 벌이고 욕설을 하는 등으로 원고의 직장 내 위계질서와 업무환경에 부정적 영향을 미친 사실, 이로 인하여 원고 직원들이 심리적인 불안감을 호소하면서 사직서를 제출한 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 1 원고는 2017. 8. 25. 피고에 대하여 이 사건 1차 정직처분, 2017. 10. 13. 이 사건 2차 정직처분, 2017. 11. 23. 이 사건 1차 징계해고를 하였다가 경기지방노동위원회에서 이 사건 1차 정직처분을 부당정직이라고 판정하자, 위 징계처분을 모두 취소한 후에 피고로 하여금 2018. 1. 15. 복직하도록 하였는데, 복직한 날로부터 10일이 지난 후인 2018. 1. 25. 다시 피고에 대하여 이 사건 2차 징계해고를 하였고, 경기지방노동위원회에서 이 사건 2차 징계해고를 부당해고라고 판정하자 피고로 하여금 2018. 12. 20. 복직하도록 한 후, 2019. 1. 16. 이 사건 3차 정직처분을 하고 2019. 3. 8. 이 사건 3차 징계해고를 하였는바, 피고에 대하여 총 3회의 정직처분과 3회의 징계해고를 반복적으로 하였던 점, 2 피고가 앞서 인정된 징계사유에 해당하는 행위를 하게 된 데에는 위와 같은 원고의 반복된 징계처분에 항의하고 이에 대항하려는 의도가 포함되어 있는 것으로 보이는바, 비록 피고가 초품검사 등을 소홀히 하여 제품에 하자가 발생한 것이 징계처분의 시초가 되었다고 하더라도, 원고는 피고로 하여금 앞서 인정된 징계사유가 되는 행위를 하도록 하는 계기를 제공한 측면이 있다고 보이는 점, 3 피고가 상사의 업무지시에 따르지 않고 사무실 내에서 촬영을 한 사실은 있으나, 영업비밀 등을 촬영하였음을 알 수 있는 객관적 증거는 제출되지 않은 점, 4 피고가 고의로 원고 직원들의 업무를 방해하거나 원고에게 재산상 손해를 입게 하려는 의도에서 상사 및 동료직원들과 불화 및 갈등을 일으킨 것으로는 보이지 않는 점 등을 종합적으로 고려하면, 앞서 인정된 징계사유만으로는 피고에게 사회통념상 원고와 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 책임 있는 사유가 있다고 보기 어려우므로, 이 사건 3차 징계해고는 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어나 위법하므로 무효라고 봄이 상당하다.

임금 청구에 관한 판단

앞서 본 바와 같이 이 사건 3차 징계해고가 무효인 이상 피고가 원고에게 실제로 근로를 제공하지 못하였다고 하더라도 이는 원고의 귀책사유로 말미암은 것이므로, 원고는 피고에게 민법 제538조 제1항에 따라 피고가 원고의 근로자로서 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급할 의무가 있고, 갑 제49호증의 기재에 의하면 피고가 이 사건 3차 징계해고 당시 급여로 월 3,166,666원을 받은 사실이 인정되므로, 원고는 피고에게 2019. 3. 8.부터 2019. 3. 31.까지의 임금 2,451,612원(=3,166,666원 × 24/31일)과 2019. 4. 1.부터 피고의 복직시까지 월 3,166,666원의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다.

나아가 피고는 이 사건 3차 정직처분이 무효임을 전제로 정직기간인 30일 동안의 임금 3,166,666원의 지급을 구하므로 보건대, 위 인정사실에 의하면 원고는 2019. 1. 15. 피고에 대하여 '회사의 정당한 업무명령 위반 및 지시불이

나아가 피고는 이 사건 3차 정직처분이 무효임을 전제로 정직기간인 30일 동안의 임금 3,166,666원의 지급을 구하므로 보건대, 위 인정사실에 의하면 원고는 2019. 1. 15. 피고에 대하여 '회사의 정당한 업무명령 위반 및 지시불이행(2017. 8. 초품검사미실시, 2017. 8. 7.경부터 2017. 8. 10.경까지의 야간작업 시 근무해태), 동료직원과의불화 및 이에 따른 사내질서 문란' 등을 징계사유로 정직 30일의 징계처분을 하였는바, 앞서 살펴본 바와 같이 피고는 2017. 8. 3.경부터 2017. 8. 11.경까지 야간조의 생산관리책임자로서 근무하면서 제품에 하자가 발생하지 않도록 관리.감독할 주의의무가 있음에도 금형을 잘못 설치하거나 초품검사 등을 소홀히 하여 제품에 하자를 발생케 하여 원고에 손해를 끼쳤을 뿐만 아니라, 복직 이후에 계속적으로 상사 및 동료직원들과 불화 내지 갈등을 일으키고 있으므로 이는 징계사유에 해당하고, 이러한 징계사유의 내용과 성질 등에 비추어 볼 때 이 사건 3차 정직처분의 징계양정이 객관적으로 명백히 부당한 것으로서 사회통념상 현저히 타당성을 잃어 징계권자의 재량권을 일탈.남용한 것으로는 보이지 않으므로, 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

위자료 청구에 관한 판단 일반적으로 사용자의 근로자에 대한 해고 등의 불이익처분이 정당하지 못하여 무효로 판단되는 경우에 그러한 사유만에 의하여 곧바로 그 해고 등의 불이익처분이 불법행위를 구성하게 된다고 할 수는 없으나, 사용자가 근로자에 대하여 징계해고 등을 할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도 하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유 등을 내세워 징계라는 수단을 동원하여 해고 등의 불이익처분을 한 경우나, 해고 등의 이유로 된 어느 사실이 취업규칙 등 소정의 징계사유에 해당되지 아니하거나 징계사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고 또 조금만 주의를 기울였더라면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 징계해고 등의 불이익처분을 한 경우처럼, 사용자에게 부당 해고 등에 대한 고의·과실이 인정되는 경우에 있어서는 불법행위가 성립되어 그에 따라 입게 된 근로자의 정신적 고통에 대하여도 이를 배상할 의무가 있다(대법원 1996. 2. 27. 선고 95다11696 판결 등 참조). 위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 살피건대, 비록 원고가 피고에 대하여 수회에 걸쳐 반복적으로 징계처분을 하였고 그 동안의 징계해고가 무효라고 판단된다고 하더라도, 앞서 본 바와 같이 피고는 제품에 하자가 발생하지 않도록 관리.감독할 주의의무를 소홀히 하였을 뿐만 아니라, 상사의 업무지시에 따르지 아니하고 계속적으로 상사 및 동료직원들과 불화 내지 갈등을 일으키고 있는바, 피고에게는 징계사유가 존재하고 있어 원고가 피고에 대하여 징계사유가 전혀 존재하지 않는데도 피고를 사업장에서 몰아내려는 의도 하에 고의로 명목상의 징계사유를 내세워 해고 등 불이익처분을 한 경우에 해당하지 않으므로, 원고에게 부당해고 등에 대한 고의.과실이 있다고 인정하기 어렵고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

소결 따라서 피고는 원고에게 부당이득으로 6,366,152원과 그 중 2,458,755원에 대하여는 그 이행청구의 의사표시가 담긴 이 사건 2019. 6. 17.자 청구취지 및 청구원인변경신청서 부본 송달 다음날인 2019. 6. 18.부터, 나머지 3,907,397원에 대하여는 그 이행 청구의 의사표시가 담긴 이 사건 2019. 8. 16.자 청구취지 및 청구원인변경신청서 부본 송달 다음날인 2019. 8. 17.부터 각 피고가 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2019. 10. 11.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있고, 원고가 피고에 대하여 한 이 사건 3차 징계해고는 재량권을 범위를 벗어난 것으로 위법하여 무효이고, 원고가 이 사건 3차 징계해고가 정당하다며 다투고 있는 이상 피고로서는 그 무효 확인을 구할 이익이 있으며, 원고는 피고에게 이 사건 3차 징계해고가 무효임에 따라 2,451,612원과 2019. 4. 1.부터 피고의 복직시까지 월 3,166,666원의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다.