의정부지방법원 고양지원 2024. 11. 22. 선고 2024가단57473 판결

원고들의 지위 및 2015년 급여 계약에 따른 임금 등

원고 A는 2009. 3. 1.경부터, 원고 B는 2008. 3. 1.경부터, 원고 C은 2012. 3. 1.경부터, 원고 D는 2006. 3. 1.경부터 피고가 설립하여 운영하고 있는 G대학교(이하 ‘이 사건 대학’이라 한다)에서 부교수로 근무하며 이 사건에서 임금 등을 구하고 있는 기간인 2022. 7. 1.부터 2023. 12. 31.까지 부교수로서 강의 등 노무를 제공한 사람이고<1>, 원고 E는 2004. 9. 1.경부터 이 사건 대학교에 재직하면서 이 사건에서 임금 등을 구하고 있는 기간인 2022. 7. 1.부터 2023. 5. 8.까지 교수로서 강의 등 노무를 제공하다가 퇴직한 사람이다.

2015년 급여계약을 기준으로 2016. 2.경까지, 원고 A는 월 3,984,000원, 원고 B는 월 4,025,000원, 원고 C은 월 4,067,000원, 원고 D는 월 4,484,000원, 원고 E는 월 4,609,000원을 피고로부터 지급받고 있었다.

대학구조조정규정 제정 및 관련 민사판결의 확정 등

이 사건 대학은 2016. 2. 17. 주당 교수시간이 책임시수에 미달하는 교원에 대하여 그 미달하는 교수시간이 책임시수의 25% 이하일 경우 급여의 80%, 25%를 초과하고 50% 이하일 경우 급여의 60%, 50%를 초과할 경우 급여의 50%만을 지급하는 것을 내용으로 하는 ‘대학구조조정규정’을 제정하였고(시행일은 2016학년도 1학기부터로 정해졌다), 2016. 8. 11. 및 2016. 12. 30. 책임시수미달률이 25% 이하일 경우 급여의 80%, 25%를 초과하고 50% 이하일 경우 급여의 60%, 50%를 초과하고 75% 이하일 경우 급여의 40%, 75%를 초과할 경우 급여의 20%만을 지급하는 것으로 각 개정하였다(이하 제정 및 개정된 위 규정을 통틀어 ‘이 사건 규정’이라 한다).

원고 A 등은 피고를 상대로 이 법원 2018가합138호로 이 사건 규정을 적용하여 삭감하여 지급한 기본급 차액 등 임금의 지급을 구하는 소를 제기하였다. 이 법원은 2020. 7. 10. 위 사건에서 ‘이 사건 규정은 근로기준법 제94조의 적용을 받는 취업규칙에 해당하고, 불이익한 변경임에도 불구하고 교원들의 동의를 받거나 사후 추인을 받은바 없으며, 사회통념상 합리성이 있다고 볼 수 없어 효력이 없다’는 이유로 피고에게 삭감된 기본급 차액 지급의무를 인정하여 원고 등의 청구를 일부 인용하는 판결을 선고하였다. 위 판결에 대하여 쌍방이 서울고등법원 2020나2027349호로 항소하였으나, 항소심 법원은 2021. 11. 24. 제1심 판결의 이 사건 규정에 대한 무효 판단을 그대로 유지하면서 피고에게 임금 차액 지급을 명하는 변경판결을 하였고, 피고가 이에 대해 상고하였으나, 2022. 3. 31. 심리불속행으로 기각되면서 제2심판결이 그대로 확정되었다(이하 위 민사판결을 통칭하여 ‘관련 민사판결’이라 한다).

한편 피고는 관련 민사판결의 진행과 무관하게 이 사건 규정 및 신입생 감소를 예상하여 2016년부터 2019년까지 교원들의 연봉을 매년 약 10%씩 감액하여 지급하였다. 피고는 2016. 4. 1. 원고 B, C과 위와 같이 감액된 금액을 연봉으로 한 급여계약을 체결하기도 하였다.

관련 행정소송 판결의 확정 등

한편, 피고가 관련 법령에 따른 이사를 정해진 기간 내에 선임하지 못하자 교육부장관은 2020. 7. 2. 피고에 대하여 임시이사 선임처분을 하였고, 위 임시이사 선임처분으로 선임된 임시이사들은 2021. 5. 27. 종전 ‘교원보수 및 복무규정’을 ‘교원보수규정’으로 개정하는 결의를 하였고, 위 결의에 앞서 2021. 4. 1. 이 사건 대학 총장은 이사장의 대리인 자격으로 원고들과 교원급여계약(이하 ‘2021년 급여계약’이라 한다)을 체결하였다.

그후 서울행정법원은 2021. 7. 23. 위 임시이사 선임처분을 취소하는 판결을 선고하였고(2020구합78001), 교육부장관의 항소(서울고등법원 2022. 4. 7. 선고 2021누56109 판결)가 기각되고, 상고(대법원 2022두40512)가 2022. 8. 18. 심리불속행 됨으로써 제1심판결이 그대로 확정되었다(이하 위 행정판결을 통칭하여 ‘관련 행정판결’이라 한다).

임시이사들의 사임 및 기존 이사 측의 복귀와 공제된 임금 지급

관련 행정판결 중 교육부 장관의 항소가 기각될 무렵인 2022. 4.경 교육부장관에 의해 선임되어 있던 임시이사들이 사임하고, 이 사건 대학 설립자 측 사람들이 이사회로 복귀하였다.

이후 피고는 2022. 8. 25.경 관련 행정판결의 경과에 따라 임시이사 파견기간 중인 2021. 4. 1. 체결된 피고와 원고들 사이의 2021년 급여계약은 무효라고 보고, 이전에 감액된 2019년도 기준 임금을 정당한 임금이라고 판단한 다음, ‘2022년 8월분부터 2023년 2월분까지 7개월 동안 임금을 지급함에 있어 2021. 4. 1.부터 2022년 6월분까지 2021년 급여계약에 따라 원고들에게 과다하게 지급된 임금을 정산하고 나머지를 지급하겠다’고 원고들에게 안내를 하였다.

피고는 위 2)항 안내에 따라 2022년 8월분 임금부터 원고 E의 경우에는 퇴직일인 2023. 5. 8.까지, 나머지 원고들에 대해서는 원고들이 구하는 2023. 12. 31.까지 2019년도 임금을 기준으로 기존 지급액을 공제하는 방식 및 2019년도 임금 기준으로 각 임금을 지급하였다(이하 원고들이 구하는 위 각 기간을 ‘이 사건 쟁점 기간’이라 한다).

원고들<2>

주위적 청구

피고는 이 사건 쟁점 기간 동안 원고들에게, 피고에 의해 일방적으로 임금이 삭감되기 이전인 2015년 급여계약에 따른 임금 등과 실제 지급한 임금 등의 차액을 지급할 의무가 있다.

즉, 2016년부터 원고들에 대한 임금삭감의 근거가 된 이 사건 규정은 관련 민사판결에 따라 무효로 되었으므로, 원고와 피고들 사이의 유효한 급여계약은 2015년 급여계약이다. 한편, 원고 B, C은 2016. 4. 1. 피고와 별개의 급여계약을 체결하였으나, 그 급여계약도 기존 취업규칙보다 불리한 내용이어서 무효이다.

따라서 피고는 유효한 2015년 급여계약에 따라 원고들에게 임금 등을 지급할 의무가 있는데, 피고는 일방적으로 삭감한 2019년도 급여를 기준으로 임금 등을 산정한 다음 차액을 지급하지 않았는바, 구체적인 금액은 별지1 기재와 같다.

예비적 청구

2015년 급여계약에 따르지 않더라도, 적어도 피고는 이 사건 쟁점 기간 동안 원고들에게 임시이하 체제 하에서 체결된 2021년 급여계약에 따른 임금 등과 실제 지급한 임금 등의 차액을 지급할 의무가 있다.

그런데 피고는 일방적으로 삭감한 2019년도 급여를 기준으로 임금 등을 산정한 다음 차액을 지급하지 않았는바, 구체적인 금액은 별지2 기재와 같다.

피고

원고들이 청구하는 주위적 및 예비적 청구금액의 액수 자체에 관하여는 원고 E의 주당 교수시간 초과수당 960,000원 외에는 다툼이 없다. 즉, 2015년 급여계약을 기준으로 원고들에 대한 미지급 임금 등을 계산하면, 주위적 청구취지 금액과 같고, 2021년 급여계약을 기준으로 계산하면 예비적 청구취지 금액과 같다.

다만, 원고들의 임금 등은 원고들 주장처럼 2015년 급여계약이나 2021년 급여계약이 아니라, 2016년 급여계약 또는 2019년 급여를 기준으로 정해져야 한다.

먼저 2021년 급여계약이 기준이 될 수 없다. 즉, 관련 행정판결에 따라 피고에 대한 임시이사선임처분이 취소되었으므로, 임시이사체제 아래에서 체결된 피고와 원고들 사이의 2021년 급여계약은 무효로 되었는바, 2021년 급여계약에 따라 원고들에게 과다하게 지급된 임금은 부당이득으로 피고에게 반환되어야 한다. 피고는 2022. 8. 25. 원고들에게 ‘2022년 8월분부터 임금을 지급함에 있어 2021년 급여계약에 따라 원고들에게 과다하게 지급된 임금을 정산하고 나머지를 지급하겠다’라고 안내함으로써 원고들의 임금채권과 피고의 원고들에 대한 부당이득반환채권을 서로 상계하는 의사를 표시하였는데, 그 구체적인 금액은 다음과 같다.

2015년 급여계약도 기준이 될 수 없다. 즉, 비록 2016년 급여계약과 관련된 이 사건 규정이 관련 민사판결에 따라 무효로 되었으나, 2016년 급여계약은 이 사건 규정과 별개의 법률행위에 따른 것으로 유효하다고 보아야 하고, 전임교원 전원이 체결한 것이어서 근로자의 동의를 받지 않은 하자는 치유되었다고 봄이 타당하다. 이후 순차로 전임교원 50명 중 28명이 피고의 어려운 재정상황을 이해하여 임금삭감에 동의한 2017년도 급여계약도 마찬가지로 유효하다고 보아야 한다.

따라서 우선적으로, 원고들이 청구하는 기간인 이 사건 쟁점 기간에 대한 임금은 2015년 급여계약이 아니라 위 시기에 가장 근접한 시기인 2019년 급여를 기준으로 산정되어야 하고(비록 원고들이 2017년도 임금삭감 급여계약서에 서명하지 않았고, 원고 H, C을 제외한 나머지 원고들은 2016. 4. 1. 급여계약도 체결하지 않았으나 제반 사정상 꾸준히 삭감되어 온 2019년도 급여액을 기준으로 해야 한다는 취지이다), 달리 보더라도, 원고 B, C은 2016. 4. 1. 원고 B, C과 별도의 급여계약(을10의1, 2)을 체결하였는바, 적어도 별도의 계약인 위 2016. 4. 1.자 급여계약에 따라 임금이 산정되어야 한다. 그 결과 원고들에게 지급할 추가 임금 등은 남아 있지 않다.

또한 피고는 2022. 8. 이후 원고 B에게 월 870,546원, 원고 C에게 월 1,191,771원, 원고 D에게 월 660,000원을 급여로 지급하는 것으로 산정하였고, 위 금액은 위 원고들에게 실제로 지급되지는 않았으나, 건강보험, 사학연금 등의 납부로 각 공제되었는바, 위 금액은 원고들의 청구금액에서 공제되어야 한다.

또한 원고 A, B, D는 피고의 임시이사체제 기간 중이던 2021. 8. 31. 당시 피고와 계약기간을 2021. 9. 1.부터 2024. 8. 31.로 정해 재임용계약을 체결하였으나, 관련 행정판결에 따라 임시이사선임처분이 취소된 이상 위 재임용계약은 효력을 상실하였고, 피고의 임시이사 체제가 종료된 2022. 8. 18.경 이후 피고와 재임용계약을 체결하지 않았다. 따라서 위 원고들은 2022. 8. 18. 이후에는 피고의 교원 지위에 있지 않으므로, 위 원고들이 구하는 임금 등 청구기간 중 2022. 8. 18. 이후의 기간에 해당하는 청구는 이유 없다.

원고들에게 적용될 기준 급여계약 : 2015년 급여계약

관련 법리

이 사건의 경우

원고들과 피고 사이에 일단 2015년 급여계약이 유효하게 체결되었고, 그에 따른 임금 등 금액이 원고들이 구하는 주위적 청구금액의 기준이 된 사실은 당사자들 사이에 특별한 다툼이 없다.

피고가 이 사건에 적용되어야 한다고 주장하는 2016년도 급여계약에 관하여 보건대, 아래와 같은 이유로 이는 무효이거나, 종전 취업규칙에서 정한 근로조건보다 불이익하여 무효로 봄이 타당하므로, 이 사건에 적용하기 어렵다.

관련 민사판결에서 대학구조조정규정인 이 사건 규정은 피고의 취업규칙에 해당하고, 이 사건 규정의 제정 및 개정이 근로자에게 불이익한 취업규칙에 해당하는데 근로자들의 동의가 없었다는 이유로 무효로 판단되어 확정된 사실은 앞서 본 바와 같다.

그런데 을 제10호증의 1, 2의 각 기재에 따르면, 원고 B, C이 2016. 4. 1. 피고와 체결한 2016년 급여계약서 제2, 6항은 ‘전학년도 근무실적 등 모든 요소를 종합적으로 고려한 결과 정한 1년 단위 급여총액은 48,732,000원으로 한다. 급여총액은 대학구조조정규정에 의한 급여 조정시 기준금액이 된다(2항). 대학구조조정규정에 따라 조정되는 급여는 학기별로 적용한다. 1학기 조정급여는 4월부터 9월까지 적용하고, 2학기 조정급여는 10월부터 다음연도 3월까지 적용한다’라고 각 정하고 있어, 무효인 이 사건 규정의 적용을 전제로 하고 있는바, 2016년 급여계약을 이 사건 규정과 무관한 별개의 법률행위여서 곧바로 유효하게 된다고 보기는 어렵다.

특히 2016년 급여계약은 2015년 급여계약의 근거가 된 종전의 유효한 취업규칙을 불이익하게 변경한 이 사건 규정을 적용한 것으로, 설령 별개의 개별 근로계약이라 하더라도 종전 취업규칙보다 불리한 내용으로 체결한 부분은 무효로 봄이 타당하므로, 결국 2015년 급여계약의 기준이 된 종전 취업규칙과 달리 원고들 등 교원들에 대한 임금을 순차적으로 삭감하는 내용으로 되어 있는 2016년 급여계약의 해당 부분은 무효로 봄이 타당하다.

결국 원고들 중 원고 B, C은 2016. 4. 1. 2016년 급여계약을 체결하였으나, 위와 같은 이유로 그 효력을 인정하기 어렵고, 나머지 원고들은 2016. 4. 1. 피고와 2016년 급여계약을 체결하였음을 인정할 증거가 없으므로, 이를 전제로 하는 피고의 이 부분 주장 및 하자치유 등 주장은 모두 받아들이기 어렵다.

피고가 2016년도 급여계약이 아니라면, 2019년 급여를 기준으로 하여야 한다는 주장에 관하여 보건대, 원고들이 청구하는 기간에 근접한 시기라는 등 피고가 주장하는 사정만으로, 2016년 이래로 특별한 근거 없이 순차로 삭감되어 온 2019년 급여를 기준으로 원고들의 임금을 산정하기 어렵고, 달리 피고의 주장을 인정할 증거도 없다.

한편 원고들의 예비적 청구와 관련된 2021년도 급여계약 주장에 관하여 보건대, 관련 행정판결의 확정으로 피고에 대한 임시이사선임처분으로 선임된 임시이사들은 소급적으로 이사의 자격을 상실하였으므로, ‘교원보수 및 복무규정’을 ‘교원보수규정’으로 개정하는 2021. 5. 27. 결의는 자격 없는 이사에 의하여 이루어진 것으로 무효이다. 이처럼 2021. 5. 27. 개정 교원보수규정이 무효이므로, 교원의 보수는 종전 규정인 ‘교원보수 및 복무규정’에 근거하여야 한다. 따라서 원고들이 2021. 4. 1. 피고와 사이에 2021년도 급여계약을 체결한 사실은 앞서 본 바와 같으나, 위 급여계약의 기본급 등 연봉은 무효인 교원보수규정에서 정한 연차별 기본급 등에 따라 결정된 것이므로, 2021년 급여계약 중 종전의 ‘교원보수 및 복무규정’에 반하는 부분은 이를 유효하다고 볼 수 없다.

결국 원고들의 급여는 원고들과 피고 사이에 최종적으로 유효하게 체결된 2015년도 급여계약을 기준으로 삼는 것이 타당하다.

인용 금액

2015년도 급여계약을 기준으로, 피고의 원고들에 대한 미지급 임금 등의 금액 자체는 별지1 기재 각 금액란 기재와 같음은 당사자들 사이에 다툼이 없다(원고 E의 주당 교수시간 초과수당 제외).

따라서 피고는 별지1 기재와 같이, 원고 A에게 임금 등 합계 71,712,000원, 원고 B에게 임금 등 합계 74,370,000원(= 기본급 등 72,450,000원 + 주당 교수시간 초과수당 1,920,000원), 원고 C에게 임금 등 합계 74,166,000원(= 기본급 등 73,206,000원 + 주당 교수시간 초과수당 960,000원), 원고 D에게 임금 등 합계 80,589,880원, 원고 E에게 임금 등 합계 50,242,359원(= 기본급 등 47,279,419원 + 사학연금 학교분담금 2,962,940원) 및 그중 위 각 원고들 청구금액 중 최종 월의 기본급 상당액을 제외한 나머지 금액들, 즉 원고 A의 경우 67,728,000원(= 71,712,000원 – 12월 기본급 등 3,984,000원), 원고 B의 경우 70,345,000원(= 74,370,000원 – 12월 기본급 등 4,025,000원), 원고 C의 경우 70,099,000원(= 74,066,000원 – 12월 기본급 등 4,067,000원), 원고 D의 경우 76,105,880원(= 80,589,880원 – 12월 기본급 등 4,484,000원)에 대해서는 근로기준법 제36조가 정한 임금 등 지급사유 발생일 이후로 위 원고들이 구하는 바에 따른 최종 노무 제공일 다음날인 2024. 1. 1.부터, 나머지 각 1개월분 기본급 상당액인 원고 A의 경우 3,984,000원, 원고 B의 경우 4,025,000원, 원고 C의 경우 4,067,000원, 원고 D의 경우 4,484,000원에 대해서는 근로기준법 제36조가 정한 지급사유 발생일로 봄이 상당한 최종 노무 제공일인 2023. 12. 31.로부터 14일이 경과한 다음날인 2024. 1. 15.부터<3>, 위 각 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 소장 부본이 피고에게 도달한 날임이 기록상 명백한 2024. 2. 28.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있고, 또한 원고 E의 경우 위 금액 중 46,593,359원(= 51,202,359원 – 최종 1개월 기본급 등 4,609,000원)에 대해서는 근로기준법 제36조가 정한 임금 등 지급사유 발생일 이후로 위 원고가 구하는 바에 따른 최종 노무 제공일 다음날인 2023. 5. 9.부터, 나머지 1개월분 기본급 상당액인 4,609,000원에 대해서는 근로기준법 제36조가 정한 지급사유 발생일로 봄이 상당한 최종 노무 제공일인 2023. 5. 8.로부터 14일이 경과한 다음날인 2023. 5. 23.부터, 위 원고가 구하는 바에 따라 이 사건 소장 부본이 피고에게 도달한 날임이 기록상 명백한 2024. 2. 28.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있고, 이를 초과해서 구하는 원고들의 청구는 이유 없다.

피고의 나머지 주장에 대한 판단<4>

피고는 2022. 8. 이후 원고 B에게 월 870,546원, 원고 C에게 월 1,191,771원, 원고 D에게 월 660,000원을 건강보험, 사학연금 등의 납부 방식으로 각 지급하였으므로, 위 각 해당 금액을 위 원고들 청구금액에서 공제하여야 한다고 주장하나, 을 제16 내지 제18의2호증의 각 기재만으로는, 피고 주장과 같이 위 각 금액이 건강보험 등의 납부 방식으로 지급되었음을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

피고는, 원고 A, B, D의 경우 피고의 임시이사 체제가 종료된 2022. 8. 18. 이후 새로운 재임용계약을 체결하지 않았으므로, 위 원고들이 구하는 임금 등 청구기간 중 2022. 8. 18. 이후에 해당하는 청구는 이유 없다고 주장한다.