의정부지방법원 고양지원 2026. 3. 20. 선고 2025가단57206 판결

주문과 같다.

다툼이 없는 사실, 갑 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

앞서 본 증거, 갑 3 내지 5, 9호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면 2015년 급여계약에 따른 피고의 원고에 대한 2022. 12.부터 2025. 8.까지의 미지급 임금이122,263,443원인 사실을 인정할 수 있으므로, 따라서 피고는 원고에게 위 122,263,443원 및 이에 대하여 체불기간 이후로서 원고가 구하는 이 사건 소장 부본 송달 다음날인 2025. 9. 25.부터 다 갚는 날까지 근로기준법이 정한 이율의 범위 내에서 원고가 구하는 연 12% 비율로 계산한 지연이자를 지급할 의무가 있다.

피고는 2016년 전 교직원을 대상으로 급여를 삭감하였고, 이는 피고의 존속을 위한 사회통념상 합리성을 갖춘 조치였으며, 원고 역시 자발적으로 수년간 삭감된 급여를 수령하며 묵시적으로 이에 동의하고 근로를 제공하였으므로, 2015년 급여계약에 따른 미지급 임금 청구는 부당하다.

을 제2호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 2018. 3. 1. 피고와 사이에 연봉총액 66,600,000원, 연봉계약기간 2018. 3. 1.부터 2019. 2월 말일까지로 정하여 교원 급여계약(이하 '2018년 급여계약'이라 한다)을 체결한 사실, 위 계약에 따르면 월별로, 기본급여는 2,900,000원, 식대는 100,000원, 자격 및 연구지원수당은 1,550,000원, 보직수당은 1,000,000원으로 정해져 있었던 사실은 인정된다.

이에 대해, 원고는 2018년 급여계약이 무효인 대학구조조정규정에 근거하여 체결된 것으로서 효력이 없다고 주장하므로 살피건대, 피고는 2018년 급여계약 체결 전인 2016. 2. 17. 주당 교수시간이 책임시수에 미달하는 교원에 대하여 그 미달하는 교수시간이 책임시수의 25% 이하일 경우 급여의 80%, 25%를 초과하고 50% 이하일 경우 급여의 60%, 50%를 초과할 경우 급여의 50%만을 지급하는 것을 내용으로 하는 '대학구조조정규정'을 제정한 사실, C대학교 소속 일부 교수들이 피고를 상대로 제기한 관련 민사소송(의정부지방법원 2018가합138호, 서울고등법원 2020나2027349호)에서 '대학구조조정규정'은 전임교원들의 동의 내지 사후 추인을 받지 않은 것으로 인정된 사실, 위 관련 민사소송의 판결은 이후 확정된 사실은 갑 제6 내지 8호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다. 위와 같은 사정에 비추어 보건대, 피고가 제정한 '대학구조조정규정'은 근로기준법 제94조의 적용을 받는 취업규칙에 해당하고, 그중에서도 근로자에게 불리한 취업규칙의 변경에 해당한다고 할 것인바, 피고가 '대학구조조정규정' 제정 과정에서 교원들의 동의를 받지 않은 이상 위 규정은 효력이 없다(이 사건에서 제출된 증거만으로는 교원들이 집단적 동의권을 남용하였다고 볼 만한 사정도 인정하기 어렵다). 그런데, 2018년 급여계약 제2조는 '급여총액은 대학구조조정규정, 교원복무규정, 교원인사규정, 교원업적평가규정 등 법인과 대학에서 정한 제규정에 의한 급여조정 시 기준금액이 된다.'라고 정하고 있고, 제5조는 '대학규조조정규정 제12조 및 제규정에 의해 급여가 조정될 경우 위 제2호의 급여총액에서 자동 조정하여 지급하며 매학기별로 별도의 계약서를 따로 작성하지 아니한다'라고 규정하고 있으므로,2018년 급여계약 또한 무효인 '대학구조조정규정'의 적용을 전제로 하고 있어 결국 무효라고 봄이 상당하다.

한편, 근로기준법 제97조는 "취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다."라고 규정하고 있다. 위 규정을 반대해석하면, 취업규칙에서 정한 기준보다 유리한 근로조건을 정한 개별 근로계약 부분은 유효하고 취업규칙에서 정한 기준에 우선하여 적용된다(대법원 2022. 1. 13. 선고 2020다232136 판결). 이는 근로계약에서 정한 근로조건이 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 경우 취업규칙에 최저기준으로서의 강행적·보충적 효력을 부여하여 근로계약 중 취업규칙에 미달하는 부분을 무효로 하고 이 부분을 취업규칙에서 정한 기준에 따르게 함으로써, 개별적 노사 간의 합의라는 형식을 빌려 근로자로 하여금 취업규칙이 정한 기준에 미달하는 근로조건을 감수하도록 하는 것을 막아 종속적 지위에 있는 근로자를 보호하기 위한 규정이므로, 취업규칙변경에 대하여 개인적으로 동의한 근로자에 대하여도 효력이 없다(대법원 1977. 7.26. 선고 77다355 판결). 위 법리에 의하면 위 '대학구조조정규정'의 제정에 의한 취업규칙 변경이 무효인 이상 피고 근로자들에게는 변경 전 취업규칙이 적용된다고 할 것인데, 무효인 '대학구조조정규정'에 기초하여 피고가 원고와 개별적으로 체결한 2018년 급여계약 중 기존 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 부분은 그 역시 무효라고 볼 수밖에 없고, 2018년 급여계약이 취업규칙의 변경과는 별개의 법률행위라고 하여 그 효력을 인정할 수 없다.

또한, 원고가 2018년 급여계약서에 서명하고, 계속하여 피고에 대한 근로를 제공하였다고 하더라도, 이는 피고와 사이에 근로관계를 유지하려는 의사와 그에 따른 대가로서 임금을 지급받을 의사에 따른 것일 뿐 그 자체만으로 피고가 일방적으로 정하는 임금액을 수용하겠다는 의사까지 존재하였다고 해석할 수 없다.

결국, 2018년 급여계약이 무효인 이상 이와 다른 전제에 선 피고의 주장은 받아들이 지 않는다.

그렇다면 원고의 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 서민아

의정부지방법원 고양지원

판결

사건

2025가단57206

판결선고

2026. 3. 20.

의정부지방법원고양지원

판결