의정부지방법원 2017. 7. 13. 선고 2016나10170 판결

원고는 의료기 제조 및 도매업 등을 영위하는 피고에게 고용되어 2012. 7. 2.부터 2015. 9. 11.까지 생산관리직 사원으로 근무하다 퇴직하였다.

원고는 피고로부터 연차휴가수당 1,761,759원(= 2013년도분 522,526원 + 2014년도분 644,401 원 + 2015년도분 594,832원)을 지급받지 못하였다.

원고와 피고 사이의 근로계약서와 피고의 취업규칙 중 이 사건과 관련한 주요 내용은 다음과 같다.

피고의 주장

판 단

사용자가 근로계약을 체결함에 있어서 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 각종 수당을 가산하여 합산 지급하는 것이 원칙이라고 할 것이나(대법원 1998. 3. 24. 선고 96다24699 판결 등 참조), 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 각종 수당을 합한 금액을 월 급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 정하고 매월일정액을 각종 수당으로 지급하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약 또는 단체협약을 체결하였다고 하더라도 그것이 근로자에게 불이익이 없으면 유효하다고 할 것인데, 그러한 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지 여부는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 할 것이다(대법원 2008다57852 판결 등 참조).

위와 같은 법리에 비추어 이 사건에 관하여 살피건대, 앞서 본 증거와 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 원고는 의료기 등을 제조하는 현장에서 생산 업무를 주로 하였는데, 원고의 근로형태나 업무의 성질상 근로시간이 불규칙하다고 보기는 어려운 점, ② 원고의 실제 근로시간 산출이 곤란하다고 볼 만한 사정이 없는 점, ③ 피고의 취업규칙은 휴일, 휴가 관련 규정은 1년간 8할 이상의 출근사원을 기준으로 15일의 유급휴가에 해당하는 연차수당을 연봉에 포함하여 매월 분할 지급하고, 별도의 유급휴가를 부여하지 않으며, 3일 이내의 무급휴가만을 인정하는 내용으로서 근로기준법이 보장하는 연차유급휴가를 실질적으로 제한, 축소하고 있는 점 등 원고와 피고 사이에 피고 주장과 같은 포괄임금제에 관한 합의가 존재한다고 보더라도 근로자인 원고에게 불이익이 없고 제반사정에 비추어 정당하다고 보기도 어려우므로, 피고 주장의 포괄임금제 약정은 무효라고 봄이 상당하다.