의정부지방법원 2019. 9. 19. 선고 2018가소23531 판결

이 사건의 쟁점은 원고들이 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부이다.

살피건대, 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식보다 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여 졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2009. 10. 29. 선고 2009다51417 판결 등 참조).

위와 같은 법리를 염두에 두고 이 사건으로 돌아와 보건대, 원고가 제출한 증거들에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 점들, 즉 ① 원고들은 소위 일반적인 보험모집인이나 보험설계사가 아니라, 피고 회사의 사무실에 상주하면서 보험모집인 등이 영업을 할 수 있는 대상회사와 접촉하고, 보험모집인 등에게 정보를 제공하는 일을 하였던 점, ② 원고들이 위와 같은 업무를 함에 있어서 자율적으로 접촉하는 회사의 양이나 근무시간 등을 조절할 수 있는 것이 아니었고, 오히려 반대로 피고 회사 측 관리자의 적극적이고 지속적인 관리 내지 독려 하에 업무를 수행하여야 했던 점(갑 제5호증 각 진술조서에 첨부된 사원 계약리스트라는 형식의 문서, 카카오톡 대화 내용, 화이트보드 내용 등 참조), ③ 원고들은 그 과정에서 매일 피고 회사의 의정부 사무실에 일정한 시간에 출·퇴근하여야 했고, 지문인식 등을 통해 출·퇴근에 관한 감독도 받은 점, ④ 원고들은 보험계약이 잘 이루어지지 않을 경우 자신들이 받을 수당이 적어지는 것 외에는 아예 마이너스 손해를 볼 위험부담을 가지는 위치에 있지 않는 점(반면 피고 회사는 보험계약이 잘 이루어지지 않을 경우 사무실 운영비 등 경상비용의 지출로 인해 아예 마이너스 손해를 볼 위험부담을 가지는 위치에 있다) 등의 사정을 종합하면, 원고들은 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공하는 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 판단된다. 기본급이 아예 없었다거나, 4대 보험 등에 가입되어 있지 않았다는 사정은 이와 같은 판단에 방해가 되지 않는다.

따라서 피고는 원고들에게 미지급 퇴직금을 지급할 의무가 있다.

판사 강영재

각주1) ※ 소액사건의 판결서에는 소액사건심판법 제11조의2 제3항에 따라 이유를 기재하지 아니할 수 있습니다.