의정부지방법원 2021. 10. 21. 선고 2020나219707 판결

근로기준법이 2003. 9. 15. 법률 제6974호로 개정됨에 따라 휴게시간을 제하고 허용된 1주간의 근로시간이 44시간에서 40시간으로 단축되었다.

AN노동조합(이하 이 사건 노조라고 한다)이 피고에게 근로기준법 개정에 따른 근로시간 단축으로 인한 임금손실을 방지하기 위한 목적으로 일급제 근로자들의 월급제 전환 및 토요일의 유급휴일화를 요구하였고, 피고와 이 사건 노조가 2005. 11. 26. ‘토요일을 유급휴일로 하고(다만, 업무 및 직종에 따라 토요일 대신 다른 요일을 유급휴일로 정할 수 있다), 급여체계를 월급제로 전환하여 피고가 이 사건 노조 조합원들에게 유급휴일수당이 포함된 월급(= 기본급×365/12)을 지급한다’는 내용의 단체협약(이하 이 사건 단체협약이라 한다)을 체결하였다,

원고가 2013. 1. 1. 피고와 ‘원고가 매주 화요일부터 토요일까지(일요일, 월요일 휴무) 파주시 쳬육청소년과에서 체육시설 유지보수 및 관리 업무를 수행하는 무기계약직으로 근무하고, 피고가 원고에게 매월 말일 월급을 지급한다’는 내용의 근로계약을 체결하였다.

원고가 2013. 10.경 이 사건 노조에 가입하였다.

원고 주장의 요지

원고는 2013. 1. 1. 피고에 무기계약직으로 입사하여 체육청소년과에서 업무를 시작하였는데, 근로계약서에 주휴일(일요일) 및 근로자의 날, 관공서의 공휴일에 관한 규정에서 정한 휴일이라는 점이 명시되어 있었으므로, 피고가 원고에게 지급한 임금은 주5일의 근로일과 주휴일인 일요일(도합 월 209시간)의 대가에 해당하는 것이었다.

원고가 2013. 10.경 이 사건 노조에 가입됨에 따라 이 사건 단체협약을 적용받게 되어 종래 무급휴일이었던 월요일(원고는 토요일이라고 주장하나, 토요일은 원고의 근무일이므로 주휴일이 아닌 휴일인 월요일의 오기로 본다)이 유급휴일이 되었다. 따라서 피고는 원고에게 기존 임금 외에 하루 분 통상임금에 해당하는 유급수당을 지급하여야 한다.

대법원 선결례의 태도

유급휴일수당 중 근로자의 날(노동절)을 제외한 나머지 유급휴일에 대하여 근로제공 유무와 관계없이 지급하는 휴일수당 부분은 노사의 합의로 그 지급 여부가 결정되는 약정수당의 성격을 가진다. 이러한 약정수당을 지급함에 있어서는 노사 합의로 근로기준법상 통상임금과 다른 금액을 기초로 그 수당액을 산정하기로 하더라도 특별한 사정이 없는 이상 그러한 합의를 근로기준법에 반하여 무효라고 볼 수 없다(대법원 2019. 3. 28. 선고 2016다13314 판결, 대법원 2012. 11. 29. 선고 2010다109107 판결 등 참조)

근로자에 대한 임금을 월급으로 지급할 경우 그 월급에는 근로기준법 소정의 유급휴일에 대한 임금도 포함된다고 할 것이다(대법원 1998. 4. 24. 선고 97다28421 판결 참조).

판단

위에서 인정한 사실을 위 대법원 선결례의 법리에 비추어 볼 때, 원고가 제출한 증거만으로 원고의 월급이 유급휴일수당을 제외한 주5일의 근로일과 주휴일 일요일에 해당하는 임금에만 한정된다고 보기에 부족하고, 달리 이를 인정할만한 증거가 없다.

게다가 원고가 제출한 증거만으로 피고와 이 사건 노조가 일급제로 고용된 이 사건 노조 조합원들의 급여체계를 월급제로 전환하고 피고가 이 사건 노조 조합원들에게 유급휴일수당이 포함된 월급을 지급한다는 내용에서 더 나아가, 피고가 이 사건 단체협약 이후에 이 사건 노조에 가입하는 조합원에게는 기존 월급 외 추가 유급휴일수당을 산정하여 지급하기로 약정하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할만한 증거가 없다.

따라서 원고의 위 주장을 받아들이지 않는다.