의정부지방법원 2022. 10. 20. 선고 2021나202614 판결

원고와 피고는 2016. 12.경 원고의 업무수행에 대하여 합의(이하 ‘이 사건 근로합의’라 한다)를 하고 2017. 1. 1. 다음과 같은 내용의 근로계약서(이하 ‘이 사건 근로계약서’라 한다)를 작성하였다.

원고와 피고는 2016. 12. 27. 하도급합의(이하 ‘이 사건 하도급합의’라 한다)를 하고 다음과 같은 내용의 하도급합의서(이하 ‘이 사건 하도급합의서’라 한다)를 작성하였다.

원고가 C 주식회사(이하 ‘C’라 한다)로부터 D 공사 용역(이하 ‘이 사건 용역’이라한다)을 수주하여 피고는 2017. 5.경 C와 이 사건 용역에 관한 공사도급계약을 체결하고 원고가 이 사건 용역을 수행하였다. 피고는 C로부터 용역대금 명목으로 63,410,000원을 지급받고 그중 32,410,000원을 원고에게 지급하였다.

미지급 용역비 청구에 대한 판단

피고 측 직원의 현장이탈로 인한 인건비 청구에 대한 판단

피고 측 직원의 업무해태로 인한 손해배상 청구에 대한 판단

미지급 임금 청구에 대한 판단

원고의 주장 요지

판단

근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질을 따져서 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘․감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품․원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적․사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 사용자가 정한 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등이 적용되는지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자가 아니라고 쉽게 단정해서는 안 된다(대법원 2021. 4. 29. 선고 2019두39314 판결 등 참조).

갑 제1, 2, 3, 25, 46, 95호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제10, 21 내지 26, 30호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 또는 사정을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 원고와 피고 사이의 이 사건 근로합의는 근로계약으로 봄이 상당하다.

이 사건 근로계약서 제6조 제1호에서는 원고가 피고의 취업규칙, 급여규정 등에 따른다고 정하고 있고, 제5호에서는 취업규칙 제19조에 따른 퇴직절차를 밟을 것을 정하고 있으며, 제6호에서는 취업규칙 등을 위반한 경우 이 사건 근로합의를 해약할 수 있다고 정하고 있어, 원고에게 피고의 취업규칙, 급여규정 등이 적용되었다.

원고는 매월 1,000,000원의 고정급을 지급받았다. 비록 원고가 피고와 이 사건 하도급합의를 하였으나, 근로자가 사용자로부터 고정급 이외에 별도로 성과급을 지급받을 수 있는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 하도급합의는 근로자와 사용자 사이의 성과급합의로 해석될 수 있고 원고와 피고 사이에 이 사건 하도급합의를 체결한 것만으로 이 사건 근로합의가 근로계약이 아니라고 보기에는 부족하다.

원고는 이 사건 근로계약서 상 계약기간인 2017. 1. 1.부터 피고 소속 근로자로 고용보험에 가입하였고 그 무렵부터 피고가 원고의 국민연금보험료, 건강보험료, 고용보험료 등을 원천징수하였다.

피고 측 담당자가 이 사건 근로계약서 작성 전인 2016. 11. 1. 원고에게 ‘A 사장님 입사를 11월 1일 입사로 진행하고 싶습니다 서류 제출부탁드립니다’라는 문자메시지를 보내었는바, 피고 측 담당자 역시 이 사건 근로합의를 근로계약으로 알고 있었던 것으로 보인다.

따라서 피고는 이 사건 근로합의에 따라 근로계약기간동안 원고에게 매월 1,000,000원을 지급할 의무가 있다(한편 이 사건 근로계약서 제4조 제1호에서 피고가 원고에게 매월 1,000,000원을 지급한다고 정하고 있으므로, 피고 주장처럼 이 사건 근로합의를 근로계약이 아닌 위임 내지 도급 유사계약으로 보더라도, 피고는 마찬가지로 원고에게 매월 1,000,000원을 지급할 의무가 있다).

이에 대하여 피고는 원고가 서울본사 출근을 1주일에 1회도 하지 않는 등 이 사건 근로합의를 위배하여 2017. 6. 1. 이 사건 근로합의를 해지하였다고 주장하나, 앞서 본 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 또는 사정, 즉 ➀ 비록 이 사건 근로계약서 제2조 본문에서 원고의 근무장소를 피고의 서울본사로 정하고 있으나 단서에서 피고의 업무 필요에 따라 근무장소를 변경할 수 있도록 정하고 있는 점, ➁ 원고는 용역 수주 및 수주한 용역 수행을 주된 업무로 한 것으로 보이는데, 업무 특성상 서울본사 외 근무가 예정된 것으로 보이는 점, ➂ 원고와 피고 측 담당자가 주고 받은 문자메시지에 의하더라도 피고 측 담당자는 원고에게 정산을 위해 서울본사로 올 것을 종용할 뿐 서울본사 미근무에 대하여는 별다른 문제를 삼지 않은 점 등에 비추어 보면, 원고와 피고 사이에 원고가 피고의 서울본사 외의 장소에서 근무를 하는 것에 대한 묵시적 합의가 있었던 것으로 보이고 피고가 2017. 6. 1. 무렵 위와 같은 사유로 이 사건 근로합의를 해지하겠다는 내용의 의사표시를 하였다고 볼 만한 자료도 없어 2017. 6. 1. 이 사건 근로합의가 해지되었다고 보기는 어렵다(오히려 원고는 2017. 6. 9. 피고 측 담당자에게 서류 제출을 지시하는 등 이 사건 용역업무를 수행한 것으로 보인다). 다만 앞서 본 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 또는 사정, 즉 ➀ 이 사건 용역업무를 시작하기 전인 2017. 5.경부터 원고와 피고 사이에 구체적인 정산방법에 대하여 다툼이 있었고 그와 같은 다툼은 이 사건 용역업무를 종료한 이후인 2017. 7.경까지도 계속된 것으로 보이는 점, ➁ 원고가 이 사건 용역업무 수행 이후 피고를 위하여 다른 용역을 수주한다거나 수주한 영업을 수행하였다고 볼 만한 자료가 없는 점, ③ 피고 측 담당자가 원고에게 정산합의를 지속적으로 요구하다가 2017. 7. 25. 정산금을 32,410,000원으로 한다는 취지의 문자메시지를 보내고 위 금액을 원고에게 송금한 점, ➃ 원고가 2017. 7. 15. 퇴사하였다고 주장하는 점, ➄ 피고는 원고가 2017. 6. 1. 퇴사한 것으로 퇴사처리를 한 점 등을 종합하면, 2017. 7. 15. 원고와 피고 사이에 이 사건 근로합의를 해지하기로 하는 내용의 묵시적 합의를 하였다고 봄이 타당하다.

피고가 원고에게 2017. 6. 1.부터 2017. 7. 15.까지의 임금 1,500,000원을 지 급하지 아니한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 피고는 원고에게 미지급 임금 1,500,000원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

임의계약해지로 인한 손해배상 청구에 대한 판단

명예, 신용훼손 및 이로 인한 정신적 손해배상 청구에 대한 판단

소결론