의정부지방법원 2023. 10. 26. 선고 2022나203485 판결

제1심판결 제2면 제7행의 "근로자들" 앞에 "현업직('업무직'으로 지칭되기도 하며, 이하 '현업직'이라 한다)"을 추가한다.

제1심판결 제2면 제8, 9행의 "복리후생규정 제7조에 따라 명절휴가비를 각"을, 같은 면 제10행의 "(이하 '예산편성기준'이라 한다)"를 각 삭제한다.

제1심판결 제2면 제11행의 "2016~2018년"을 "2017년부터 2019년까지의 지방공기업"으로 수정한다.

제1심판결 제2면 제18행의 "마. 이 사건과 관련된 규정 및 기준은 별지3 기재와 같다."를 아래와 같이 수정한다.

피고 보수규정

행정안전부 2019년도 지방공기업 예산편성기준의 주요 내용은 아래와 같다. 행정안전부 2017년도 지방공기업 예산편성기준과 2018년도 지방공기업 예산편성기준의 내용은 각 평가대상연도를 달리 적용하고(예컨대, 2017년도 지방공기업 예산편성기준에서는 '연봉월액 및 보수월액은 평가대상연도인 2016년도 기준으로 산정'이라고 규정되어 있다), 지급률 등 일부 규정을 달리 규정<1>하는 외에는 대체로 동일하다{이하 위 각 예산편성기준을 각별로 지칭할 때 '(해당 연도) 예산편성기준'이라 하고, 이를 포함하는 행정안전부 발표의 지방공기업 예산편성기준을 일반적으로 지칭할 때 '예산편성기준'이라 한다.}

제1심판결 제2면 제19행의 [인정근거]에 "을 제5호증"을 추가한다.

관련 법리

근로기준법 시행령 제6조 제1항은 '통상임금이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액, 도급금액을 말한다'고 규정하고 있다.

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적 · 일률적 · 고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 위와 같이 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 하고, 그 금품이 소정근로시간에 근무한 직후나 그로부터 가까운 시일 내에 지급되지 아니하였다고 하여 그러한 사정만으로 소정근로의 대가가 아니라고 할 수는 없다.

근무실적에 연동하는 임금, 즉 지급 대상기간에 이루어진 근로자의 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금은 일반적으로 고정성이 부정된다고 볼 수 있다. 그러나 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 지급하는 경우와 같이 최소한도의 지급이 확정되어 있다면, 그 최소한도의 임금은 고정적 임금이라고 할 수 있다. 근로자의 전년도 근무실적에 따라 당해 연도에 특정 임금의 지급 여부나 지급액을 정하는 경우, 당해 연도에는 그 임금의 지급 여부나 지급액이 확정적이므로 당해 연도에 있어 그 임금은 고정적인 임금에 해당하는 것으로 보아야 한다. 그러나 보통 전년도에 지급할 것을 그 지급 시기만 늦춘 것에 불과하다고 볼 만한 특별한 사정이 있는 경우에는 고정성을 인정할 수 없다. 다만 이러한 경우에도 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 최소한도로 보장하여 지급하기로 한 경우에는 그 한도 내에서 고정적인 임금으로 볼 수 있다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

이 사건 자체평가급이 당해 연도 임금인지 여부

피고 보수규정 제21조 제1항 및 [별표 8]의 규정에 의하면, 피고는 직원들에게 '매년도 경영평가 결과 및 개인근무실적 평가결과에 따라 예산편성기준에서 정한 지급기준/지급률에 따른 인센티브 성과급<2>'을 지급할 수 있다. 피고는 행정안전부가 매 전년도 12월경 발표한 2017년 내지 2019년 각 예산편성기준에 따라 소속 근로자에게 매 당해 연도 상반기에 이 사건 자체평가급을 지급하였고,「공공기관의 운영에 관한 법률」에 따라 전년도 경영실적에 대한 평가를 받아 정부로부터 매 당해 연도 6월경 '공공기관 경영실적 평가결과 및 후속조치 통보'를 받은 후 이를 반영하여 소속 근로자에게 매 당해 연도 하반기에 인센티브 평가급을 지급하였다.

피고 보수규정 제21조 제2항에는 '임 · 직원 성과급 지급시기, 지급대상, 중도입 · 퇴사자에 대한 지급방법 등은 예산편성기준에 의하여 결정한다'고 규정되어 있다. 2017년 내지 2019년 각 예산편성기준에 의하면, 성과급의 지급액을 '연봉(보수)월액 × 지급률(인센티브 평가급 + 자체평가급)'으로 규정하고, 연봉(보수)월액은 평가대상연도(성과급 차등지급의 기준인 등급 산정 시 평가대상)인 전년도 기준으로 산정하도록 하며[예컨대, 2018년 예산편성기준을 실행함에 있어서 2017년 기준으로 연봉(보수)월액을 산정], 근로자별로 지급대상연도(성과급이 지급되는 해의 전년도를 의미한다)에 근무한 일수에 비례하여 지급하도록 규정하였다. 이에 따라 피고는 원고들을 포함한 소속 직원들에게 전년도를 대상기간으로 한 개인별 근무평정을 실시한 후 그에 따른 등급을 반영하여, 당해 연도 상반기에 '전년도 보수(연봉)월액 × (개인별 근무실적 5단계 평가 등급에 따른) 지급률'의 방식에 의해 산정한 이 사건 자체평가급을 지급하되, 전년도 근무일수에 비례하여 지급하였다. 이에 의하면, 이 사건 자체평가급 등 지급 당해 연도에 퇴사하거나 전년도 중도에 퇴사한 직원은 전년도 근무일수에 비례하여 이 사건 자체평가급을 지급받지만, 당해 연도에 입사한 근로자는 당해 연도에 이 사건 자체평가급을 지급받지 못하게 된다.

이 사건 자체평가급이 전년도 통상임금에 해당하는지 여부

피고 보수규정 제21조 제1항 및 [별표 8]은 성과급의 지급기준 및 지급률에 관하여는 '예산편성기준'에 의한다고 정하고 있을 뿐이고, 달리 자체평가급의 지급기준과 지급률에 대하여 피고의 취업규칙이나 단체협약 등에 별도로 규정한 바는 없으며, 원고들과 같은 현업직 근로자들의 자체평가급에 대해서도 피고의 인사규정이나 보수규정, 현업직 임금협약서에 구체적인 지급기준 및 지급률 등이 정해져 있지 않다.

행정안전부는 매년 12월경 다음 해의 예산편성기준을 발표하였다. 위 각 예산편성기준에는 성과급의 지급대상, 시기 및 지급방법과 함께 성과급을 이루는 이 사건 자체평가급과 인센티브 평가급의 각 지급률의 범위를 구체적으로 규정하였고, 성과급 지급 제외 사유에 대하여도 규정하고 있다. 피고는 위 각 예산편성기준에서 정한 바에 따라, 전년도를 대상기간으로 한 개인별 근무평정을 실시한 후 그에 따른 등급을 반영하여 결정된 지급률에 의해 산정한 이 사건 자체평가급을 당해 연도 상반기에 지급하였다. 이는 피고 보수규정 제21조 제1항 및 [별표 8]에서 정한 바에 따른 것인바, 결국 이 사건 자체평가급을 포함하는 성과급은 매년 행정안전부가 발표하는 예산편성기준에서 정한 지급률과 지급방법, 그리고 지급대상 등의 범위 안에서 피고가 결정하는 바에 따른 것이며, 달리 행정안전부의 예산편성기준 발표 이전에 미리 정해진 자체평가급 최소지급분에 관한 규정이 존재하지 아니한다.

피고가 원고들에게 이 사건 자체평가급을 지급함에 있어 적용한 지급률은 2017년부터 2019년까지 사이에 각 "가"급 125%, "나"급 112.5%, "다"급 100%, "라"급 87.5%, "마"급 75%로 동일하다. 그러나 이는 행정안전부가 발표한 2017년 내지 2019년 각 예산편성기준에서 자체평가급 지급률을 '경영평가 결과와 상관없이 100%'로 하면서 성과급(인센티브 평가급 + 자체평가급)의 '최고-최저 등급 간 지급률의 차이는 50%p 이상으로 한다'고 동일하게 규정함에 따라, 그에 맞추어 피고가 각 등급 간 지급률 차이를 결정하여 지급한 것에 불과하다(피고의 2015년도 자체평가급은 2017년 내지 2019년과는 달리 자체평가급 지급률 50%를 기준으로 하여 5단계로 나누어진 등급 중 최고-최저 등급 간 50%p 차등지급의 기준에 의하여 지급되었다).

한편 자체평가급을 포함한 성과급의 지급대상, 지급방법, 지급률이나 성과급 지급제외사유 등을 비롯한 예산편성기준의 내용은 피고 내부의 의사결정과는 무관하게 행정안전부에 의해 매년 일방적으로 정해지고, 관련 법령이나 행정안전부 내부 규정 등을 통해 최소한의 자체평가급 지급률이나 지급방법 등이 미리 정해져 있다고 볼 만한 자료도 없다. 또한 위 각 예산편성기준에서 지급률의 차이를 50%p 이상으로 한다고 정한 '성과급'은 '인센티브 평가급 + 자체평가급'이므로, 위 최고-최저 등급 간 지급률의 차이 50%p 이상은 자체평가급만이 아닌 인센티브 평가급을 합한 전체 성과급에 대한 것이며, 피고로서는 내부 결정으로 예산편성기준에서 정한 범위 내에서라면 최고 등급과 최저 등급 간 차이를 더 크게 설정하는 것도 가능한 것으로 보인다.

나아가 2017년 내지 2019년 각 예산편성기준상 자체평가급의 지급이 제한되는 사유로 '비리 등으로 사회적 물의를 일으켜 사퇴하거나 형이 확정된 자'라는 개인적인 사유 이외에도 '경영진단결과 청산명령을 받은 기관의 모든 임직원' 또는 '사업성과가 없어 경영평가를 받지 않는 기관의 모든 임직원' 등의 사유도 존재하여 일정한 사유가 있는 경우 피고 소속 직원들에 대한 자체평가급의 지급 자체가 제한된다. 이에 의하면, 대상 근로기간(전년도)에 적용되는 예산편성기준이 발표되기 이전인 원고들이 근로를 제공할 당시에 최소한의 자체평가급 지급이 보장되어 있었다고 볼 수 없다.

이에 대하여 원고들은, 현업직 근로자인 원고들에 대해서는 정규직 근로자와 달리 취업규칙인 '현업직 근무평정계획'에서 최소 지급률을 75%로 정하고 있으므로, 이 사건 자체평가급의 최소지급분이 보장되고 있다는 취지로 주장하므로 살피건대, 피고가 '현업직 근무평정계획'을 마련하여 현업직 근로자들에 대한 근무평정 방법 및 기준을 정하고, 원고들을 포함한 현업직 근로자들에게 평정결과를 반영하여 결정된 지급률에 따라 산정된 이 사건 자체평가급을 당해 연도 상반기에 지급하였으며, 2017년 내지 2019년 각 현업직 근무평정계획에는 지급률이 "가"급 125%, "나"급 112.5%, "다"급 100%, "라"급 87.5%, "마"급 75%로 정해져 있었던 사실을 인정할 수 있다.

그 밖에 원고들이 제출한 증거들 및 원고들이 드는 사정들만으로는 2017년부터 2019년까지 지급된 이 사건 자체평가급에 대하여 최소지급분을 보장하기로 하는 명시적 · 묵시적 약정이 존재한다거나 그러한 노동관행이 확립되었다고 보기 부족하다.

소결론