의정부지방법원 2025. 5. 29. 선고 2023나219111 판결

전임교원으로 근무하면서 강의 등 노무를 제공한 사람이다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제7호증의 6, 갑 제14호증, 을 제15호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고는 일방적으로 원고의 급여 등을 부당하게 삭감하거나 이를 지급하지 아니하였다. 피고는 원고에게 2022. 3.부터 2022. 9.까지의 기간에 대한 미지급임금 11,861,126원, 2021. 4.부터 2022. 2.까지의 미지급임금 7,722,770원, 2022. 10.부터 2024. 4.까지 의 임금 55,114,093원, 미지급한 2022년도 연말정산 환급금 3,191,920원, 초과강의수당2,880,000원의 합계 80,769,909원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그러나 앞서 든 증거에 의하면 2016년 급여계약 제2항은 "전학년도 근무실적 등 모든요소를 종합적으로 고려한 결과로 정한 1년 단위 급여총액은 금오천이십만원으로 한다. 급여총액은 대학구조조정규정에 의한 급여조정시 기준금액이 된다"라고 명시하고 있음을 알 수 있다. 이처럼 2016년 급여계약은 피고의 주장과는 달리 앞서 본 바와 같은 이유로 무효인 대학구조조정규정의 적용을 전제로 하고 있음이 명백하고, 2016년 급여계약이 대학구조조정규정의 시행과 무관한 별도의 법률행위라는 전제에 선 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

근로기준법 제97조는 "취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다."라고 규정하고 있다. 위 규정을 반대해석하면, 취업규칙에서 정한 기준보다 유리한 근로조건을 정한 개별 근로계약 부분은 유효하고 취업규칙에서 정한 기준에 우선하여 적용된다(대법원 2022. 1. 13. 선고 2020다232136 판결). 이는 근로계약에서 정한 근로조건이 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 경우 취업규칙에 최저기준으로서의 강행적·보충적 효력을 부여하여 근로계약 중 취업규칙에 미달하는 부분을 무효로 하고 이 부분을 취업규칙에서 정한 기준에 따르게 함으로써, 개별적 노사 간의 합의라는 형식을 빌려 근로자로 하여금 취업규칙이 정한 기준에 미달하는 근로조건을 감수하도록 하는 것을 막아 종속적 지위에 있는 근로자를 보호하기 위한 규정이므로, 취업규칙변경에 대하여 개인적으로 동의한 근로자에 대하여도 효력이 없다(대법원 1977. 7. 26. 선고77다355 판결).

위 법리에 의하면 위 '대학구조조정규정'의 제정에 의한 취업규칙 변경이 무효인 이상 피고 근로자들에게는 변경 전 취업규칙이 적용된다고 할 것인데, 무효인 '대학구조조정규정'에 기초하여 피고가 원고와 개별적으로 체결한 2016년 급여계약 중 기존 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 부분은 그 역시 무효라고 볼 수밖에 없고, 2016년 급여계약이 취업규칙의 변경과는 별개의 법률행위라고 하여 그 효력을 인정할 수 없다.

한편 을 제3 내지 5호증(가지번호 포함)의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 교육부장관이 2020. 7. 2. 피고에 대하여 임시이사 선임처분을 하였고, 위 임시이사 선임처분으로 선임된 임시이사들은 2021. 5. 27. 종전의 '교원보수 및 복무규정'을 '교원보수규정'으로 개정하는 결의를 한 사실, 그 결의에 앞선 2021. 4. 1. 피고는 원고와 급여계약을 체결한 사실, 그 후 서울행정법원은 2021. 7. 23. 위 임시이사 선임처분을 취소하는 판결을 선고하였고(2020구합78001), 교육부장관의 항소(서울고등법원 2021누

56109)와 상고(대법원 2022두40512)가 모두 기각되어 위 판결은 그대로 확정된 사실이 인정된다.

행정처분을 취소한다는 확정판결이 있으면 그 취소판결의 형성력에 의하여 당해 행정처분의 취소나 취소통지 등의 별도의 절차를 요하지 아니하고 당연히 취소의 효과가 발생하고(대법원 1991. 10. 11. 선고 90누5443 판결 참조), 그러한 행정처분은 처분시에 소급하여 효력이 소멸한다(대법원 1989. 5. 9. 선고 88다카16096 판결 참조). 위 임시이사 선임처분으로 선임된 임시이사들은 위 선임처분을 취소하는 판결이 확정됨에 따라 소급적으로 이사의 자격을 상실하였으므로, '교원보수 및 복무규정'을 '교원보수규정'으로 개정하는 결의는 자격 없는 이사에 의하여 이루어진 것으로 무효이다. 이처럼 2021. 5. 27. 개정 교원보수규정이 무효이므로, 교원의 보수는 '교원보수 및 복무규정'에 근거할 수밖에 없다.

갑 제1호증의 기재에 의하면 원고와 피고 사이에 2021. 4. 1. 급여계약(이하 '2021년 급여계약'이라 한다)이 체결된 사실을 알 수 있으나, 위 급여계약의 기본급 등 연봉은 무효인 교원보수규정에서 정한 연차별 기본급 등에 따라 결정된 것이므로, 2021년 급여계약 중 종전의 '교원보수 및 복무규정'에 반하는 부분은 이를 유효하다고 볼 수 없다.

원고는 피고와 2016년에 급여계약을 체결한 이후 2020년까지 급여계약을 체결하지 아니하였다가 2021년에 비로소 2021년 급여계약을 체결하였는데(을 제16, 17호증에 변론 전체의 취지를 종합하면 피고는 2016년 급여계약 이후 2017년에 전임교원 50명 중 28명과, 2019. 3.경 전임교원 일부와 각 개별 근로계약을 체결하였음을 알 수 있으나, 피고는 원고와는 2016년 급여계약 이후 2021년 이전까지 개별 근로계약을 체결한 사실이 없다), 앞서 본 바와 같이 2016년 급여계약과 2021년 급여계약 중 '교원보수 및 복무규정'에 반하는 부분은 무효이므로, 원고의 급여는 마지막으로 유효하게 체결된 계약인 2015년 급여계약을 기준으로 산정하여야 한다.

이에 따라 원고에게 지급되어야 할 급여액에 대하여 나아가 살피건대 갑 제22호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 2015년 급여계약에서 정한 원고의 월 급여는 4,917,000원인 사실이 인정되고(피고는 갑 제7호증의 1의 기재를 들어 원고에게 지급하여야 할 급여액을 산정함에 있어 매월 지급되던 급여 4,917,000원 중 기본급, 학생지도수당, 식대만 포함되어야 하고, 자격연구수당 명목으로 매월 지급되던 1,000,000원은 제외되어야 한다는 취지로 주장하나, 을 제19, 20호증에 의하면 피고가 2016년 급여계약 체결 이전까지 자격연구수당으로 지급되던 1,000,000원을 위 급여계약 체결 이후 일방적으로 삭감하여 지급한 사실을 알 수 있을 뿐 피고가 원고에게 매월 지급할 정당한 급여액에서 자격연구수당만을 공제할 근거를 찾을 수 없다), 원고에게 지급되어야 할 급여액에서 피고가 원고에게 실제로 지급한 급여를 차감하는 방식으로 원고에 대한미지급 임금액을 계산하면, ① 2022. 3.부터 2022. 9.까지의 임금 34,419,000원(=4,917,000원 × 7개월) 중 이미 지급된 22,557,874원을 제외한 나머지 11,861,126원, ② 2021. 4.부터 2022. 2.까지의 미지급 임금 7,722,770원(= 2021년 급여계약에 따른 월 급여와 2015년 급여계약의 월 급여 간의 차액 월 702,070원 × 11개월), ③ 2022. 10.부터 2024. 4.까지 임금 93,423,000원(= 4,917,000원 × 19개월)에서 위 기간 중 지급된 임금 38,308,907원을 제외한 나머지 55,114,093원이 된다. 또한 피고가 원고에게 2022년 귀속 연말정산 환급액 3,191,920원, 2022년 초과근무수당 2,880,000원을 지급하지 않고 있음은 앞서 본 바와 같다.

그렇다면 피고는 원고에게 미지급 임금 차액 80,769,909원 및 이에 대하여 원고가 구하는 바에 따라 청구취지 및 청구원인변경신청서의 송달 다음날인 2024. 5. 11.부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고는 2024. 8. 13. 원고에게 2022년 7월분, 8월분 미지급임금 명목으로 4,629,245원을 변제하였다는 취지로 주장하나, 피고는 제1심판결 중 피고 패소부분 전체에 대하여 항소한 이래 당심 변론종결일까지 원고의 청구원인과 청구금액 전부에 대하여 다투고 있는데 피고가 원고에 대한 2022년 7월분, 8월분 임금 미지급금 명목으로 변제하였다고 주장하는 4,629,245원은 원고가 2022년 7월분, 8월분 미지급임금으로 청구하는 금액이자 제1심에서 2022년 7월, 8월분 미지급임금으로 인정되어 인용된 6,666,723원(= 2022년 7월분 4,642,156원 + 같은 해 8월분 2,024,567원<3>)에도 미치지 못하는 금액인 점, 을 제21 내지 23호증의 각 기재에 의하면 위 금액은 피고의 종전 대표자 E에 대하여 원고 등에 대한 임금 미지급사실과 관련하여 근로기준법위반으로 공소가 제기된 사건의 범죄일람표 상 원고에 대한 체불임금액으로 이 사건 제1심판결 선고 후 원고에 대한 별도의 지정의 의사표시 없이 송금하였던 경위, 원고가 피고의 지정충당의 의사표시에 대하여 이의하는 점 등을 종합하여 보면 이는 피고가 제1심판결의 인용금액에 상당하는 채무가 있음을 스스로 인정하고 이에 대한 확정적 변제행위로 그 금원을 지급한 것이 아니라 제1심판결이 인용한 지연손해금의 확대를 방지하고 그 판결에

붙은 가집행선고에 기한 강제집행을 면하기 위하여 지급한 것으로 봄이 상당하므로 이 법원에서는 이를 별도로 참작함이 없이 당해 청구의 당부를 판단한다(대법원 1995. 6.30. 선고 95다15827 판결, 대법원 2000. 7. 6. 선고 2000다560 판결 등 참조).

피고는 무효인 2021년 급여계약에 따라 2021. 4.부터 2022. 6.까지의 기간 동안 원고에게 초과 지급된 급여에 대한 부당이득반환청구권을 자동채권으로 미지급 임금채무와 상계하였다는 취지로 주장한다.

피고의 이 부분 자동채권에 대한 주장을 살펴보면, 원고와 피고 사이의 2016년 급여계약이 유효하고, 그 이후 2020년경 피고가 원고에게 지급하던 급여액을 기준으로 계산하면 급여가 초과지급 되었다는 것이다. 그런데 원고와 피고 사이의 2016년 급여계약이 무효이고 그 이후 2021년 급여계약 이전까지 2017 내지 2019년의 기간에 대한 급여계약을 체결한 사실은 없음은 앞서 본 바와 같고, 나아가 을제 19, 20호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 2020년 경 피고가 원고에게 지급하던 급여액은 피고가 일방적인 통보에 의하여 잠정적으로 지급하던 금액임은 알 수 있다. 피고가 제출한 증거들만으로는 피고가 2020. 3. 25.경 원고에 대하여 잠정적으로 적용을 통보하여 지급하던 연봉금액에 관하여 원고와 피고 사이에 유효한 근로계약이 체결되었다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없으며, 피고가 주장하는 자동채권 즉, 2021. 4.부터 2022. 6.까지의 사이의 기간에 대하여 초과지급된 임금 상당 부당이득반환채권이 존재함을 인정할 수 없다.

피고의 원고에 대한 자동채권의 존재를 인정할 증거가 없으므로, 피고의 상계항변은더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

원고의 청구는 이유 있어 인용하여야 할 것인바, 당심에서의 청구취지 감축 및 확장에 따라 제1심판결을 주문과 같이 변경한다.

판사 함종식(재판장) 홍유정 김태욱

각주1) 원고는 2024. 5. 6.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서를 통해 청구금액을 기존의 9,937,218원에서 80,769,909원으로 확장하면서 청구금액 전체에 대하여 지연손해금의 기산일을 특정하지 않은 채 청구취지 변경신청서 송달일까지 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 각 비율에 의한 금원의 지급을 구하고 있다. 원고가 청구금액에 대하여 연 5%의 지급을 구하는 기산일을 특정하지 않아 위 부분 지연손해금 청구가 특정되었다고 볼 수 없는 점을 고려할 때, 원고는 위 청구취지 및 청구원인 변경신청서를 통해 청구금액 80,769,909원 전부에 대하여 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달 이후의 기간에 대하여 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금의 지급을 구하려는 것으로 해석함이 타당하다. 즉, 원고는 제1심 인용금액에 대한 지연손해금 청구를 일부 감축함과 동시에 미지급 임금으로 청구하는 금액을 확장한 것이다.

각주2) 피고는 C대학의 총장에 대한 형사사건(D에 대한 의정부지방법원 2020고합51 근로기준법위반 사건, E에 대한 2023고단2807 근로기준법위반 사건)에서 피고가 2016년에 근로자들과 체결한 개별 근로계약, 2019년에 근로자들과 체결한 개별 근로계약이 유효함을 전제로 미지급임금액이 산정되어 공소가 제기되거나 유죄판결이 선고되었다는 점을 들어 2016년 급여계약의 유효를 주장한다. 그러나 형사사건에서의 불고불리의 원칙, 민사사건과 형사사건에서의 쟁점과 입증책임의 정도 등을 고려할 때, 이를 들어 원고와 피고 사이의2016년 급여계약이 무효라는 앞선 판단을 뒤집을 근거가 될 수 없다.

각주3) 갑 제17호증의 기재