주문
피고의 항소를 기각한다.
항소비용은 피고가 부담한다.
이유
원고의 주장 요지
피고는 일방적으로 원고의 급여를 부당하게 삭감하거나 이를 지급하지 아니하였다.
피고는 원고에게 2020. 3.부터 2021. 3.까지의 미지급임금 11,501,700원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
본안 전 항변에 대한 판단
이 법원이 이 부분에 적을 이유는 제1심판결 이유 제2.항 기재와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.
청구원인에 대한 판단
2016년 급여계약의 효력
을 제3, 4호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 피고의 D대학은 2016. 2. 17. 주당 교수시간이 책임시수에 미달하는 교원에 대하여 그 미달하는 교수시간이 책임시수의 25% 이하일 경우 급여의 80%, 25%를 초과하고 50% 이하일 경우 급여의 60%, 50%를 초과할 경우 급여의 50%만을 지급하는 것을 내용으로 하는 대학구조조정규정(이하 '대학구조조정규정'이라 한다)을 제정한 사실, 원고는 2016. 4. 1. 피고와 위 대학구조조정규정에 따라 기존 급여보다 금액을 낮추어 새로운 급여계약(이하 '2016년 급여계약'이라 한다)을 체결한 사실이 각 인정된다.
그러나 위 대학구조조정규정은 교원들에게 지급하는 급여를 비롯한 근로조건에 관한 사항을 규율하기 위하여 사용자인 피고에 의하여 마련된 것으로서 근로기준법 제94조의 적용을 받는 취업규칙에 해당하고, 이에 따라 교원의 주당 교수시간이 책임시수에 미달할 경우 지급받게 되는 임금의 액수가 감소하게 되므로 위 규정의 제정은 근로자에게 불이익한 취업규칙의 변경에 해당한다. 그런데 피고는 위 규정을 제정하면서 사전에 근로자인 교원들의 동의를 받지 아니하였고, 달리 교원들의 동의를 받았다고 인정할 증거가 없다. 따라서 위 규정은 원고에 대하여 효력이 없고, 위 규정이 효력이 없는 이상 위 규정에 기초하여 체결된 개별계약인 2016년 급여계약도 효력이 없다.
이에 대하여 피고는, 2016년 급여계약은 원고를 포함하여 근로자인 전임교원 48명 전원이 체결한 것이므로, 설령 대학구조조정규정의 제정이 근로자들에게 불이익한 취업규칙의 변경에 해당하고 그 과정에서 근로자들의 동의를 받지 못한 절차상하자가 있었다고 하더라도 그 규정의 유효 여부와 별개로 원고와 피고가 체결한 2016년 급여계약 자체는 별도의 독립한 법률행위로서 유효하며, 취업규칙 변경에 대하여 근로자의 동의를 받지 않은 하자가 존재하지 않거나 치유되었다고 보아야 한다는 취지로 주장한다(을 제6, 7호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 피고는 2016년 급여계약 이후 2017년에 전임교원 50명 중 28명과, 2019. 3.경 전임교원 일부와 각 개별 근로계약을 체결하였음을 알 수 있으나, 피고는 원고와는 2016년 급여계약 이후 2020년까지 개별 근로계약을 체결한 사실이 없다).
그러나 앞서 든 증거에 의하면 2016년 급여계약 제2항은 "전학년도 근무실적등 모든 요소를 종합적으로 고려한 결과로 정한 1년 단위 급여총액은 금사천사백삼십칠만칠천원으로 한다. 급여총액은 대학구조조정규정에 의한 급여조정시 기준금액이 된다"라고 명시하고 있음을 알 수 있다. 이처럼 2016년 급여계약은 피고의 주장과는 달리 앞서 본 바와 같은 이유로 무효인 대학구조조정규정의 적용을 전제로 하고 있음이 명백하고, 2016년 급여계약이 대학구조조정규정의 시행과 무관한 별도의 법률행위라는 전제에 선 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.
설령 피고의 주장과 같이 2016년 급여계약을 대학구조조정규정과 별개의 법률행위라고 볼 수 있다고 하더라도 다음과 같은 이유로 그 효력을 인정하기 어렵다. 근로기준법 제97조는 "취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다."라고 규정하고 있다. 위 규정을 반대해석하면, 취업규칙에서 정한 기준보다 유리한 근로조건을 정한 개별 근로계약 부분은 유효하고 취업규칙에서 정한 기준에 우선하여 적용된다(대법원 2022. 1. 13. 선고 2020다232136 판결). 이는 근로계약에서 정한 근로조건이 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 경우 취업규칙에 최저기준으로서의 강행적·보충적 효력을 부여하여 근로계약 중 취업규칙에 미달하는 부분을 무효로 하고 이 부분을 취업규칙에서 정한 기준에 따르게 함으로써, 개별적 노사 간의 합의 라는 형식을 빌려 근로자로 하여금 취업규칙이 정한 기준에 미달하는 근로조건을 감수하도록 하는 것을 막아 종속적 지위에 있는 근로자를 보호하기 위한 규정이므로, 취업규칙변경에 대하여 개인적으로 동의한 근로자에 대하여도 효력이 없다(대법원 1977. 7.26. 선고 77다355 판결).
위 법리에 의하면 위 '대학구조조정규정'의 제정에 의한 취업규칙 변경이 무효인 이상 피고 근로자들에게는 변경 전 취업규칙이 적용된다고 할 것인데, 무효인 '대학구조조정규정'에 기초하여 피고가 원고와 개별적으로 체결한 2016년 급여계약 중 기존 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 부분은 그 역시 무효라고 볼 수밖에 없고, 2016년 급여계약이 취업규칙의 변경과는 별개의 법률행위라고 하여 그 효력을 인정할 수 없다.
피고의 이 부분 주장은 이유 없다<1>.
미지급 임금 액수의 산정
앞서 본 바와 같이 원고는 피고와 2016년에 급여계약을 체결한 이후 2020년까지 급여계약을 체결하지 아니하였는데, 2016년 급여계약은 효력이 없으므로 원고의 급여는 마지막으로 유효하게 체결된 계약인 2015년 급여계약을 기준으로 산정하여야 한다.
이에 따라 원고에게 지급되어야 할 정당한 급여의 액수에 대하여 살피건대, ①갑 제7호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 2015년 급여계약에서 정한 원고의 월급여는 4,109,000원인 사실이 인정되고, 원고에게 지급되어야 할 급여액에서 갑 제4호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 확인되는, 피고가 원고에게 실제로 지급한 급여를 차감하는 방식으로 원고에게 대한 미지급 임금 액수를 계산하면, 2020. 3.부터 2021. 3.까지의 임금 53,417,000원(= 4,109,000원 × 13개월) 중 이미 지급된
42,875,300원을 제외한 10,541,700원, ② 당사자 사이에 다툼이 없는 위 기간 중 발생한 초과강사료 960,000원이 된다.
그렇다면 피고는 원고에게 미지급 임금의 총합 11,501,700원(= 10,541,700원 +960,000원) 및 이에 대하여 약정된 지급일 다음날 이후로<2> 원고가 구하는 2021. 4. 1.부터 피고가 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 제1심판결 선고일인 2023. 12. 7.까지는 민법에서 정한 연 5%, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
피고의 변제항변에 대한 판단
피고는 2024. 8. 13. 원고에게 2022년 7월분, 8월분 미지급임금 명목으로 5,606,834원을 변제하였다는 취지로 주장한다. 피고의 위 주장을 변제항변으로 선해하더라도, 피고가 스스로 밝히고 있듯이 위와 같이 지급한 금전은 원고가 구하는 2020. 3.부터 2021. 3.까지의 미지급임금과는 무관하고, 원고와 피고 사이의 다른 사건(갑 제7호증, 의정부지방법원 고양지원 파주시법원 2022가소62040호)과 관련된 변제금으로 보인다.그러므로 피고의 위 주장은 고려하지 아니한다.
결론
원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이 하여 정당하므로 피고의 항소는 이유없어 이를 기각한다.
판사 함종식(재판장) 홍유정 김태욱
각주1) 피고는 D대학의 총장에 대한 형사사건(E에 대한 의정부지방법원 2020고합51 근로기준법위반 사건, F에 대 한 2023고단2807 근로기준법위반 사건)에서 피고가 2016년에 근로자들과 체결한 개별 근로계약, 2019년에 근로자들과 체결한 개별 근로계약이 유효함을 전제로 미지급임금액이 산정되어 공소가 제기되거나 유죄판 결이 선고되었다는 점을 들어 2016년 급여계약의 유효를 주장한다. 그러나 형사사건에서의 불고불리의 원 칙, 민사사건과 형사사건에서의 쟁점과 입증책임의 정도 등을 고려할 때, 이를 들어 원고와 피고 사이의 2016년 급여계약이 무효라는 앞선 판단을 뒤집을 근거가 될 수 없다.
각주2) 임금은 약정된 지급일 다음날부터 지연손해금이 발생하는데, 을 제4호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 피고는 원고 와 2020. 3.부터 2021. 3.까지 사이에도 월 급여를 해당 월의 25일에 지급하기로 약정하였다고 보는 것이 타당하다.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.