주문
제1심판결을 다음과 같이 변경한다.
피고는 원고에게 11,924,950원 및 그 중,
7,333,500원에 대하여는 2024. 3. 12.부터 2024. 7. 18.까지는 연 5%, 그다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을,
4,591,450원에 대하여는 2024. 7. 21.부터 2025. 5. 29.까지는 연 5%, 그다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을,
각 지급하라.
원고의 나머지 청구를 기각한다.
소송총비용은 피고가 부담한다.
제1의 가항은 가집행할 수 있다.
이유
기초사실
원고는 2009. 3. 1.부터 피고가 설립한 C대학교에서 교원으로 근무하며 피고에게 근로를 제공하였고, 2024. 8. 31. 퇴직하였다.
[인정근거] 갑 제1호증, 을 제19호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
원고의 주장 요지
피고는 일방적으로 원고의 급여를 부당하게 삭감하였다. 그러므로 피고는 원고에게 2021. 3.부터 2022. 6.까지의 미지급임금 11,924,950원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
본안전항변에 대한 판단
소액사건심판법 제5조의2 해당여부
피고는, 원고가 소액사건심판법의 적용을 받기 위하여 임금 채권을 분할하여 청구하였으므로 이 사건 소는 위 법 제5조의2에 따라 부적법 각하되어야 한다고 주장한다.
살피건대, 을 제1호증의 1 내지 3의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 따르면, 종전 소송(인천지방법원 2023가소525511호)은 피고가 2022. 7.부터 8.까지 급여를 지급하지 않았음을 이유로 한 미지급임금 청구 사건으로 2023. 8. 29. 제기되었고 2024. 5.14. 판결이 선고되자 피고가 불복하여 항소심(인천지방법원 2024나62557호)이 진행되었던 사실이 인정된다. 종전 사건과 이 사건의 소제기일, 각 사건의 청구원인 등을 고려할 때 원고가 소액사건심판법의 적용을 받기 위하여 임금 채권을 분할하여 이 사건 소를 제기하였다고 보기는 어렵다. 따라서 피고의 위 본안전항변은 이유 없다.
중복제소 해당여부
피고는 원고가 위와 같이 소를 제기(인천지방법원 2023가소525511호)하여 이에 대한 사건이 계속 중임에도 불구하고 이 사건 소를 제기하였으므로 중복제소에 해당한다고 주장한다.
살피건대 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면, 종전 소송에서 원고는 피고가 2022. 7.부터 8.까지의 기간을 명확히 특정하여 위 기간 동안의 미지급임금을 청구하고 있으므로, 원고가 이 사건에서 구하는 2021. 3.부터 2022. 6.까지의 미지급임금과는 청구가 동일하지 않아 중복제소에 해당한다고 볼 수 없다. 따라서 피고의위 본안전항변 또한 이유 없다.
청구원인에 대한 판단
2016년 급여계약의 효력
갑 제11호증의 1 내지 3, 을 제8호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 피고의 C대학은 2016. 2. 17. 주당 교수시간이 책임시수에 미달하는 교원에 대하여 그 미달하는 교수시간이 책임시수의 25% 이하일 경우 급여의 80%, 25%를 초과하고 50% 이하일 경우 급여의 60%, 50%를 초과할 경우 급여의 50%만을 지급하는 것을 내용으로 하는 대학구조조정규정(이하 '대학구조조정규정'이라 한다)을 제정한 사실, 원고는 2016. 4. 1. 피고와 위 대학구조조정규정에 따라 기존 급여보다 금액을 낮추어 새로운 급여계약(이하 '2016년 급여계약'이라 한다)을 체결한 사실이 각 인정된다.
그러나 위 대학구조조정규정은 교원들에게 지급하는 급여를 비롯한 근로조건에 관한 사항을 규율하기 위하여 사용자인 피고에 의하여 마련된 것으로서 근로기준법 제94조의 적용을 받는 취업규칙에 해당하고, 이에 따라 교원의 주당 교수시간이 책임시수에 미달할 경우 지급받게 되는 임금의 액수가 감소하게 되므로 위 규정의 제정은 근로자에게 불이익한 취업규칙의 변경에 해당한다. 그런데 피고는 위 규정을 제정4) 설령 피고의 주장과 같이 2016년 급여계약을 대학구조조정규정과 별개의 법률행위라고 볼 수 있다고 하더라도 다음과 같은 이유로 그 효력을 인정하기 어렵다. 근로기준법 제97조는 "취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다."라고 규정하고 있다. 위 규정을 반대해석하면, 취업규칙에서 정한 기준보다 유리한 근로조건을 정한 개별 근로계약 부분은 유효하고 취업규칙에서 정한 기준에 우선하여 적용된다(대법원 2022. 1. 13. 선고 2020다232136 판결). 이는 근로계약에서 정한 근로조건이 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 경우 취업규칙에 최저기준으로서의 강행적·보충적 효력을 부여하여 근로계약 중 취업규칙에 미달하는 부분을 무효로 하고 이 부분을 취업규칙에서 정한 기준에 따르게 함으로써, 개별적 노사 간의 합의 라는 형식을 빌려 근로자로 하여금 취업규칙이 정한 기준에 미달하는 근로조건을 감수하도록 하는 것을 막아 종속적 지위에 있는 근로자를 보호하기 위한 규정이므로, 취업규칙변경에 대하여 개인적으로 동의한 근로자에 대하여도 효력이 없다(대법원 1977. 7.26. 선고 77다355 판결).
위 법리에 의하면 위 '대학구조조정규정'의 제정에 의한 취업규칙 변경이 무효인 이상 피고 근로자들에게는 변경 전 취업규칙이 적용된다고 할 것인데, 무효인 '대학구조조정규정'에 기초하여 피고가 원고와 개별적으로 체결한 2016년 급여계약 중 기존 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 부분은 그 역시 무효라고 볼 수밖에 없고, 2016년 급여계약이 취업규칙의 변경과는 별개의 법률행위라고 하여 그 효력을 인정할 수 없다.
그러므로 피고의 이 부분 주장은 이유 없다<1>. 또한 피고는 2019년 급여를 기준으로 정산이 이루어져야 한다고 주장하나 앞서 든 증거들에 갑 제4, 5호증의 각 기재, 변론 전체의 취지를 종합하면 원고가 2019년에 피고로부터 지급받은 급여는 피고가 이를 일방적으로 정한 후 통보한 것에 불과한 사실을 인정할 수 있을 뿐, 달리 피고가 제출한 증거들만으로는 원고와 피고 사이에 위 시기의 급여에 대한 계약이 있었다고 보기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다.
2021년 급여계약의 효력
한편 갑 제7호증, 을 제3 내지 7호증(가지번호 포함)의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 교육부장관이 2020. 7. 2. 피고에 대하여 임시이사 선임처분을 하였고, 위 임시이사 선임처분으로 선임된 임시이사들은 2021. 5. 27. 종전의 '교원보수 및 복무규정'을 '교원보수규정'으로 개정하는 결의를 한 사실, 그 결의에 앞선 2021. 4. 1. 피고는 원고와 급여계약을 체결한 사실, 그 후 서울행정법원은 2021. 7. 23. 위 임시이사 선임처분을 취소하는 판결을 선고하였고(2020구합78001), 교육부장관의 항소(서울고등법원 2021누56109)와 상고(대법원 2022두40512)가 모두 기각되어 위 판결은 그대로 확정된 사실이 인정된다.
행정처분을 취소한다는 확정판결이 있으면 그 취소판결의 형성력에 의하여 당해 행정처분의 취소나 취소통지 등의 별도의 절차를 요하지 아니하고 당연히 취소의 효과
가 발생하고(대법원 1991. 10. 11. 선고 90누5443 판결 참조), 그러한 행정처분은 처분시에 소급하여 효력이 소멸한다(대법원 1989. 5. 9. 선고 88다카16096 판결 참조). 위 임시이사 선임처분으로 선임된 임시이사들은 위 선임처분을 취소하는 판결이 확정됨에 따라 소급적으로 이사의 자격을 상실하였으므로, '교원보수 및 복무규정'을 '교원보수규정'으로 개정하는 결의는 자격 없는 이사에 의하여 이루어진 것으로 무효이다. 이처럼 2021. 5. 27. 개정 교원보수규정이 무효이므로, 교원의 보수는 '교원보수 및 복무규정'에 근거할 수밖에 없다.
갑 제7호증의 기재에 의하면 원고와 피고 사이에 2021. 4. 1. 급여계약(이하 '2021년 급여계약'이라 한다)이 체결된 사실을 알 수 있으나, 위 급여계약의 기본급 등 연봉은 무효인 교원보수규정에서 정한 연차별 기본급 등에 따라 결정된 것이므로,2021년 급여계약 중 종전의 '교원보수 및 복무규정'에 반하는 부분은 이를 유효하다고 볼 수 없다.
미지급 임금액의 산정
미지급 임금액의 산정기준
앞서 본 바와 같이 원고는 피고와 2016년에 급여계약을 체결한 이후 2020년까지 급여계약을 체결하지 아니하였다가 2021년에 비로소 2021년 급여계약을 체결하였는데, 앞서 본 바와 같이 2016년 급여계약과 2021년 급여계약 중 '교원보수 및 복무규정'에 반하는 부분은 무효이므로, 원고의 급여는 마지막으로 유효하게 체결된 계약인 2015년 급여계약을 기준으로 산정하여야 한다.
기본급 및 각 수당별 판단
앞서 든 증거들에 갑 제12호증의 기재, 변론 전체의 취지를 종합하면 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정을 고려하면 피고는 2021. 3.부터 2022. 6.까지의 기간 동안 2015년 급여계약에 의한 '보직수당' 및 '자격연구수당'을 포함한 기본급여 및 각 수당을 원고에게 지급하여야 할 의무가 있다.
2015년 급여계약에 의하면 원고의 연봉총액(68,004,000원)은 '기본급여와 함께 식사지원수당, 학생지도수당, 고시반 지도수당, 보직수당, 자격 및 연구수당 등을 포함하는 금액'으로, 매월 기본급여 3,667,000원, 식사지원 수당 100,000원, 학생지도 수당 400,000원, 보직 수당 500,000원, 자격 및 연구수당 1,000,000원의 항목으로 지급되는 것으로, 근로의 대가로 원고에게 지급되는 '임금'에 해당한다. 그렇다면 위 2015년 급여계약이 원고가 미지급임금을 구하는 2021. 3.부터 2022. 6.까지의 기간에도 적용되는 이상 피고는 특별한 사정이 없는 이상 위 항목별 금액을 기준으로 원고에게임금을 지급하여야 할 의무가 있다.
'보직수당'에 관하여 살펴보건대, 피고는 을 제19호증의 기재에 의하여 원고가 2022. 4. 25.까지만 학부장의 직위에 있었다고 다투나, 갑 제1, 30 내지 32호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 피고가 원고에게 위 일자를 기준으로 학부장 보직에서 사임하는 내용의 인사명령을 내린 사실은 확인되지 않고, 오히려 C대학의 온라인 인사정보 시스템에서도 2022년도 2학기 당시를 기준으로 원고가 아직 학부장의 직책을 유지하고 있다는 취지의 인사기록사항을 확인할 수 있으므로, 적어도 원고가 주장하는 2022. 7. 초순경까지는 원고가 학부장 직위를 유지하였던 것으로 인정할 수 있다. 그러므로 피고는 원고에게 2021. 3.부터 2022. 6.까지의 기간 동안 월500,000원의 보직수당을 지급하여야 할 의무가 있다.
'자격 및 연구수당'에 관하여 살펴보건대, 앞서 든 증거들에 갑 제12호부터 피고가 이행의무의 존부와 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 당심 판결 선고일인 2025. 5. 29.까지는 민법이 정한 연 5%, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급할 의무가 있다(각 나머지 지연손해금 청구는 이유 없다).
결론
원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 기각하여야 하므로, 제1심판결을 주문과 같이 변경한다.
판사 함종식(재판장) 홍유정 김태욱
각주1) 피고는 C대학의 총장에 대한 형사사건(D에 대한 의정부지방법원 2020고합51 근로기준법위반 사건, E에 대한 2023고단2807 근로기준법위반 사건)에서 피고가 2016년에 근로자들과 체결한 개별 근로계약, 2019년에 근로자들과 체결한 개별 근로계약이 유효함을 전제로 미지급임금액이 산정되어 공소가 제기되거나 유죄판결이 선고되었다는 점을 들어 2016년 급여계약의 유효를 주장하거나 2019년에 지급된 연봉이 기준이 되어야 한다고 주장한다. 그러나 형사사건에서의 불고불리의 원칙, 민사사건과 형사사건에서의 쟁점과 입증책임의 정도 등을 고려할 때, 이를 들어 원고와 피고 사이의 2016년 급여계약이 무효라는 앞선 판단을 뒤집을 근거가 될 수 없고, 피고가 2019년 원고에게 지급한 연봉액수에 관하여 원고와 피고 사이에 급여계약이 있었다고 인정하기에 부족하다.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.