주문
피고는 원고(선정당사자) A에게 7,607,786원, 선정자 B에게 7,816,185원, 선정자 C에게 8,103,236원, 선정자 D에게 8,318,101원, 선정자 E에게 9,013,336원, 선정자 F에게 9,018,899원, 선정자 G에게 9,229,330원, 선정자 H에게 7,703,452원, 선정자 I에게 10,630,340원, 선정자 J에게 6,825,208원, 선정자 K에게 1,773,541원 및 위 각 돈에 대하여 2014. 6. 10.부터 2015. 1. 15.까지는 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
원고(선정당사자)의 나머지 청구를 기각한다.
소송비용 중 1/10은 원고(선정당사자)가, 나머지는 피고가 각 부담한다.
제1항은 가집행할 수 있다.
이유
기초 사실
피고는 의료용 가스 제조업 등을 목적으로 하는 회사인데, 원고 A과 선정자들(이하 '원고 등'이라 한다)은 현재까지 피고 회사의 직원으로 근무하고 있다.
원고 등이 이 사건 소로써 구하는 기간의 임금은 피고 회사의 경기지방노동위원회에 대한 조정신청사건 또는 별도의 협의로 피고와 민주노총 경기도지역본부 지역일반노동조합(이하 '이 사건 노조'라 한다) 사이에 체결된 임금협약 및 단체협약 등에 따라 결정되었는데, 그와 같이 체결된 단체협약과 임금협약 중 이 사건과 관련된 주요 내용은 다음과 같다.
2006년 임금 잠정합의안(2006. 11. 16.자)
제2조 2007년 떡값(격려금) 700,000원은 신정(100,000), 설날(200,000), 노동절(100,000), 여름휴가(100,000), 추석(200,000)에 지급한다. 2006년 떡값(격려금) 300,000원은 12. 31.까지 지급한다.
경기2010조정46 사건의 임금협약(2010. 10. 20 조정성립)
제1조 제2항 격려금(떡값)에 대하여는 현행과 동일하게 지급한다.
제2조 임금협약의 유효기간은 2010. 11. 1.부터 2011. 10. 31.까지로 한다.
경기2011조정58 사건의 임금협약(2011. 10. 24. 조정성립)
제2조 노사화합장려금(신설) 200,000원을 2011. 11. 15.까지 지급(1회)한다.
제3조 명절 격려금은 전년과 동일하게 700,000원을 지급한다.
제4조 임금협약의 유효기간은 1년(2011. 11. 1.부터 2012. 10. 31.까지)으로 하되, 신 협약의 체결을 위한 교섭이 진행 중일 경우는 갱신 체결 시까지 본 협약의 효력은 지속된다.
경기2012조정60 사건의 임금협약(2012. 10. 31. 조정성립)
제2조 떡값(명절격려금)은 지급한다. 단 금액은 회사에 일임한다.
제3조 임금협약 유효기간은 2012. 11. 1.부터 2013. 10. 31.까지로 한다.
2013년 단체협약(2013. 11. 1.자)
제36조(임금의 구성) 제2항 통상임금은 기본급에 통근복지수당, 직책수당, 자격선임수당, 위험수당을 합산하여 연장, 휴일, 야간, 연차수당 그리고 기타 법에서 유급이라고 하는 금품계산을 산정할 때 기초로 쓰인다.
제38조(상여금) 회사는 년간 기본금의 400%를 상여금으로 지급하되, 매월 임금에 포함하여 분할하여 지급한다.
제80조(유효기간 및 적용범위)
제1항 본 협약의 유효기간은 2013. 11. 1.부터 2015. 10. 31.까지 2년으로 하며, 피고 회사의 조합원에게 적용한다.
제2항 임금협약은 별도로 정하되, 그 유효기간은 1년으로 한다.
경기2014조정101 사건의 임금협약(2014. 10. 30. 조정성립)
제2조 기본급 대비 연간 400%의 상여금을 2014. 11. 1.부터 통상임금에 포함하여 적용한다.
제3조 격려금(떡값)은 회사에 일임한다. 단 현금으로 지급한다.
제4조 임금협약 유효기간은 2014. 11. 1.부터 2015. 10. 31.까지로 한다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 1, 2, 3, 5호증, 을 1, 2, 7, 8, 9, 10, 12호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
주장과 판단
원고 주장의 요지
피고는 원고 등에게 연장근무수당, 토요근무수당, 연차수당(이하 '이 사건 법정수당'이라고 한다)을 지급할 때 기본이 되는 '통상임금'을 산정함에 있어 상여금, 격려금(떡값)을 제외하고 기본급, 통근복지수당, 직책수당, 자격선임수당, 위험수당만을 기준으로 통상임금을 산정하였다.
그런데 상여금, 격려금(떡값)도 통상임금에 해당하므로, 피고는 상여금, 격려금(떡값)을 통상임금에 산입·산정하여 원고 등에게 이 사건 법정수당을 지급하여야 한다.
따라서 피고는 원고 등에게 2011. 5. 1.부터(선정자 K의 경우 2013. 6. 1.부터) 2014. 4. 30.까지의 상여금, 격려금(떡값)을 합한 추가 통상임금을 기초로 하여 산정한 추가 법정수당을 지급하여야 하므로, 피고는 원고 등에게 각 청구취지 기재 금액을 지급할 의무가 있다.
상여금의 통상임금 해당 여부에 관한 판단
살피건대, 단체협약에 '피고 회사는 기본급 대비 연간 400%의 상여금을 지급하되, 매월 임금에 포함하여 분할 지급한다'고 규정한 사실은 앞서 본 바와 같고, 또한 피고 회사는 매년 체결된 단체협약에 따라 원고 등을 포함한 재직 중인 근로자들에게 그 동안 상여금을 지급해 온 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.
어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것은 아닌바, 위 법리 및 앞서 든 인정 사실에 의하면, 상여금은 매월 정기적으로 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자들에게 지급되었으므로, '정기적·일률적'으로 지급된 것이고, 위 단체협약에 중도퇴직자에 대하여 상여금을 지급하지 않는다는 명시적인 규정이 없는 이상 상여금은 중도퇴직자에게도 근무 일수에 비례하여 지급되는 임금이라고 봄이 타당하여, 추가적인 조건의 충족 여부와 관계 없이 근로자가 임의의 날에 소정 근로를 제공하면 당연히 지급될 것이 예정되어 있어 고정성도 갖추었다고 할 것이다. 따라서 상여금은 통상임금에 포함된다고 봄이 타당하다.
이에 대하여 피고는 원고 등과의 합의에 따라 기본급 외에도 통근복지수당, 직책수당, 자격선임수당, 위험수당을 통상임금에 포함하였고, 상여금 등은 제외하기로 하여, 이를 전제로 임금협상을 하고 원고 등과의 합의에 따라 임금을 지급해 왔는데, 지금에서야 원고 등이 위 합의가 근로기준법에 위반되어 무효이고 상여금을 통상임금에 포함하여 법정수당을 산정하여야 한다면서 피고를 상대로 이 사건 법정수당 중 미지급분의 지급을 구하고 있는바, 원고 등의 위와 같은 청구는 피고에게 과도한 재정적 부담을 안겨주어 중대한 경영상의 어려움을 가져오게 하므로, 신의성실의 원칙상 허용될 수 없다고 다툰다.
살피건대, 앞서 든 증거 및 을 13, 14, 15호증의 각 기재에 의하면, 피고와 이 사건 노조가 매년 단체협약 및 임금협약을 체결하면서 통근복지수당, 직책수당, 자격선임수당, 위험수당은 통상임금에 산입하면서도 상여금이 근로기준법 소정의 통상임금에 해당하지 않는다는 전제 하에 상여금을 통상임금의 산입에서 제외하였던 사실, 피고는 근로자들에게 상여금을 통상임금 산입에서 제외한 단체협약 등을 적용하여 상여금이 제외된 통상임금을 기초로 이 사건 법정수당을 산정·지급하여 왔고, 이에 대하여 원고 등을 비롯한 피고 회사의 근로자들은 이 사건 소를 제기하기 전까지 별다른 이의를 제기하지 않았던 사실이 인정되고, 그동안 임금 인상률이 5% 안팎이었는데, 상여금을 통상임금에 산입하여 법정수당을 산정할 경우 원고 등에게 실질적으로 지급되는 임금의 상승률이 위 임금 인상률을 훨씬 상회하게 될 것은 분명하나, 피고가 제출한 증거만으로는 상여금을 통상임금에 산입하고 이를 토대로 이 사건 법정수당을 지급하도록 하는 것이 원고 등으로 하여금 이 사건 노조와 피고가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상 외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 피고에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 가져오게 하거나 기업의 존립을 위태롭게 할 정도여서 정의와 형평의 관념에 비추어 용인될 수 없는 정도라고 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고의 주장은 이유 없다.
격려금의 통상임금 해당 여부에 관한 판단
어떠한 임금이 통상임금에 속하는지는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하는데, '정기성'이란 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미하고, '고정성'이란 '근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).
위 법리에 비추어 이 사건을 보건대, 2006년의 임금합의로 신정에 100,000원, 설날에 200,000원, 노동절에 100,000원, 여름휴가에 100,000원, 추석에 200,000원을 각 지급함으로써 격려금으로 700,000원을 지급하기로 약정한 사실, 2011년에는 노사화합장력금을 신설하여 200,000원을 추가로 지급한 사실은 앞서 본 바와 같지만, 한편 앞서 든 증거 및 을 3, 4, 5, 6호증의 각 기재에 의하면, 명절격려금 700,000원만 지급하거나 명절격려금을 지급하되, 금액은 피고 회사에 일임하기로 하였고, 원고 등은 피고회사와 2014. 11. 1.부터 상여금은 통상임금에 포함하여 적용하기로 하면서도 격려금은 그 지급을 피고 회사에 일임하였으며, 임의의 날에 소정근로시간을 근무하였다고 하더라도 격려금의 지급 명목에 따라 각 금원을 지급할 당시 정상적인 근로관계를 유지하고 있는 근로자에 한하여 지급하는 것으로 보이는바, 그렇다면 원고 등의 주장대로 매년 900,000원씩의 격려금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급된다거나 격려금이 고정성을 가지고 지급되는 것이라고 볼 수는 없다.
따라서 격려금(떡값)에 관한 원고의 위 주장은 이유 없다.
추가로 지급해야 할 이 사건 법정수당의 산정
상여금을 통상임금에 포함하는 데 따라 원고 등이 피고로부터 추가로 지급받아야 할 이 사건 법정수당은 별지 계산표 기재 토요근무일수, 미사용연차수, 근로시간 및 계산방식에 따라 산출된 금원인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.
따라서 피고는 원고 A에게 7,607,786원, 선정자 B에게 7,816,185원, 선정자 C에게 8,103,236원, 선정자 D에게 8,318,101원, 선정자 E에게 9,013,336원, 선정자 F에게 9,018,899원, 선정자 G에게 9,229,330원, 선정자 H에게 7,703,452원, 선정자 I에게 10,630,340원, 선정자 J에게 6,825,208원, 선정자 K에게 1,773,541원 및 위 각 돈에 대하여 이 사건 소장부본 송달 다음날인 2014. 6. 10.부터 피고가 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 사건 판결선고일인 2015. 1. 15.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
결론
그렇다면, 원고 등의 이 사건 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고 나머지 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 김선영
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.27.