인천지방법원 부천지원 2020. 5. 21. 선고 2019고정918 판결

D가 근로기준법상의 근로자인지 여부에 대하여 본다. 근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약, 도급계약 또는 위임계약인지 여부보다 근로제공관계의 실질이 근로제공자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다(대법원 2018. 4. 26. 선고 2016두49372 판결 참조).

이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거에 의하면, 정해진 출퇴근 시간이 없었고, D와의 협의에 따라 견습일시가 정해졌던 점, C(주)에서는 채용에 필요한 서류를 제출받아 면접을 본 후 견습 후 채용 여부를 결정하는데, 견습은 채용 전 D에게 근무능력이 있는지 여부를 확인하는 기간으로 D에 대하여 견습내용을 기록하여 배차관리자가 확인한 것을 종속적인 관계에서 근로를 제공한 것으로 볼 수 없는 점, 위 기간 동안 D는 회사로부터 업무와 관련된 구체적인 지시나 제재를 받았음을 인정할 자료가 없는 점, 견습기간 동안 노선견습 등을 위하여 회사에서는 별도로 사수를 투입하여 원고 외에 직원의 노무제공을 받아야 했던 것으로 D가 노무를 제공한 것으로 보기 어려운 점(D가 단독으로 승객을 태운 버스를 운전한 적이 없었던 것으로 보인다), D는 견습기간 동안 급여가 발생하지 않으며 근로계약기간에 포함되지 않는다는 것을 교육받고 동의한다는 내용의 동의서를 작성한 사실 등을 인정할 수 있는바, 위 인정사실에 의하면, D와 회사 사이에 근로관계가 있었다거나 D가 회사에 노무를 제공하였다고 보이지 아니하고, 달리 검사가 제출한 증거만으로는 D와 회사 사이에 근로관계가 있었다거나 D가 회사에 노무를 제공하였다는 사실이 법관으로 하여금 합리적인 의심을 할 여지가 없을 정도로 인정되었다고 보기 부족하다.