인천지방법원 부천지원 2025. 11. 28. 선고 2024가합103631 판결

위약벌 청구

전직금지 및 간접강제 청구

이 사건 전직금지약정의 효력

사용자와 근로자 사이에 경업금지약정이 존재한다고 하더라도, 그와 같은 약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 하며, 이와 같은 경업금지약정의 유효성에 관한 판단은 보호할 가치 있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 경업 제한의 기간·지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대가의 제공 유무, 근로자의 퇴직 경위, 공공의 이익 및 기타 사정 등을 종합적으로 고려하여야 하고, 여기에서 말하는 '보호할 가치있는 사용자의 이익'이라 함은 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률(이하 '부정경쟁방지법'이라 한다) 제2조 제2호에 정한 '영업비밀'뿐만 아니라 그 정도에 이르지 아니하였더라도 당해 사용자만이 가지고 있는 지식 또는 정보로서 근로자와 이를 제3자에게 누설하지 않기로 약정한 것이거나 고객관계나 영업상의 신용의 유지도 이에 해당한다(대법원 2010. 3. 11. 선고 2009다82244 판결 참조). 경업금지약정의 유효성을 인정할 수 있는 위와 같은 제반 사정은 사용자가 주장·증명할 책임이 있다[대법원 2016. 10. 27. 선고 2015다221903(본소), 2015다221910(반소) 판결 참조].

살피건대, 앞서 본 기초사실, 앞서 든 증거, 갑 제2, 3, 18 내지 24호증, 을 제9호증의 각 기재, 증인 D의 증언 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 종합하면, 이 사건 전직금지약정은 유효성을 인정할 수 있고, 피고에게 이 사건 전직금지약정에 의한 전직금지의무가 인정되므로, 이 사건 전직금지약정이 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위에 해당하여 무효라는 피고의 주장은 이를 받아들이지 아니한다.

원고는 2005년경 시작하여 2013년경 이 사건 히터를 개발하였고, 이로 인하여 상당한 매출 및 수익 증대를 이루었다(각 매출액 및 영업이익, 2020년 약 1,167억 원, 약 42억 원, 2021년 약 1,203억 원, 약 62억 원, 2022년 약 1,505억 원, 약 139억 원). ○ 원고가 이 사건 히터를 개발하기 위해 상당한 시간과 비용을 투입하였을 것으로 보이는 점, 이 사건 히터의 가소결 공정과 2차원 패턴의 열선은 국내 동종업체들 제작하는 AIN 히터와 구별되는 기술인 점, C는 피고 이직전 AIN 히터의 상용화를 마친 것으로 보이고 이 사건 히터의 핵심기술의 상당부분은 특허(을 제9증의 1 내지 3)로 보호되고 있으나, 원고가 실제로 이 사건 히터를 설계 및 생산하는 과정에서 적용하는 설계 표준 및 매뉴얼, 데이터, 노하우 등이 전부 위 특허에 공개되어 있다고 보기는 어려운 점 등에 비추어 보면, 원고가 이 사건 히터에 대하여 보유한 기술은 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률 제2조 제2호에 정한 '영업비밀'에 해당하는지 여부와 무관하게 보호할 가치 있는 원고의 이익으로 인정된다.

피고는 2016. 8. 8. 원고에 입사한 이후 2023. 4. 13.까지 약 6년 7개월 동안 근무하였고, 2021. 1. 1.부터 기술1팀 팀장으로 근무하면서 주로 고객과 협의하여 이 사건 히터의 제작을 위한 도면을 설계 및 검토하는 작업 등을 담당하였는바, 피고의 근무기간, 직책, 담당한 업무 내용 등에 비추어 볼 때, 피고는 보호할 가치 있는 원고의 이익인 원고의 이 사건 히터 설계와 관련된 중요정보를 지득하고 있었거나, 지득할 수 있는 지위에 있었다고 보인다.

2022. 5. 9. 기준 기술1팀 업무 분장(갑 제18호증)에 의하면, 피고의 업무분장은 '프로젝트 관리, 고객사양 확인 및 검토, 고객 미팅, 설계 검토, 부적합 검토, 견적 검토'이다.

피고는 기술1팀 '팀장'으로서, 기술1팀 팀원들로부터 각 프로젝트별 진행상황 등을 보고받았다.

피고는 원고가 내부적으로 관리하고 있는 설계 관련 매뉴얼 등을 검토하고 이에 대한 개정안을 제시하거나(갑 제20호증), 원고의 영업부 직원이 문의한 이 사건 히터 도면에 대해 검토하여 의견을 제시하는 업무를 담당하기도 하였다(갑 제22호증).

이 사건 전직금지약정은 5년간 지역을 한정하지 아니하고 동종 또는 경쟁 및 유사업체에 취업하는 행위를 금지하고 있는바, 지역을 한정할 경우 원고가 보유한 보호가치 있는 이익이 충분히 보호되기 어렵다고 보이고, 전직금지 업체 또한 원고의 동종 또는 경쟁 및 유사업체로 한정한 이상 일응 합리적으로 필요한 범위 내에서 이 사건 전직금지약정의 내용이 정하여졌다고 봄이 타당하다(다만, 전직금지기간에 대하여는 아래 나.항에서 별도로 그 제한 여부를 살펴본다).

피고는, 이 사건 전직금지약정이 피고의 자유로운 의사에 기해 체결되었다고 볼 수 없다고 주장하나, 피고는 이 사건 보안서약서 및 특별서약서를 같은 날인 2022. 7. 14. 한꺼번에 작성한 점, 이 사건 보안서약서 및 특별서약서의 내용은 비교적 간결하고 명확하여 피고가 내용을 이해하는 데 어려움이 없었을 것으로 보이는 점, 이 사건 특별서약서의 경우 각 항에 대하여 '상기 내용에 대한 설명을 듣고, 이를 확인하였습니다'라는 문구가 있고 그 옆에 피고의 자필 서명이 기재되어 있는 점 등에 비추어 보면 피고가 제출한 증거만으로는 위 주장을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다.

이 사건 전직금지약정이 공공의 이익에 반하여 허용되기 어려운 경우에 해당한다고 볼만한 사정도 보이지 아니한다.

이 사건 전직금지기간의 제한

경업금지약정은 직업선택의 자유와 근로자의 권리 등을 제한하는 의미가 있으므로, 근로자가 사용자와의 약정에 의하여 경업금지기간을 정한 경우에도, 보호할 가치있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 퇴직 경위, 근로자에 대한 대상 제공 여부 등 제반 사정을 고려하여 약정한 경업금지기간이 과도하게 장기라고 인정될 때에는 적당한 범위로 경업금지기간을 제한할 수 있다(대법원 2007. 3. 29.자 2006마1303 결정 참조).

앞서 본 기초사실, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들, 즉 ○ 원고의 보호할 가치 있는 이익이 인정되기는 하나 이 사건 히터 관련 핵심 기술의 상당부분은 특허에 의해 보호되고 있고, C 등 원고의 경쟁업체들이 제작하는 AIN 히터는 원고의 AIN 히터와는 다른 기술을 사용하는 것 으로 보이는 점, ○ 반도체 업계의 기술발전 현황 등에 비추어 피고에 대하여 장기간의 전직금지의무를 부과하여야 할 필요성을 인정할 만한 근거가 부족한 점, ○ 장기간 전직금지의무의 부과는 피고가 원고에 재직하며 관련 업무를 통하여 습득한 일반적인 지식과 경험도 사용하지 못하는 결과를 초래할 수 있고, 이는 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 결과가 될 수 있는 점, ○ 그럼에도 원고가 피고에 대하여 이 사건 전직금지약정에 대한 상당한 대가를 지급한 것으로 볼 만한 자료가 없는 점, ○ 피고가 원고에서 근무하였던 기간이나 경력으로 보아 동종업종과 관련 없는 다른 직종으로의 전직은 용이하지 않다고 보이는 점, ○ 피고가 퇴사하면서 원고의 영업비밀에 해당하는 자료를 반출하였다고 볼 만한 자료도 없는 점(관련 형사사건에서 피고에 대하여 부정경쟁방지법 위반 등 혐의로 압수수색이 이루어졌으나, 고소사실과 관련된 자료는 확인되지 않았고, 결국 혐의없음의 불송치결정이 이루어졌음은 앞서 본 바와 같다), ○ 전직금지기간은 반도체 업계의 급속한 기술 발달상황 및 경쟁회사의 인적·물적 시설 등을 고려하여 동종업체 또는 경쟁 업체가 독자적인 노력이나 비용을 투자하는 등 합법적인 방법에 의하여 AIN 히터 관련 정보를 취득하는데 필요한 상당한 기간 내로 제한되어야 함이 상당한 점 등 제반 사정을 고려하면, 이 사건 전직금지약정에서 정한 5년의 전직금지기간은 피고의 직업선택의 자유와 생존권을 과도하게 침해할 우려가 있다고 인정되므로, 이를 최대 2년으로 제한함이 합리적이라고 판단된다.

이 사건 전직금지약정 위반에 따른 위약벌 청구에 관한 판단

위약벌의 약정은 채무의 이행을 확보하기 위하여 정해지는 것으로서 손해배상의 예정과는 내용이 다르므로 손해배상의 예정에 관한 민법 제398조 제2항을 유추적용하여 감액할 수 없으나, 의무의 강제로 얻어지는 채권자의 이익에 비하여 약정된 벌이 과도하게 무거울 때에는 일부 또는 전부가 공서양속에 반하여 무효로 된다(대법원 2015. 12. 10. 선고 2014다14511 판결 등 참조).

앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들, 즉 ○ 이 사건 위약벌 약정에 따른 위약벌 300,000,000원은 피고의 약 4년치 연봉에 해당하는바, 피고가 전직금지의무를 부담하면서 위 금액 상당의 위약벌 지급 의무까지 부담하는 것은 원고의 보호가치 있는 이익 또는 손해의 정도에 비추어 과다한 것으로 보이는 점, ○ 피고가 원고 재직 당시 다른 부서의 유사 직급 인원에 비하여 다소 높은 급여를 지급받은 것으로 보이기는 하나, 피고의 동종업계에서의 경력, 직위 등을 고려하였을 때 위 사정만으로 피고가 이 사건 전직금지약정에 대한 충분한 대가를 지급받았다고 인정할 수는 없는 점, ○ 이 사건 히터 관련 대부분의 핵심기술은 이미 특허로 보호받고 있는 점, ○ 피고는 건강상 이유로 원고에서 퇴사한 것 으로 보이고, 피고의 퇴사 동기나 경위에 특별한 배신성이 있다고 보기는 어려운 점,○ 앞서 본 바와 같이 이 사건 전직금지기간은 피고의 직업선택의 자유와 생존권을 과도하게 침해할 우려가 있는 점, ○ 피고가 이 사건 전직금지약정을 위반함으로써 원고가 입은 손해가 무엇인지 특정되지 않는 점, ○ 관련 형사사건에서 피고에 대하여 혐의없음의 불송치결정이 이루어진 점 등을 종합하면, 피고에 대한 전직금지의무의 강제로 인하여 얻어지는 원고의 이익에 비하여 약정된 벌이 과도하게 무겁다고 판단되므로, 위 위약벌 약정은 300,000,000원 중 30,000,000원을 초과하는 부분에 대해 무효로 봄이 타당하다.

이에 대하여 피고는, 이 사건 위약벌 약정이 근로기준법 제20조에 위반하여 무효라고 주장하나, 이 사건 위약벌 약정은 피고의 근로계약 불이행에 따른 위약벌을 예정한 것이 아니라 피고가 퇴직 후 동종 또는 경쟁 및 유사업체에 취업함으로써 전직금지의무 위반에 대한 위약벌을 예정한 것이므로, 근로기준법 제20조에 위반된다고 보기 어렵다. 따라서 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

따라서 피고는 원고에게 위약벌 30,000,000원 및 이에 대하여 원고가 구하는 바 에 따라 이 사건 소장부본 송달일 다음날인 2024. 11. 19.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2025. 11. 28.까지는 민법에서 정한 연 5%의, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

이 사건 전직금지약정 위반에 따른 금지청구 및 간접강제청구에 관한 판단