인천지방법원 2019. 1. 10. 선고 2013가합14688 판결

원고들과 피고 사이의 근로관계는 피고와 노동조합(2010년 B노동조합 C본부 A지회, 2012년 D노동조합 E본부. 이하 이를 구분하지 않고 '노동조합'이라고만 한다)이 체결한 단체협약에 의하여 결정되는데, 2010년부터 2012년까지 적용된 단체협약 중 주요한 내용은 다음과 같다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 을 제1, 2, 3, 6호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함. 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고가 2010. 4.경부터 2012. 11. 30.까지(이하 '이 사건 청구기간'이라 한다) 매월 원고들에게 지급한 차량관리수당은 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금으로서 통상임금에 해당한다. 그런데도 원고는 차량관리수당을 누락한 채 기존 통상임금을 산정한 다음 이를 기초로 이 사건 각 수당을 지급하였다. 따라서 피고는 원고들에게 차량관리수당을 포함하여 통상임금을 새로이 산정한 다음 위 통상임금을 기초로 재산정한 이 사건 각 수당에서 이미 지급한 금액을 뺀 차액과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고들이 주휴일인 일요일에 근로를 제공하였음에도 피고는 휴일근로에 따른 가산수당(통상시급의 50% 상당)을 지급하지 아니하였다. 따라서 피고는 원고들에게 주휴일근로에 대한 휴일근로 가산수당을 지급할 의무가 있다.

차량관리수당은 근로의 대가가 아니라 복리후생 차원에서 지급된 것으로서 임금에 해당하지 않는다.

매일 버스를 운행하여야 하는 운수회사의 특성상 피고는 원고별로 근무하지 않는 휴무일을 주휴일로 대체해 왔다. 따라서 원고들이 일요일에 근무하였더라도 그것은 주휴일근로에 해당하지 않으므로, 이에 대한 휴일근로 가산수당을 지급할 의무가 없다.

설령 차량관리수당이 통상임금에 포함된다거나 피고의 휴일근로 가산수당 지급의무가 인정된다고 하더라도, 제반 사정에 비추어 볼 때 본점 등 소속 원고들의 이 사건 각 수당 차액분 청구 및 원고들의 주휴일근로에 대한 휴일근로 가산수당 청구는 신의칙에 위배된다.

근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 '근로자에게 정기적이고, 일률적으로 소정 근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액'으로 정의한다.

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다.

여기서 말하는 '정기성'이란 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미하고, '일률성'이란 일률적으로 지급되는 성질의 것으로서 '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급제한사유를 규정하고 있다 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아니다.

마지막으로 '고정성'이란 '근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 등 참조).

을 제1호증의 기재에 의하면 피고와 노동조합이 2008년경 근로자들에게 근무일수 1일당 3,000원 상당의 차량관리수당을 지급하기로 합의한 사실이 인정되고, 피고가 이 사건 청구기간에 매월 본점 등 소속 원고들을 포함한 근로자들에게 근무일수 1일당 3,000원으로 계산한 차량관리수당을 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

그렇다면 본점 등 소속 원고들이 이 사건 청구기간 중 임의의 날에 피고에게 소정근로를 제공하기만 하면, 그에 대하여 일정액의 차량관리수당을 지급받을 것이 확정되어 있다 할 것이므로, 이러한 임금은 고정적·일률적으로 지급되는 임금으로서 통상임금에 해당한다고 판단된다.

피고가 차량관리수당을 누락한 채로 기존 통상임금을 계산한 다음 이를 기초로 이 사건 각 수당을 산정하여 원고들에게 지급한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 피고는 원고들에게 차량관리수당을 포함하여 새로이 산정한 통상임금을 기초로 이 사건 각 수당을 재산정하고, 그 합산액에서 피고가 원고들에게 이미 지급한 위 각 수당을 공제한 나머지 돈을 지급할 의무가 있다.

앞서 인정한 차량관리수당을 포함하여 통상임금을 재산정하기 위해서는, 일급 기준으로 책정된 수당인 차량관리수당을 시급으로 환산한 다음, 이를 기지급된 수당의 기초가 된 기존 통상임금(시급)과 합산하여 새로운 통상임금으로 하여야 한다.

한편 차량관리수당이 운전기사에게 일급의 형태로 지급됨은 앞서 본 바와 같고, 위 수당은 연장근로와 야간근로를 포함하는 약정 근로시간에 대한 대가로서 지급되는 임금이라 할 것이므로 이를 시간급 통상임금으로 산정하려면, 위 수당을 일 기본 근로시간 수에 가산율까지 고려한 연장 및 야간근로시간을 합산한 1일 총 근로시간으로 나누는 방법에 의하여야 한다(대법원 2012. 7. 26. 선고 2011다6106 판결 참조).

이에 따라 일의 소정 근로시간을 계산하면 10.75시간[1일 약정 근로시간 8시간 + (연장근로시간 1.5시간 × 가산율 1.5) + (야간근로시간 1시간 × 가산율 0.5)]이 되고, 위 차량관리수당 3,000원을 1일 총 근로시간 수인 10.75시간으로 나누면 구체적인 시간급 통상임금이 산출된다.

위와 같이 계산하면, 본점 등 소속 원고들의 각 시간급 통상임금은 별지3 '원고별 계산내역' 해당 표의 각 '재산정 시급'란 기재 각 금액이 되고, 이를 기초로 하여 위 원고들이 지급받아야 할 이 사건 각 수당을 산정하면 같은 표 중 '연장근로수당', '야간근로수당', '주휴수당', '휴일근로수당', '유급휴일수당', '연차수당'항의 각 '재산정액'란 기재 각 해당 금액이 된다.

한편, 피고가 위 원고들에게 같은 표의 '연장근로수당', '야간근로수당', '주휴수당', '휴일근로수당', '유급휴일수당', '연차수당'항의 각 '기지급액'란 기재 각 해당 금액을 이미 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 피고가 위 원고들에게 지급해야 할 차액분은 같은 표 '연장근로수당', '야간근로수당', '주휴수당', '휴일근로수당', '유급휴일수당', '연차수당'항의 각 '차액'란 기재 각 해당 금액이 된다.

사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 하고, 위 유급휴일에 제공된 근로에 대해서는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다{근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것) 제55조, 제56조}.

한편, 본점 소속 원고들의 경우 별지3 '원고별 계산내역' 해당 표의 '주휴일근로가산'항 이하 '근로일수'란 기재 각 해당 일수만큼 일요일에 피고에게 근로를 제공하였고, 그 외 원고들의 경우 1인당 매월 평균적으로 약 2.86일의 주휴일(= 매월 평균적으로 포함된 주휴일수 4.3일 × 피고의 전체 버스 운전직 근로자 수 대비 일요일에 근무한 버스 운전직 근로자 수의 비율 2/3)에 주휴일 하루당 1일 근로시간인 9.5시간만큼 피고에게 근로를 제공한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 피고는 원고들에게 주휴일근로에 대한 대가로서 통상임금의 50%에 해당하는 금액을 휴일근로 가산수당으로 지급할 의무가 있다.

이에 대하여 피고는 각 원고별로 매주 근무하지 않는 실제 휴무일을 주휴일로 대체하여 왔으므로, 위 원고들이 일요일에 근무하였더라도 그것이 주휴일근로에 해당하지 아니하여 주휴일근로에 따른 가산수당을 지급할 의무가 없다고 주장한다.

단체협약 등에서 특정된 휴일을 근로일로 하고 대신 통상의 근로일을 휴일로 교체할 수 있도록 하는 규정을 두거나 그렇지 않더라도 근로자의 동의를 얻은 경우, 미리 근로자에게 교체할 휴일을 특정하여 고지하면 달리 보아야 할 사정이 없는 한 이는 적법한 휴일대체가 되어, 원래의 휴일은 통상의 근로일이 되고 그 날의 근로는 휴일근로가 아닌 통상근로가 되므로 사용자는 근로자에게 휴일근로수당을 지급할 의무를 지지 않는다{대법원 2000. 9. 22. 선고 99다7367 판결, 대법원 2018. 7. 24. 선고 2013다32543, 2013다32567(병합), 2013다32550(병합) 판결 등 참조}.

이 사건의 경우, 갑 제44호증의 기재에 의하면 피고가 2015년 단체협약 체결 시 "주휴일은 운수업의 특성상 별도로 지정하지 아니하며 개인별 매주 근무하지 않는 첫 번째 휴무일을 주휴일로 한다."라는 조항(제9조 제4항)을 추가한 사실은 인정된다. 그러나 위 사실만으로는 이 사건 청구기간 피고가 단체협약 등에 특정된 휴일 대신 통상의 근로일을 휴일로 교체할 수 있도록 하는 규정을 두었다거나, 원고들로부터 그러한 동의를 받았다거나, 또는 원고들에게 매주 근무하지 않는 첫 번째 휴무일을 주휴일을 대체할 휴일로 특정하여 고지하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 결국 적법한 휴일대체가 이루어졌다고 볼 수 없으므로, 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

본점 소속 원고들의 경우 별지3 '원고별 계산내역' 해당 표의 '주휴일근로가산'항의 '근로일수'란 기재 각 일수만큼 피고에게 주휴일근로를 제공하였고, 그 외 원고들의 경우, 1인당 매월 평균적으로 약 2.86일(= 한 달에 포함된 주휴일수 평균 4.3일 × 피고의 전체 버스 운전직 근로자 수 대비 주휴일에 근무한 버스 운전직 근로자 수의 비율 2/3)의 주휴일에 주휴일 하루당 1일 근로시간인 9.5시간만큼 피고에게 근로를 제공한 사실은 앞서 보았다. 그리고 본점 등 소속 원고들의 통상시급은 같은 표 '시급 재산정 내역'항의 '재산정 시급'란 기재 각 해당 금액과 같음도 앞서 보았으며, 연수지점 소속 원고들의 통상시급 역시 같은 표의 '시급'란 기재 각 해당 금액과 같음은 당사자 사이에 다툼이 없다.

이를 기초로 원고들이 제공한 주휴일근로에 대한 가산수당을 산정하면, 별지3 '원고별 계산내역' 해당 표의 '주휴일 근로가산수당'란 기재 각 해당 금액이 된다.

설령 차량관리수당이 통상임금에 포함된다거나 주휴일근로에 대한 피고의 가산수당 지급의무가 인정된다고 하더라도, ① 피고가 2009. 8. 1. 이 사건 준공영제에 참여한 이래 준공영제 정산지침에 따라 인천광역시가 지정한 운전직 인건비 기준임금 범위 내에서 근로자들과의 단체협약을 통해 '임금 총액'을 정하고 이에 따라 임금 총액을 기준으로 기본급, 법정수당의 규모 등을 정하여 온 점, ② 피고와 노동조합 사이에, 차량관리수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 묵시적 합의 또는 주휴수당에 주휴일 근로에 대한 가산임금이 포함된 것으로 보아 주휴일 근로에 대한 가산수당을 별도로 청구하지 않기로 하는 묵시적 합의가 형성되어 있는 점, ③ 피고는 2010년부터 2013년도까지 연속하여 당기순손실을 입었고 현재 자본잠식 상태로 상당한 재정적 어려움을 겪고 있는 점 등을 종합하면, 차량관리수당이 통상임금에 해당함을 전제로 하는 본점 등 소속 원고들의 이 사건 각 수당 차액분 청구 및 원고들의 휴일근로 가산임금 청구는 신의성실의 원칙에 위배된 권리행사에 해당하여 허용되어서는 아니 된다.

단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다.

한편 임금협상 과정을 거쳐 이루어진 노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 정기상여금을 통상임금 산정기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 그 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(위 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

을 제3 내지 8호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고가 2009년경 이 사건 준공영제에 참여한 이래 준공영제 정산지침에 따른 정규직 기준임금의 범위 내에서 노사합의로 임금 항목 및 액수를 정한 사실, 피고는 매월 만근을 채운 근로자들에 대하여 5일의 근무일마다 1회씩 최대 4회까지 주휴수당을 지급해 온 사실은 인정된다. 그러나 이러한 사실들만으로는 피고와 노동조합 사이에 차량관리수당을 통상 임금에서 제외한다거나 주휴일 근로에 대하여 별도의 가산수당을 청구하지 않기로 하는 합의가 있었다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다.

따라서 피고는 원고들에게 별지3 '원고별 계산내역' 해당 표의 '총계'란 기재 각 해당 금액(본점 등 소속 원고들의 경우 이 사건 각 수당 차액분과 주휴일근로에 대한 가산수당액을 합산한 금액이며, 연수지점 소속 원고들의 경우 주휴일근로에 대한 가산수당액이다. 위 '총계'란 기재 각 해당 금액은 별지2 '원고별 청구내역' 표의 '청구금액 합계'란 기재 각 해당 금액과 같다)과 이에 대하여 위 각 수당의 지급일로부터 14일이 도과한 다음 날 이후로서 원고가 구하는 바에 따라 이 사건 소장 부본 송달 다음 날인 2013. 8. 23.부터 이 사건 판결선고일인 2019. 1. 10.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고들의 이 사건 각 청구는 이유 있으므로 이를 모두 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 이진화(재판장) 류일건 한지윤