인천지방법원 2015. 2. 13. 선고 2014고정3208 판결

근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무 시간과 근무 장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 등 참조).

위 법리에 이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 각 증거들에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 정식기사들은 1일 약 10만 원 정도의 사납금을 납부하고 회사로부터 월급을 지급받았던 반면, F, G은 정식기사의 약 50% 정도의 사납금만을 납부하고 택시운행으로 발생하는 수익금을 모두 가져갔으며, 회사로부터 월급은 지급받지 않았던 점, 정식기사의 경우 31일까지 있는 달은 26일, 30일까지 있는 달은 25일이 만근인데, F, G은 출근여부를 자유롭게 결정하였고, 공소사실 기재 기간 동안 출근일수가 10일에 미치지 못하는 달도 상당수 있었던 점, F, G은 위와 같이 결근을 하는 경우에도 회사에 그 사유서나 진단서를 제출한 바 없고, 회사의 단체협약에 의하면 무단결근이 월 3일 이상인 경우 징계사유에 해당됨에도 F, G은 결근을 이유로 회사로부터 징계를 받은 적이 없었던 점 등을 종합하여 보면, 검사가 제출한 각 증거만으로는 F, G이 근로기준법상의 근로자에 해당된다고 보기 어렵다.