인천지방법원 2023. 8. 9. 선고 2015가단200813 판결

피고는 자동차부품의 제조 및 판매업 등을 영위하는 회사이고(이하 '피고 회사'라 한다), 원고들은 피고 회사의 당진시 E 소재의 당진3공장에서 근무하는 생산직 근로자들로서, F노동조합(이하 'F노조'라 약칭한다) 조합원들이다.

피고 사업장에 적용되는 단체협약 내지 취업규칙의 임금 관련 주요 규정은 각 다음과 같다.

F노조 단체협약(2012년도의 것)

취업규칙(2014. 3. 25. 개정 이전의 것)

취업규칙(2014. 3. 25. 개정된 것)

다만, 위 2014. 3. 25. 개정된 취업규칙 규정에도 불구하고, 피고 회사는 상여금규정 중 400%에 해당하는 부분을 기본급 인상의 형식으로 원고들에게 지급하였다<1>.

당사자 주장의 요지

원고들

피고 회사

판단

관련 법리

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적 · 일률적 · 고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 위와 같이 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 하고, 그 금품이 소정근로시간에 근무한 직후나 그로부터 가까운 시일 내에 지급되지 아니하였다고 하여 그러한 사정만으로 소정근로의 대가가 아니라고 할 수는 없다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 정기성을 갖추어야 한다는 것은 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. 통상임금에 속하기 위한 성질을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우, 이는 노사 간의 합의 등에 따라 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할지급되고 있는 것일 뿐, 그러한 사정 때문에 갑자기 그 임금이 소정근로의 대가로서 성질을 상실하거나 정기성을 상실하게 되는 것이 아님은 분명하다. 따라서 정기상여금과 같이 일정한 주기로 지급되는 임금의 경우 단지 그 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외된다고 할 수는 없다. ② 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. ③ 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. '고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다.

단체협약이나 취업규칙 등에 정기적·계속적으로 일정 지급률에 따라 정기상여금을 지급하기로 하되, 그 지급기일 전에 근로자가 퇴직한 경우에 관한 지급조건에 대해서는 특별히 정하지 않았다면, 이미 근무한 기간에 비례하는 만큼의 정기상여금에 대해서는 근로의 대가로서 청구할 수 있다. 단체협약 등에서 정기상여금을 특정 시점에 재직 중인 근로자에 한하여 지급한다는 규정을 둔 경우에도, 그 규정만을 근거로 이미 근로를 제공했더라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 정기상여금을 전혀 지급하지 않는 취지라고 단정할 것은 아니다. 특정 시점 전에 퇴직하더라도 이미 근무한 기간에 비례하는 만큼 정기상여금을 지급해야 하는지는 단체협약 등에서 정기상여금을 근무기간에 비례하여 지급한다는 규정을 두고 있는지 여부뿐만 아니라, 정기상여금의 지급 실태나 관행, 노사의 인식, 정기상여금 그 밖의 임금 지급에 관한 규정 등을 종합하여 구체적인 사안에서 개별적으로 판단해야 한다. 근로자가 특정 시점 전에 퇴직하더라도 근무일수에 비례하여 정기상여금이 지급되는 경우 정기상여금은 매 근무일마다 지급되는 임금과 실질적인 차이가 없어 통상임금에 해당한다(대법원 2022. 4. 28. 선고 2019다238053 판결 참조).

이 사건의 경우

앞서 본 바와 같이 피고 회사는 상여금이라는 임금 항목으로, 일정한 간격을 두고 일정한 조건 또는 기준에 달한 피고 회사의 모든 근로자에게 사전에 확정된 지급방식에 따라 이 사건 상여금을 지급하였다.

피고는 소위 '재직자 조건'이 부가되어 있다는 점을 들어 이 사건 상여금이고정성을 갖추지 못하였다고 주장한다. 그러나, 앞서 본 바와 같이 피고 회사에 적용되는 단체협약에는 '입사, 휴직하는 자' 등의 상여금에 관하여 '일할 계산 지급' 규정이 있고, 아래 항에서 보는 바와 같이 퇴직자에 대하여도 마찬가지로 해석되므로, 위 단체협약상 재직자 조건이 부가되어 있다고 단정할 수 없다.

앞서 본 위 단체협약에는 퇴직자의 기왕의 노동력 제공에 대한 임금지급일 이전의 임금청구에 관하여 규정을 두고 있는바(단체협약 제52조), 위 규정에 따르면 피고 회사의 근로자는 특정 시점 이전에 퇴직하더라도 그 근무일수에 비례하여 임금의 구성요소(단체협약 제44조 제1항)의 하나인 상여금을 청구할 수 있다고 보인다.

결국 이 사건 상여금은 통상임금의 모든 평가요소를 갖추고 있는 것으로 보일 뿐이다. 이러한 판단은 피고 회사 근로자들의 노동 현실과도 부합하는 것으로 보이고, 피고 회사가 들고 있는 사정들이나 제출한 자료들을 모두 살펴보더라도 이 사건 상여금은 피고 회사가 지급하는 임금의 하나의 항목 분류에 해당할 뿐 이를 통상임금에서 제외하여야 할 아무런 합리적인 사정을 발견할 수 없다. 피고 회사가 위 제1.의 다.항 기재와 같이 취업규칙 규정에도 불구하고 상여금 중 400%에 해당하는 부분을 기본급 인상의 형식으로 근로자들에게 지급하였다는 사정 또한 이러한 점을 잘 나타내어 준다고 할 것이다.

계산 및 소결