주문
피고는,
원고 A, 원고 B, 원고 C에게 별지1 표의 인용금액란 기재 해당 금원 및 그 중 각 3,000,000원에 대하여는 2016. 6. 15.부터, 별지1 표의 인용금액 중 잔액란 기 재 해당 금원에 대하여는 2018. 10. 11.부터 각 2019. 7. 10.까지는 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 15%의 각 비율로 계산한 금원을,
원고 D에게 별지1 표의 인용금액란 기재 해당 금원 및 이에 대하여 2016. 6. 15.부터 2019. 7. 10.까지는 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 15%의 각 비율로 계산한 금원을
각 지급하라.
원고들의 각 나머지 청구를 기각한다.
소송비용 중 5분의 1은 원고들이, 나머지 5분의 4는 피고가 각 부담한다.
제1항은 가집행할 수 있다.
이유
기초사실
당사자의 지위
피고는 지방공기업법과 E공단 설치조례에 근거하여 설립된 인천광역시 산하 공기업이고, 원고들은 피고 소속의 직원이다.
피고의 보수 등 지급
피고는 2013. 6.경부터 2016. 6.경까지 원고들에게 아래 '보수규정'에 따라 기본급, 장려수당, 위험근무수당을 지급하였다. 또한 장기근속수당, 특수업무수당 및 환경관리수당(이하 '이 사건 각 수당'이라 한다)을 지급하였다.
피고는 같은 기간 동안 원고들에게 아래와 같은 '복리후생규정'에 따라 급식보조비, 직급보조비, 교통비, 가계안정비 및 명절휴가비(이하 '이 사건 각 복리후생비'라 한다)를 지급하였다.
피고는 같은 기간 동안 원고들에게 '선택적 복지포인트제도 운영계획 및 선택적 복지카드 세부운영지침'에 따라 선택적 복지포인트를 지급하였는데, 그 운영 및 배정기준 등 주요내용은 아래와 같다.
피고는 같은 기간 동안 원고들에게 아래와 같은 '성과급지급 운영내규'에 따라 개인성과급을 지급하였다.
피고의 시간외근무수당 등 지급
피고는 같은 기간 동안 원고들에게 보수규정 제3조, 제25조, 별표7에 따라 아래와 같이 기본급, 위험근무수당 및 장려수당만을 통상임금에 산입하여 계산한 시간외근무수당, 휴일근무수당 및 야간근무수당(이하 '법정수당'이라 한다)을 지급하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4호증, 갑 제7 내지 10호증, 을 제1 내지 5호증, 을 제12 내지 14호증(가지번호 있는 경우 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
청구원인에 관한 판단
당사자의 주장
원고
피고가 원고들에게 지급하여 온 이 사건 각 수당, 이 사건 각 복리후생비, 선택적 복지포인트(가족포인트 제외, 이하 같다) 및 개인성과급은 근로의 대가로 정기적·일률적·계속적으로 지급하기로 정하여진 고정적인 임금이고, 그에 관하여 보수규정, 단체협약 등에 의해 사용자인 피고에게 지급의무가 지워져 있으므로, 통상임금에 포함되어야 한다.
그럼에도 불구하고 피고는 원고들에게 2013. 6.경부터 2016. 12.경까지의 법정수당을 지급함에 있어서, 보수규정에서 통상임금으로 정의한 기본급, 장려수당, 위험근무수당을 합한 금액을 기초로 법정수당을 지급하였을 뿐이다.
이에 원고들은 피고에 대하여 기존 통상임금에 더하여 이 사건 각 수당, 이 사건 각 복리후생비, 선택적 복지포인트 및 개인성과급을 더하여 새롭게 산정한 통상임금(이하 '근로기준법상 통상임금'이라 한다)을 기초로 계산한 법정수당과 이미 지급받은 법정수당의 차액에 해당하는 미지급 법정수당 및 이에 대한 지연손해금의 지급을 구한다.
피고
피고는 보수규정 및 복리후생규정과 피고와 원고들 소속 노동조합과의 협의에 따라 정한 임금을 모두 지급하였으므로 원고들에게 추가로 임금을 지급할 의무가 없다.
원고들이 통상임금에 포함되어야 한다고 주장하는 장기근속수당, 환경관리수당, 특수업무수당, 직급보조비는 피고의 근로자들 전부에게 지급되지 않아 일률성이 없고, 급식보조비, 가계안정비 및 교통비는 단순히 근로자들의 복리후생을 위해 지급된 것으로 소정근로의 대가로 지급되는 임금이 아니다. 명절휴가비는 추석과 설날에 재직한 근로자들에게만 지급하기로 정해져 있어 소정근로의 대가로 지급되는 임금이 아님은 물론 고정성이 없다. 선택적 복지포인트는 근로자들의 복리후생을 위해 지급한 금품이어서 소정근로의 대가로 지급되는 임금이 아니며 일률성·고정성도 없어 통상임금에 해당하지 않는다. 또한 개인성과급은 근로자의 평가등급, 피고에 대한 경영평가상 지급률 등에 따라 지급 여부 및 지급 범위가 달라지므로 고정성이 없어 통상임금 산정의 기초로 포함될 수 없다.
판단
통상임금에 관한 합의에 대한 판단
통상임금은 근로조건의 기준을 마련하기 위하여 법이 정한 도구개념이므로, 사용자와 근로자가 통상임금의 의미나 범위 등에 관하여 단체협약 등에 의해 따로 합의할 수 있는 성질의 것이 아니고, 성질상 근로기준법상의 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사 간에 합의하였다 하더라도 그 합의는 효력이 없으며, 무효로 된 부분은 근로기준법이 정하는 기준에 따라야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).
위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 살피건대, 피고가 원고들 소속 노동조합과의 협의 및 보수규정에서 정한 통상임금 계산법에 따라 산출한 법정수당을 포함한 임금을 지급하였다고 하더라도, 근로기준법이 정하는 기준에 반하는 협의 및 규정은 무효이다. 위와 같은 협의 및 규정이 유효함을 전제로 한 피고의 위 주장은 이유 없다.
통상임금 해당 여부에 대한 판단
관련 법리
임금은 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 일체의 금품을 말하는데, 사용자가 지급하는 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것인지 여부는 그 금품이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련하여 사용자에게 지급의무가 발생된 것으로 볼 수 있는지 여부에 따라 판단하여야 할 것이므로(대법원 1996. 5. 14. 선고 95다19256 판결 등 참조), 어떤 금품이 지급의무 없이 은혜적으로 지급되거나 지급의무가 있더라도 근로제공과 관련 없이 근로자가 특수한 조건이나 환경에서 직무를 수행함으로 말미암아 추가로 소요되는 비용을 변상하기 위하여 지급되는 실비변상적인 성격을 갖는 경우 등과 같이 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의하여 좌우되는 때에는 그러한 금품은 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다(대법원 1999. 2. 9. 선고 97다56235 판결 등 참조).
어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다.
그리고'고정성'이라함은'근로자가제공한근로에대하여업적,성과기타의추가적인조건과관계없이당연히지급될것이확정되어있는성질'을말하고,'고정적인임금'은'임금의명칭여하를불문하고임의의날에소정근로시간을근무한근로자가그다음날퇴직한다하더라도그하루의근로에대한대가로당연하고도확정적으로지급받게되는최소한의임금'이라고정의할수있다.고정성을갖춘임금은근로자가임의의날에소정근로를제공하면추가적인조건의충족여부와관계없이당연히지급될것이예정된임금이므로,지급여부나지급액이사전에확정된것이라할수있다.이와달리근로자가소정근로를제공하더라도추가적인조건을충족하여야지급되는임금이나조건충족여부에따라지급액이변동되는임금부분은고정성을갖춘것이라고할수없다.근로자가소정근로를했는지여부와는관계없이지급일기타특정시점에재직중인근로자에게만지급하기로정해져있는임금은그특정시점에재직중일것이임금을지급받을수있는자격요건이된다.그러한임금은기왕에근로를제공했던사람이라도특정시점에재직하지않는사람에게는지급하지아니하는반면,그특정시점에재직하는사람에게는기왕의근로제공내용을묻지아니하고모두이를지급하는것이일반적이다.그와같은조건으로지급되는임금이라면,그임금은이른바'소정근로'에대한대가의성질을가지는것이라고보기어려울뿐아니라근로자가임의의날에근로를제공하더라도그특정시점이도래하기전에퇴직하면당해임금을전혀지급받지못하여근로자가임의의날에연장·야간·휴일근로를제공하는시점에서그지급조건이성취될지여부는불확실하므로,고정성도결여한것으로보아야한다.
또한근로자의전년도근무실적에따라당해연도에특정임금의지급여부나지급액을정하는경우,당해연도에는그임금의지급여부나지급액이확정적이므로당해연도에있어그임금은고정적인임금에해당한다.그러나보통전년도에지급할것을그지급시기만늦춘것에불과하다고볼만한특별한사정이있는경우에는고정성을인정할수없다.다만이러한경우에도근무실적에관하여최하등급을받더라도일정액을최소한도로보장하여지급하기로한경우에는그한도내에서고정적인임금으로볼수있다(대법원2013.12.18.선고2012다89399전원합의체판결등참조).
개별 판단
이 사건 각 수당: 인정
앞에서본것처럼장기근속수당은매월근로자들에게근속연수에상응하는일정금액이정기적·일률적·고정적으로지급된것으로통상임금에해당한다.환경관리수당또한모든근로자들에게매월봉급액의23%의비율로지급된것으로통상임금에해당한다.특수업무수당은해당자격이있거나,해당업무를수행하는근로자에대하여정기적,고정적으로지급되었고,작업내용이나기술,경력등과같이소정근로의가치평가와관련한조건을갖춘근로자에게지급되었으므로,'일정한조건또는기준에달한모든근로자'에게지급되는경우로서일률성도갖추고있어통상임금에해당한다.
명절휴가비를 제외한 나머지 이 사건 각 복리후생비: 인정
앞에서본것처럼급식보조비,가계안정비및교통비는피고소속근로자들모두에게그직급에따라일정한돈이월마다아무런추가조건없이지급되었으므로,그명칭에상관없이정기적·일률적·고정적으로지급된임금으로서통상임금에해당한다.직급보조비는직급별로차등을두어그금액을달리하여지급되긴하였으나,모든근로자에게일정한금액이매월지급되었으므로,정기적·일률적·고정적으로지급된임금으로서통상임금에해당된다.
명절휴가비: 부정
을제2내지4호증의각기재에변론전체의취지를더하여보면,지방공기업인피고는명절휴가비를포함한복리성인건비에관하여'지방공무원수당등에관한규정'에근거하여편성·지급하는사실,위규정제18조의3제1항에의하면,설날및추석날현재재직중인공무원에대하여는예산의범위안에서명절휴가비를지급하도록정하여져있는사실,이에따라피고는설날및추석날현재재직중인임·직원들에게만명절휴가비를지급해온사실을인정할수있다.
위인정사실에의하면,명절휴가비는특정시점에재직중인근로자에게만지급하는임금으로서근로자가임의의날에근로를제공하더라도그특정시점이도래하기전에퇴직하면명절휴가비를전혀지급받지못하여근로자가임의의날에연장·야간·휴일근로를제공하는시점에서그지급조건이성취될지여부가불확실하다.따라서명절휴가비는고정성이없어통상임금에해당하지않는다.
선택적 복지포인트: 인정
피고가매년선택적복지포인트제도운영계획에따라모든근로자들에게'기본포인트'를배정하고,근속기간에따른'근속포인트'를배정하였으며,1포인트를1,000원으로평가하여근로자들이배정된복지포인트범위내에서물품,용역을구입할수있도록한사실은앞에서인정한것과같다.
나아가앞서본증거들및변론전체의취지를종합하여알수있는다음과같은사정들을모두종합하여보면,선택적복지포인트는근로의대가로서정기적·일률적·고정적으로지급되었으므로통상임금에해당한다.
(가)'임금'이란그명칭여하를불문하고그대가로지급되는일체의금품을의미하므로,복지포인트가통화의형태로제공되지않는다거나사용범위가제한된다고하여임금성을부정할수는없다.
(나)피고는근로를제공하는소속근로자들에게노사간의합의에따라일정포인트를각지급하였는데,이처럼피고소속근로자들에게지급되는기본포인트와근속포인트는근로의양에비례하고,지급근거에있어은혜적인금품이아니라'근로의대가'에해당한다고보는것이타당하다.
(다)복지포인트는용도에제한이있지만근로자는적어도사용범위내에서자유롭게사용할수있으므로피고의복지포인트부여에따라그에상응하는재산적이익의처분권이근로자에게이전되었다고볼수있고,복지포인트의사후정산절차는구체적인사용방법에불과하며,사용되지않은복지포인트가이월되지않은채소멸한다하더라도근로자가자율적으로해당복지포인트를처분또는포기한것으로볼수있다.
(라)피고는모든근로자들에대하여기본포인트와근속포인트를지급하였으므로이는일정한조건또는기준에달한모든근로자에게지급한것이고,비록휴직사유에따라복지포인트를달리지급하였다고하더라도이는해당근로자의개인적인특수성을고려하여그지급을제한하고있는것에불과하여일률성을부정할수는없다.
(마)피고소속근로자들은매년일괄적으로기본포인트와근속포인트를지급받아오면서소정근로를제공하기만하면일정한포인트를부여받을것으로기대할수있었다.
개인성과급: 인정
앞에서본것처럼피고는소속직원들의직전년도(1.1.~12.31.)근무실적에관한내부평가를실시하고,내부평가,경영평가및근무평정을미리정해진반영비율대로산정한평가점수에따라직원들을'수'등급부터'가'등급까지4등급으로분류한후,행정자치부경영평가결과(평가등급)에따라인천광역시장이결정한지급률을기준으로개인별보수월액에개인별등급에따른비율을가감하여개인성과급의구체적인액수를산정해왔다.또한중도입사자,퇴직자등신분변경자에대해서도월할계산하여개인성과급을지급하였다.
이에비추어보면,개인성과급은근로자들의전년도근무실적에따라당해연도의지급액이정해지는임금에해당한다고볼수있다.또한전년도12월경에이미근로자별성과등급이내부적으로결정되어있었고신분변경자에대하여는월할계산하여지급되어,근로자들로서는당해연도에개인성과급으로얼마를지급받을것인지를미리알수있을것으로보이므로,개인성과급은그전부가당해연도에소정의근로를제공하기만하면모든근로자에게그지급이보장되어있는고정적인임금으로서통상임금에해당하는것으로판단된다.
피고의 신의칙 위반 항변에 관한 판단
피고의 주장
원고들이 보수규정이나 노사합의에서 통상임금에 산입하지 않기로 한 각종 수당 등을 통상임금에 산입하여 다시 계산한 법정수당의 지급을 추가로 구하는 것은, 피고에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 주어 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 공기업으로서 존립을 위태롭게 하는 것으로서 신의칙에 위배되어 허용되지 않는다.
판단
피고가 제출한 증거들만으로는, 앞서 인정한 것처럼 새롭게 산정한 근로기준법상의 통상임금을 기초로 다시 계산한 법정수당과 이미 지급한 법정수당의 차액을 원고들이 청구하는 것이, 피고에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 피고의 존립을 위태롭게 할 정도에 이르게 되었음을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 피고의 항변은 이유 없다.
미지급 법정수당의 산정
이 사건 각 수당, 명절휴가비를 제외한 나머지 이 사건 각 복지후생비, 선택적 복지 포인트 및 개인성과급은 통상임금에 해당하므로, 원고들이 지급받아야 할 법정수당은 근로기준법상 통상임금에 각 해당 근로시간 수를 곱하여 산정한 근로기준법상 법정수당에서 이미 지급받은 법정수당을 공제한 나머지 금액으로 이는 별지1 표의 인용금액란 기재와 같다(구체적 계산내역은 별지2 계산표와 같다). 따라서 피고는, 원고 A, 원고 B, 원고 C에게 미지급 임금으로 별지1 표의 인용금액란 기재 해당 금원 및 그 중 각 3,000,000원에 대하여는 이 사건 소장 부본 송달 다음날인 2016. 6. 15.부터, 별지1표의 인용금액 중 잔액란 기재 해당 금원(인용금액에서 3,000,000원을 뺀 금액)에 대하여는 이 사건 청구취지 변경신청서 송달 다음날인 2018. 10. 11.부터 각 피고가 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2019. 7. 10.까지는 민법에서 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있고, 원고 D에게 별지1 표의 인용금액란 기재 해당 금원 및 이에 대하여 이 사건 소장 부본 송달 다음날인 2016. 6. 15.부터 피고가 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2019. 7. 10.까지는 민법에서 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
결론
원고들의 이 사건 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있으므로 인용하고, 나머지 청구는 이유 없으므로 각 기각한다.
판사 이석재
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.