인천지방법원 2019. 1. 10. 선고 2017가합59528 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 3, 5호증, 을 제6, 13, 14호증의 각 기재

원고들이 2013년 4월부터 2015년 7월까지(이하 '이 사건 청구기간'이라 한다) 주휴일인 일요일에 근로를 제공하였음에도 피고는 휴일근로에 따른 가산수당(통상시급의 50% 상당)을 지급하지 아니하였다. 따라서 피고는 원고들에게 주휴일근로에 대한 휴일근로 가산수당을 지급할 의무가 있다.

단체협약 등에서 특정된 휴일을 근로일로 하고 대신 통상의 근로일을 휴일로 교체할 수 있도록 하는 규정을 두거나 그렇지 않더라도 근로자의 동의를 얻은 경우, 미리 근로자에게 교체할 휴일을 특정하여 고지하면 달리 보아야 할 사정이 없는 한 이는 적법한 휴일대체가 되어, 원래의 휴일은 통상의 근로일이 되고 그 날의 근로는 휴일근로가 아닌 통상근로가 되므로 사용자는 근로자에게 휴일근로수당을 지급할 의무를지지 않는다(대법원 2000. 9. 22. 선고 99다7367 판결, 대법원 2018. 7. 24. 선고 2013다32543, 2013다32567(병합), 2013다32550(병합) 판결 등 참조).

이 사건의 경우, 갑 제44호증의 기재에 의하면 피고가 2015년 단체협약 체결시 "주휴일은 운수업의 특성상 별도로 지정하지 아니하며 개인별 매주 근무하지 않는 첫 번째 휴무일을 주휴일로 한다."라는 조항(제9조 제4항)을 추가한 사실은 인정된다.

그러나 한편 앞서 든 증거에 의하면, 위 단체협약의 효력은 이 사건 청구기간 이후인 2015. 8. 1. 발생한 사실 또한 인정된다. 따라서 위 인정사실만으로는 피고가 이 사건 청구기간에 노사합의 등으로 정해진 주휴일인 일요일 대신 통상의 근로일을 주휴일로 교체할 수 있도록 하는 규정을 두었다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 또한 피고가 원고들로부터 휴일 대체에 관한 동의를 받았다거나, 원고들에게 매주 근무하지 않는 첫 번째 휴무일을 주휴일을 대체할 휴일로 특정하여 고지하였다고 인정할 아무런 증거가 없다. 결국 2015. 8. 1. 이전에는 원고들과 피고 사이에 적법한 휴일대체가 이루어졌다고 볼 수 없으므로, 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

원고들 1인당, 매월 평균적으로 약 2.86일의 주휴일(= 한 달에 포함된 주휴일수 평균 4.3일 × 피고의 전체 버스 운전직 근로자 수 대비 주휴일에 근무한 버스 운전직 근로자 수의 비율 2/3)에 주휴일 하루당 1일 근로시간인 9.5시간만큼 피고에게 근로를 제공한 사실은 앞서 보았고, 원고들의 통상시급이 별지 3 '원고별 계산내역' 해당 표의 '시급'란 기재 각 해당 금액과 같음은 당사자 사이에 다툼이 없다.

이를 기초로 원고들이 제공한 주휴일근로에 대한 휴일근로 가산수당을 산정하면, 별지3 '원고별 계산내역' 해당 표의 '주휴일근로가산수당'란 기재 각 해당 금액이 된다. 4. 피고의 신의칙 항변에 관한 판단

설령 원고들이 일요일에 근무한 것이 주휴일근로에 해당한다 하더라도, ① 피고가 2009. 8. 1. 인천광역시가 시행하는 '수입금 공동관리 준공영제'에 참여한 이래 인천광역시가 정한 '시내버스 표준원가에 따른 운송비용 정산지침'(이하 '준공영제 정산지침'이라 한다)의 운전직 인건비 기준임금 범위 내에서 노동조합과의 단체협약을 통해 임금 총액을 정하고 그 임금 총액을 기준으로 기본급, 법정수당의 규모 등을 정해 왔고, 특히 주휴수당과 관련하여서는 근로자들이 주휴일에 근로하더라도 이에 대한 휴일근로 가산수당을 지급하지 않는다는 전제 아래 근로자들의 1주일 개근 여부를 따지지 않고 근무일수만을 기준으로 주휴수당을 지급하기로 합의한 점, ② 피고는 2010년부터 2013년도까지 연속하여 당기순손실을 입었고 현재 자본잠식 상태로 상당한 재정적 어려움을 겪고 있는 점 등을 종합하면, 원고들의 주휴일근로에 대한 휴일근로 가산임금 청구는 신의성실의 원칙에 위배된 권리행사에 해당하여 허용되어서는 아니 된다.

단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

가지번호를 포함한 을 제3, 4, 5, 6, 8, 13호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고와 노동조합이 임금 총액을 기준으로 임금협상을 진행하고, 정해진 임금 총액을 기준으로 기본급 및 각종 수당 등의 세부항목을 책정하여 임금조견표를 작성한 사실, 피고가 위 임금조견표를 기초로 매월 만근한 근로자들에게, 당해 근로자 들이 1주일간 개근하였는지 여부와는 무관하게, 5일의 근무일마다 1일분씩 최대 4일분의 주휴수당을 지급해 온 사실은 인정된다.

그러나 위 인정사실 및 앞서 든 증거를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하면, 앞서 든 인정사실만으로는 피고와 노동조합이 주휴일 근로에 대하여 별도의 휴일근로 가산수당을 지급하지 않는다는 전제 아래에서 근무일수만을 기준으로 주휴수당을 지급하기로 합의하였다고 인정하기에 부족하다. 따라서 피고와 노동조합이 위와 같이 합의하였음을 전제로 하는 피고의 위 항변은 받아들일 수 없다.

따라서 피고는 원고들에게 별지2 '원고별 청구내역'의 해당 표의 '청구금액'란 기재 각 해당 금액(위 금액은 별지3 '원고별 계산내역' 원고별 해당 표의 '총계'란 기재 각 금액과 같다)과 이에 대하여 휴일근로 가산수당의 지급일로부터 14일이 도과한 다음날 이후로서 원고가 구하는 바에 따라 2016. 12. 17.부터 이 판결선고일인 2019. 1. 10.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고들의 이 사건 각 청구는 이유 있으므로 이를 모두 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 이진화(재판장) 류일건 한지윤