인천지방법원 2020. 6. 10. 선고 2019가단229218 판결

이 사건 소 중 일부를 부적법하다고 판단하는 근거

원고가 2014. 5. 30.경 피고에게 "2014. 5. 30.까지 발생한 연차휴가에 대하여 합의금으로서 ... 지급받고, 향후 이와 관련하여 민·형사상 일체 이의를 제기하지 않을 것을 약속"하는 내용이 담긴 를 만들어 건넨 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 이로써 원고가 적어도 그때까지 발생한 연차휴가 근로수당 청구권에 관하여는 나중에 민사소송을 하지 않겠다는 부제소특약을 한 것으로 볼 여지가 충분하므로, '이러한 부제소특약에 어긋나는 위 청구 부분의 소가 권리보호의 이익이 없어 부적법하다'는 사정을 내세우는 피고의 주장은 정당하다.

이에 대하여 원고는, 이러한 부제소특약이 이른바 "불공정한 법률행위(민법 제104조)"로서 무효이거나, "강박에 의한 의사표시(민법 제110조 제1항)"로서 이미 적법하게 취소되었거나, 또는 근로기준법의 강행규정에 어긋나 무효라고 주장하지만, ① 위 부제소특약이 '불공정한 법률행위'나 '강박에 의한 의사표시'에 해당한다는 점을 인정할 만한 증거가 없을 뿐만 아니라, ② 자유로운 의사에 기초하여 일정한 시점을 기준으로 이미 발생한 연차휴가 근로수당 청구권에 관하여 한 부제소특약이 근로기준법의 강행규정에 어긋난다고 볼 만한 자료도 여전히 부족하여 이를 당연 무효라고 섣불리 단정하기는 어려우므로(대법원 1997. 11. 28. 선고 97다11133 판결, 2018. 7. 12. 선고 2018다21821, 25502 판결 등 참조), 원고가 내세우는 위 각 주장은 어느 것이나 모두 받아들일 수 없다.

원고의 나머지 청구를 모두 받아들일 수 없는 이유

먼저, 갑 3-1, 3-2, 4, 5-1, 5-2, 6의 각 일부 기재와 증인 C의 일부 증언만으로는, 원고가 출근하여 회사에 머문 모든 시간이 원고의 실 근로기준에 해당한다고 보기에 여전히 부족하고, 그밖에 이를 인정할 만한 증거가 없을 뿐만 아니라, 오히려 을 12, 26의 각 일부 기재에 변론 전체의 취지를 더하면, 원고가 피고의 대표자 D를 최저임금법 위반과 근로기준법 위반 혐의로 진정한 사건에서, 중부지방고용노동청 인천북부지청 소속 근로감독관은 각종 조사과정을 거친 다음 검사의 수사지휘를 받아 원고가 내세우는 '실 근로시간' 중에는 '휴게시간'도 많이 포함되어 있다는 판단(☞ "비록 지정된 휴게시간 일부의 업무수행이 있었으나, 근로시간으로 인정되기에는 어려움이 있다") 등에 기초하여 그 부분에 관하여는 피고 측의 근로기준법 위반죄가 성립하지 않는다는 불기소의견을 밝힌 사실을 인정할 수 있을 뿐이므로, 이와 다른 전제에 기초한 원고의 주장은 받아들일 수 없다.

다음으로, 을 13~17, 24, 27의 각 일부 기재에 변론 전체의 취지를 더하면, 원고의 재입사일(☞ 2015. 9. 1.) 이후에 발생한 원고의 퇴직금에 관하여, 피고가 원고와 자유로운 의사에 기초한 합의에 따라 2008. 7. 하순경~2011. 2. 중순경 중간정산하여 산정한 퇴직금을 원고에게 실제로 지급한 다음, 2010. 11. 1. 이후에 발생한 퇴직금에 관하여는 퇴직연금에 가입하는 방식으로 그 지급의무를 이행한 사정이 인정되므로(그리하여 원고도 중부지방고용노동청 인천북부지청에서 D와 대질신문하는 과정에서, 퇴직금에 관한 진정 부분을 일단 철회한 것으로 보임), 이 점을 내세우는 피고가 주장이 정당하여, 원고가 내세우는 퇴직금 청구 부분에 관한 주장도 결국 받아들일 수 없다.

끝으로, 을 1~7의 각 일부 기재에 변론 전체의 취지를 더하면, 피고가 2014. 6. 1.경 중부지방고용노동청 인천북부지청장에게 원고의 동의서와 확인서를 첨부하여 '야간 경비직(☞ "회사 내 순찰, 침입자 감시, 긴급시 연락") 1명'에 대한 를 제출하여, 2014. 6. 하순경 적용제외 승인서를 받은 사실, 원고와 피고가 2014. 4. 말경 함께 만든 에는 "(4) 주휴일 : 감시적 업무 종사자로서 적용 제외. (5) 연차휴가 : 연간 8할 이상 근무시 15일 부여하되, 매주 금요일 근무하지 않을시 연차휴가로 대체"하기로 하는 약정이 포함되어 있고, 이에 따라 원고는 2017. 12.까지 매월 금요일 중 2일씩 연차휴가를 실제로 사용한 사실, 그 후 원고와 피고가 2018. 1. 초순경 함께 만든 에는 "제6조(연차휴가) ① 연차 유급휴가는 근로기준법에 따른다. 단, 근로기준법 제62조에 의거 근로자 대표와의 합의에 의하여 어린이날, 현충일, 석가탄신일, 한글날, 하계휴가 3일 및 회사가 정한 특정 근무일 휴무 등은 연차 휴급휴가로 대체"하기로 하는 약정이 포함되어 있고, 이에 따라 원고는 매주 토요일마다 유급휴가를 부여받아 사용한 사실 등을 인정할 수 있는데(위 각 근로계약서와 원고와 피고 공동명의로 만들어진 확인서 등에 담긴 원고의 의사표시가 이른바 불공정한 법률행위나 강박에 의한 의사표시에 해당한다는 점을 인정할 만한 증거가 없으므로, 이 점을 다투는 원고의 각 주장도 모두 받아들일 수 없음), 이러한 사실관계에 의하면, 2017. 12. 31.까지 원고에 대하여 이루어진 연차휴가 대체는 적법하므로 그 기간 동안 원고의 피고에 대한 연차휴가 근로수당 청구권은 발생하지 않았던 것으로 볼 여지가 충분하고, 원고는 근로기준법 제63조 제3호에 열거된 근로자로서 근로기준법 제4장(근로시간과 휴식)에서 정한 휴일 등에 관한 규정의 적용대상자가 아닌 이상, 2018. 1. 이후에 원고에 대하여 이루어진 연차휴가 대체도 위법하다고 섣불리 단정하기는 어려워(일반 근로자에 대하여 휴일을 대체 휴가일로 정할 수 없다고 판시한 대법원 2019. 10. 18. 선고 2018다239110 판결은 이 사건과 사실관계가 달라 이 사건의 선례로 원용하기에 적절하지 않음) 그 기간 동안에도 원고의 피고에 대한 연차휴가 근로수당 청구권은 발생하지 않았다는 사정을 내세우는 피고의 주장도 수긍되므로, 원고가 내세우는 2014. 5. 31. 이후의 연차휴가 근로수당 청구 부분에 관한 주장도 어느 것이나 모두 받아들일 수 없다.