인천지방법원 2020. 11. 4. 선고 2019가단234371 판결

원고들은 피고의 버스 운전기사로 재직 중인데, 원고들이 소속된 'E노동조합'은 매년 원고들과 같은 근로자를 대표하여 피고와 같은 버스회사들이 구성원으로 있는 'F조합'과 단체협약과 임금협정을 맺어 온 사실, 피고가 그 동안 원고들에게 연도별 단체협약과 임금협정에 따라 산정한 상여금, 절수당 등을 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

원고는 이 사건 청구원인으로, 피고가 2016. 5. 1.~2019. 4. 30. 원고들에게 지급한 상여금(☞ 별표에 나오는 "보너스")과 절수당은 이른바 '통상임금'에 해당하므로, 피고는 원고들에게 위 기간 동안의 각 상여금과 절수당을 포함한 통상임금을 기초로 하여 다시 산정한 법정수당에서 같은 기간 동안 원고들이 피고로부터 실제로 지급받은 각 법정수당을 뺀 나머지 금액과 그것에 따라 다시 산정한 "퇴직 적립금"의 합산액을 각각 지급할 의무가 있다는 취지로 주장한다.

이 법원은 다음과 같은 이유로 원고의 위 각 주장을 모두 받아들이지 않는다.

먼저, 이른바 "절수당"은 소정근로의 대가가 아니므로, 통상임금에 속하지 않는다(대법원 2019. 5. 30. 선고 2015다244012 판결 참조, 오히려 근로자가 소정근로시간 외에 휴일근로를 제공한 것으로 간주하고, 이에 대하여 통상임금의 100%를 추가로 지급하기로 한 약정에 따른 가산수당에 해당한다고 볼 여지가 있을 뿐임).

다음으로, 임금협정서 등에 의하면, 상여금은 '일정 근무일수(월 12~13일 이상) 근무할 것'을 지급조건으로 하여 지급될 뿐만 아니라, "월중 퇴사자"도 그 지급대상자가 아니므로, 소정근로를 제공하는 것 외에 일정 근무일수의 충족 등 추가적 조건을 성취해야만 상여금이 지급되는 것으로 보이는 이 사건에서, 그 조건의 성취 여부는 임의의 날에(☞ 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점) 확정할 수 없는 불확실한 조건이므로 이른바 '고정성'을 갖추지 못해 통상임금으로 볼 수 없다.

끝으로, 원고는 이러한 상여금 지급조건이 "(통상임금에 해당하는) 상여금을 자칫 형해화(形骸化)할 수 있는 조항으로서, 근로기준법 제15조 제1항 소정의 '근로기준법이 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정하는 것'으로 무효"라고 주장하지만, 일종의 부가적 임금에 해당하는 상여금(기본급과는 성격이 조금 다름)은 근로 제공 자체만으로 상여금 지급청구권이 곧바로 '발생'하는 것이 아니라, 근로계약이나 단체협약, 취업규칙 등에서 그 지급액과 지급조건 등에 관한 구체적 사항을 정한 경우에 한하여 근로자에게 그 지급청구권이 '발생'하게 되므로, 노사 합의에 따라 상여금의 지급액이나 지급조건 등을 정하는 것은 근로기준법이나 최저임금법이 정한 기준 또는 그밖에 강행법규나 공서양속에 어긋나지 않는 한 가능한데, 상여금을 일정 근무기간 근무하고, 그 지급일 당시 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정한 지급조건이 근로기준법이나 최저임금법이 정한 기준 또는 신의성실의 원칙이나 공서양속에 어긋난다고 볼 수는 없으므로, 그 상여금의 지급조건을 무효라고 섣불리 단정하기는 어려워, 원고의 위 주장도 받아들일 수 없다.