인천지방법원 2025. 9. 11. 선고 2019가합53890 판결

당사자들의 지위 피고는 제철, 제강, 압연, 주조의 생산 및 판매사업, 철물 공사업 및 토건업 등을 목적으로 설립된 법인이고, 원고들은 피고 소속의 현직 또는 퇴직 근로자들이다.

피고의 급여규정 및 단체협약의 내용

피고는 근로자들의 급여 및 수당에 대한 기본적인 사항을 정하기 위하여 '급여규정'을 제정·시행하고 있는데, 2015. 12.경부터 2022. 12.경까지(이하 '이 사건 청구기간'이라 한다) 적용된 급여규정 중 이 사건과 관련된 부분은 다음과 같다.

이 사건 청구기간에 피고와 그 근로자인 원고들에게 적용된 단체협약 중 이 사건과 관련된 부분은 아래와 같다.

피고의 정기상여금 지급

피고는 위 급여규정 및 단체협약을 기초로 근로자들에게 정기상여금을 지급하여 왔다. 구체적으로 매 짝수월 19일과 설 및 추석 5일 전 등 1년에 총 8회를 지급하되, 각 회에 지급되는 액수는 지급월의 전달과 전전달의 임금 총액을 합산한 금액의 1/2로 하였다.

근로자가 정기상여금 지급을 앞두고 퇴직하는 경우에는, '퇴직하는 해 1월 1일부터 퇴사일까지의 근무일수가 365일 중 차지하는 비율에 800%를 곱한 값(이하 '상여금 일할률'이라 한다)과 퇴직 전 최종 정기상여금 지급일까지 지급된 당해 연도 정기상여금의 지급률(= 100% × 상여금 지급횟수, 이하 '상여금 지급률'이라 한다)을 비교하여, 전자가 후자를 초과한 경우에 한하여, 그 차액분(직전 정기상여금 지급일 이후부터 퇴직일까지의 소정근로에 대한 정기상여금)을 추가로 지급하였다.

수당 및 퇴직금 등의 지급

피고는 매월 말일 원고들에게 그 근무 현황에 따라 기본급과 급여규정 제4조에 기재된 수당 및 조정수당, 보전수당(노조전임자에 대한 임금을 보전해 주기 위해 지급되는 것, 이하 '보전수당2'라 한다), 하계건강지원비 및 개인연금 회사지원분을 기초로 이에 따라 계산된 연장(시간외)근로수당·야간근로수당·휴일수당(주휴·공휴·월휴)·연차휴가수당(이하 이를 합하여 '이 사건 각 수당'이라 한다) 등을 지급하여 왔다.

그런데 피고는 이 사건 청구기간 동안 이 사건 각 수당의 기초가 되는 통상임금을 산정함에 있어서 정기상여금을 제외하여다(이하에서는 이러한 방식으로 계산된 통상임금 또는 통상시급을 '기존 통상임금', '기존 통상시급'이라 한다).

한편 원고 H, I, J, K, L, M, N, O, P, Q(이하 '퇴직 원고들'이라 한다)는 2015.12. 31. 퇴직하였다. 피고는 그 무렵 퇴직 원고들에게 퇴직금을 지급하였는데, 기본급, 개인연금보험료, 보전수당(근로기준법 개정에 따라 월차유급휴가가 폐지되면서 감소한 급여를 보전해주기 위해 2004. 7. 1. 이전 입사자에게 지급되는 수당, 이하 '보전수당1'이라 한다), 체력단련비, 연차수당, 정기상여금, 기지급 법정수당을 평균임금(이하 '기존 평균임금'이라 한다)에 포함시켜 계산하여 지급하였다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 을 제3 내지 5호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장 요지 가. 원고들 1) 이 사건 각 수당의 미지급분 청구 피고의 단체협약 제60조에 따라 지급되는 정기상여금(이하 '이 사건 정기상여금'이라 한다) 중 지급월의 전달 및 전전달의 기본급과 지급액에 변동이 없는 수당에 상응하는 금액(이하 '고정지급분'이라 한다)이 통상임금에 포함되어야 함에도, 피고는 이 사건 정기상여금 고정지급분을 누락한 채 기존 통상임금을 산정하여 이를 기초로 이 사건 각 수당을 지급하였으므로, 원고들에게 이 사건 정기상여금 고정지급분을 포함한 통상임금을 기초로 새롭게 산정한 근로기준법상 이 사건 각 수당에서 기지급액을 공제한 차액(이하 '이 사건 각 수당 미지급분'이라 한다)인 별지2 청구금액표의 '미지급 임금' 란의 해당 금액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

퇴직금의 미지급분 청구 피고는 위 1)항에서 본 바와 같이 통상임금에서 이 사건 정기상여금 고정지급분을 제외하고 이 사건 각 수당을 산정하였고, 이를 기초로 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금을 산정하였는데, 위 각 수당은 평균임금 산정에 반영되어야 한다. 이에 따라 피고는 이 사건 정기상여금 고정지급분을 통상임금에 포함하여 재산정한 이 사건 각 수당을 모두 포함하여 평균임금을 재산정한 다음, 이를 기초로 재산정한 퇴직금에서 이미 지급된 퇴직금을 공제한 차액(이하 '이 사건 퇴직금 미지급분'이라 한다)인 별지2 청구금액표의 '미지급퇴직금' 란의 해당 금액을 퇴직 원고들에게 추가로 지급하여야 한다.

피고

이 사건 각 수당 미지급분의 청구에 관하여

통상임금 산정에 관하여 1 이 사건 정기상여금이 통상임금에 해당하는지는 고정지급분과 변동 지급분을 구분하지 않고 일체로서 판단되어야 하고, 그 지급조건, 지급대상, 지급관행등에 비추어 볼 때 소정근로에 대한 대가가 아니거나 고정적으로 지급된 임금이 아니라고 할 것이므로, 통상임금에 해당하지 않는다. 2 설령 이 사건 정기상여금 고정지급분이 통상임금에 해당한다고 하더라도, 그 중 2004. 7. 1. 이전 입사자에게 지급된 보전수당1, 노조전임자에게 지급된 보전수당2, 부양가족 유무 및 그 수에 따라 지급된 가족수당(가족분)을 기초로 하여 산출된 부분은 통상임금에 해당하지 않는다.

이 사건 각 수당 미지급분의 산정에 관하여 1 원고들은 이 사건 각 수당에 월휴·공휴수당을 포함하여 청구하나, 월휴수당은 노사간 합의에 따라 부여된 특별휴가를 사용하지 않는 경우에 지급되는 비법정수당으로, 근로기준법에서 사용자에게 가산 지급의무를 지우는 휴일근로에 대한 수당에 해당하지 않는다. 2 공휴수당은 국·공휴일이 있는 달에 그 국·공휴일의 수만큼 부여하는 휴가를 근로자가 미사용한 경우 지급하는 약정수당이므로 근로기준법에서 사용자에게 가산 지급의무를 지우는 휴일근로에 대한 수당에 해당하지 않는다. 3 원고들 중 상주근무자들은 이 사건 각 수당에 기본연장근로수당을 포함하여 청구하나, 이는 근로기준법에서 정하는 실제 연장근로에 대한 대가로서 지급되는 수당이 아니다. 4 원고들 중 노조전임자로서 근로시간을 면제받는 사람들은 피고에 대한 근로제공의 의무가 없으므로 근로제공을 전제로 하는 연장근로수당 등이 발생할 여지가 없고 위 항목을 법정 통상임금 산정에 추가할 수 없다.

이 사건 퇴직금 미지급분 청구에 관하여 보전수당1은 2004. 7. 1. 이전에 입사한 근로자들에게만 시혜적으로 지급된 금원이고, 체력단련비는 피고 창립기념일인 매년 6. 10.에 재직 중인 근로자들에 한하여 지급되는 것으로, 위 각 수당은 근로의 대가로 원고들에게 지급된 것이 아니므로 평균임금을 산정할 때 제외되어야 한다.

시효소멸 항변에 관하여 원고들의 청구 중 이 사건 소가 제기된 2019. 3. 29.로부터 3년 이전의 기간에 해당하는 2015. 9.경부터 2016. 3.까지의 기간에 대한 청구 부분은 그 발생일로부터 3년이 지난 때에 순차적으로 시효가 완성되어 소멸하였다.

지연손해금 주장에 관하여 원고들 중 일부의 청구취지가 지속적으로 변경된 만큼, 이 판결 선고일까지도 피고가 그 이행의무의 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 보아야 하고, 소송촉진등에 관한 특례법 소정의 법정이율은 이 판결 선고일 다음 날부터 적용하여야 한다.

이 사건 각 수당 미지급분 청구에 관한 판단

근로기준법에 따른 통상임금의 재산정

이 사건 정기상여금 고정지급분이 통상임금에 해당하는지 여부

관련 법리 근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 "근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액"이라고 규정한다. 법령의 정의와 취지에 충실하게 통상임금 개념을 해석하면, 통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말한다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다. 임금에 부가된 조건은 해당 임금의 객관적 성질을 실질적으로 판단하는 과정에서 소정근로 대가성이나 정기성, 일률성을 부정하는 요소 중 하나로 고려될 수는 있지만, 단지 조건의 성취 여부가 불확실하다는 사정만으로 통상임금성이 부정된다고 볼 수는 없다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2023다302838 전원합의체 판결, 대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결 참조).

판단 위 법리에 비추어 살피건대, 위 기초사실과 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 아래의 사정들을 종합하여 보면, 단체협약 및 피고의 급여규정 등에 근거하여 연 800%의 지급률에 따라 정기적·계속적으로 지급되는 이 사건 정기상여금 고정지급분은 소정근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있어 정기적·일률적으로 지급되는 임금인 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다. 1 피고는 3개월 이상 근속한 피고 소속 근로자들에게 단체협약 및 급여규정 등에 따라 매년 2월, 4월, 6월, 8월, 10월, 12월의 각 19일 및 설과 추석의 각 5일 전을 지급일로 하여 총 연 8회(각 월 지급총액의 100%씩)에 걸쳐 정기상여금을 정기적·일률적으로 지급하여 왔다. 2 근로자가 이 사건 정기상여금 지급을 앞두고 중도 퇴직하는 경우'상여금 지급률'이 '상여금 일할률'보다 적은 경우 그 차액분을 퇴직 직전 상여금 지급일 이후부터 퇴직일까지의 근로에 대한 대가로 추가 지급하였다. 반대로 '상여금 지급률'이 '상여금 일할률'보다 많은 경우 그 차액분을 지급하지 않았고, 근로자에게 해당 차액분을 반환받지도 않았다. 이로써 근로자는 최소한 이 사건 정기상여금 지급일 이후부터 퇴직일까지의 소정근로에 해당하는 이 사건 정기상여금 부분을 보장받게 되므로, 이 사건 정기상여금은 근로 제공에 따라 사전에 지급이 확정되어 있는 임금이라볼 수 있다. 3 단체협약에 의하면, 이 사건 정기상여금을 지급함에 있어 피고의 근로자가 소정근로를 제공하기만 하면 되고, 별도로 업적, 성과 등의 추가적인 조건을 요구하고 있지 않다. 급여규정 제12조 제1항 지급기준에서 '상여금 지급기준은 경영실적을 감안 별도 정하는 바에 따른다'고 정하고 있으나, 피고는 이 사건 정기상여금 지급에 있어 경영실적을 감안한 별도의 기준을 정하지 않아 왔다. 4 피고는 이 사건 정기상여금의 통상임금성을 고정지급분과 변동지급분으로 나누어 판단할 수 없고 일체로서 통상임금성이 부정되어야 한다고 주장하나,앞서 본 바와 같이 고정지급분은 근로자들이 소정근로를 제공하면 일률적으로 사전에 확정된 금액을 지급받는 것인데 반하여, 변동지급분은 근로자들이 소정근로 외에 추가로 제공한 시간외 근로 및 휴일근로 등의 시간에 비례하여 지급되는 수당에 상응하여 변동되는 금액이어서 통상임금 산정에 관하여 이 둘을 충분히 구별할 수 있다.

이 사건 정기상여금 고정지급분 중 보전수당1, 2, 가족수당에 상응하는 부분이 통상임금에서 제외되는지 여부 설령 보전수당1, 2, 가족수당이 그 자체로는 통상임금에 해당하지는 않는다 하더라도 그와 상관없이, 1 이 사건 정기상여금 고정지급분에 관하여는 근로자들이 지급받은 위 각 수당은 단체협약 및 급여규정에 따른 상여금 액수를 산정하는 기준이 되는 것일 뿐이고, 2 이 사건 정기상여금은 피고의 임금체계상 '기본급' 및 보전수당1, 2, 가족수당 등 '제수당'과는 별도로 '상여금' 명목으로 지급되는 임금이어서, 이 사건 정기상여금 고정지급분이 지급되었더라도 위 각 수당이 다시 지급된 것이 아니며, 3 이 사건 정기상여금은 위 각 수당과는 그 지급 근거 및 기준을 달리하고 있어 근로자들은 소정근로를 제공하면 앞서 본 정기상여금 산정 기준에 따른 각자의 정기상여금 고정지급분 전액을 근로의 대가로 지급받게 되어 이 부분이 통상임금으로 인정되는 것이고, 그 산정의 기준이 된 개별 수당의 통상임금성 해당 여부에 따라 그에 상응하는 고정지급분 부분의 통상임금성 해당 여부가 달라진다고 볼 수는 없다. 이에 따라 앞서 본 바와 같이 통상임금성이 인정되는 이 사건 정기상여금 고정지급분 중 위 각 수당을 기초로 산정된 금액 부분도 통상임금에 해당한다.

소결 원고들의 월 소정근로시간이 243시간인 사실, 재산정하는 통상시급에서 기존 통상임금 중 개인연금, 가족수당(가족분), 하계건강지원비, 보전수당2를 제외한다는 점과 그 계산방식에 대하여 당사자 사이에 다툼이 없다. 피고가 지급한 이 사건 정기상여금 고정지급분을 통상임금에 포함한 금액을 월 소정근로시간 243시간으로 나누어 통상임금을 재산정하면, 별지3 미지급임금표의 '재산정 통상시급' 란의 해당 금액과 같다. 구체적인 계산식은 아래와 같다.

이 사건 각 수당의 범위

월휴수당 아래의 법리와 위 기초사실, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래의 사정들을 종합하면, 월휴수당은 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제56조에서 정하는 휴일근로수당에 해당한다. 따라서 월휴수당도 재산정되어야 하는 법정수당에 해당하고, 피고는 이에 관하여 재산정한 통상시급을 기초로 계산한 휴일수당과의 차액을 지급하여야 한다. 1 구 근로기준법 제56조에 따라 휴일근로수당으로 통상임금의 100분의50 이상을 가산하여 지급하여야 하는 휴일근로에는 같은 법 제55조 소정의 주휴일 근로뿐만 아니라 단체협약이나 취업규칙 등에 의하여 휴일로 정하여진 날의 근로도 포함된다(대법원 1991. 5. 14. 선고 90다14089 판결 참조). 그리고 휴일로 정하였는지 여부는 단체협약이나 취업규칙 등에 있는 휴일 관련 규정의 문언과 그러한 규정을 두게 된 경위, 해당 사업장과 동종 업계의 근로시간에 관한 규율 체계와 관행, 근로제공이 이루어진 경우 실제로 지급된 임금의 명목과 지급금액, 지급액의 산정 방식 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다{대법원 2019. 8. 14. 선고 2016다9704, 9711(병합) 판결 참조}. 2 원고들은 4조 3교대제로 근무하면서 매주 약 42시간을 근무해 왔고 1일 8시간, 1주 40시간의 소정근로시간을 기준으로 연간 13일의 근로를 더 하게 되어 노사합의에 따라 연 13일의 유급 특별휴일(월 1일 분할하여 사용)을 형식적으로 부여하는 방식으로 월휴를 정하게 된 것이고, 근로자가 월휴에도 근로하면 이에 대하여 통상임금에 50%를 가산하여 지급해 온 것이 월휴수당이다. 3 근로기준법 제55조에 의하면 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 하고, 대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로 보장하여야 한다. 나아가 같은 법 시행령 제30조 제1항에 의하면 법 제55조 제1항에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다. 이는 근로자가 소정근로일을 개근한 경우 특정일로 정해지지 않더라도 유급 휴일인 주휴일을 1회 이상 부여하여야 함을 규정한 것일 뿐, 1주에 1일만 근로기준법상 휴일로 보장된다거나[1일 8시간,1주 40시간을 소정근로로 정하고 있는 대다수 사업장들에서는 주 2일(토요일, 일요일)을 휴일로 보장하고 있음], 근로자가 소정근로의 일부 시간만 근로를 제공하면 휴일이 보장되지 않는다는 의미가 아니다. 원고들은 4조 3교대제로 근무하면서 비번일을 주휴일로 취급하고 있을 뿐 특정일이 주휴일로 정해져 있지 않고, 다른 교대조 근무자와 비번일을 변경하게 되는 경우에는 주휴일이 일시적으로 바뀌게 된다. 그렇다면 월휴의 날짜가 정해져 있지 않고 근로자가 신청하는 방식으로 사용되었다 하더라도, 이러한 사정만으로 월휴의 실질이 단체협약 등으로 정한 휴일이 아닌 휴가에 해당한다고 보기 어렵다. 4 단체협약 제47조는 '유급휴일'에 관하여 '회사는 하기일자를 유급휴일로 한다'고 정하고, 제2호에서 월휴에 대하여 '주 40시간 시행에 따른 특별휴일 13일(월 1일 분할하여 사용)'이라고 규정함으로써 월휴를 휴일로 정하고 있다. 또한 제58조는 '제수당'이라는 제목 아래 제13호에서 '월휴수당(주 40시간 휴일보장)'이라고 함으로써 월휴수당이 휴일근로에 대한 수당임을 전제로 규정하고 있다.

공휴수당 위 기초사실과 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래의 사정들을 종합하면, 공휴수당 역시 구 근로기준법 제56조에서 정한 휴일근로수당에 해당한다. 따라서 공휴수당도 재산정되어야 하는 법정수당에 해당하고, 피고는 이에 관하여 재산정한 통상시급을 기초로 계산한 공휴수당과의 차액을 지급하여야 한다.1 교대제 근무자들의 경우 국공휴일이 다른 휴일과 중복되는 경우 별도의 휴일을 부여하지 않으면 휴일 수 부족이 발생하게 되므로, 피고와 근로자들 사이의 단체협약에서 위 경우 별도의 유급휴일을 부여하기로 하였다. 근로자가 해당 공휴일이 있는 달에 그 공휴일의 수만큼 부여되는 유급휴일에 근로제공을 하는 경우 이에 대하여 통상임금에 가산하여 지급된 것이 공휴수당이다. 2 단체협약 제47조 제9항 단서에서는 '국공휴와 휴일이 중복될 경우 해당 월에 유급휴일을 부여한다'고 정하고 있는바, 국공휴일 및 이를 대체하여 부여되는 유급휴일이 휴일에 해당함을 규정하고 있다. 3 급여규정 제11조 제3항 제3호에서 주휴(휴일) 근무수당은 '주휴일(휴일)에 근무하였을 경우에는 통상임금의 50%를 가산 지급한다'라고 규정하고, 공휴수당도 이에 따라 기존 통상임금의 150%가 지급되었다. 4 피고는, 공휴수당은 공휴일이 있는 달의 경우 기능직 근로자들에게시혜적으로 그 공휴일의 수만큼 특별 유급휴가를 부여하고, 근로자가 이를 사용하지 않는 경우에 지급하는 약정수당에 불과하다고 주장하나, 공휴수당은 해당 국공휴일이 있는 달의 다음 달 월 급여에 합산하여 지급되어 온 것으로 보이는 점, 피고가 근로자들에게 공휴일의 수만큼 부여되는 휴가와 다르게 정하고 있다고도 보이지 않는 점 등에 비추어 보면, 공휴수당이 미사용 유급휴가에 대한 대가라고 보기는 어렵다.

상주근무자의 기본연장근로수당 다음의 법리와 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래의 사정들을 종합하면, 원고들 중 상주근무자들에게 제공된 기본연장근로수당은 실제로 근로자들이 제공한 1시간의 연장근로에 대한 것으로서 구 근로기준법 제56조가정하는 연장근로수당이라고 봄이 타당하여 이 사건 미지급 수당에 해당하므로, 피고는 이에 관하여 재산정한 통상시급을 기초로 계산한 연장근로수당과의 차액을 지급해야 한다. 1 단체협약 제45조 제1항은 '조합원의 근로시간은 1일 8시간, 주 40시간을 기본 근무시간으로 한다'라고, 제2항은 '상주근무자의 근무시간을 08:30 ~ 16:30(8시간)'으로 각 정하고 있다. 상주근무자들은 일반적으로 위 기본 근무시간을 넘어 16:30 ~ 17:30에도 근무하였고, 피고는 이에 대해 기본연장근로수당과 마찬가지로150%의 가산임금을 지급하였다. 2 휴게시간이란 근로시간 도중에 사용자의 지휘·감독으로부터 해방되어 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 시간을 말하므로 근로자가 작업시간 도중에 실제로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식·수면시간이라 하더라도 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니라 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받고 있는 시간이라면 근로시간에 포함된다고 보아야 한다(대법원 2020. 8. 20. 선고 2019다14110 판결 참조). 그런데 상주근무자들의 구체적인 휴게시간은 정해져 있지 않았던 것으로 보이고, 상주근무자들에게 위와 같은 실질적인 의미의 1시간의 휴게시간이 주어졌다고도 보기 어렵다. 3 게다가 상주근무자들이 반드시 16:30 ~ 17:30에 근로를 해야 하는 것도 아니었고, 이 경우 기본연장근로수당은 지급되지 않았으며, 별도로 조퇴 처리를 하지도 않은 것으로 보인다.

풀타임근로시간면제자가 재산정된 통상임금에 따라 이 사건 각 수당 미 지급분을 청구할 수 있는지 여부 다음의 법리와 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의해 인정되는 아래 사정들을 종합하면, 노조전임자로서 근로시간이 면제되는 원고들도 근로면제 기간 동안 지급받은 이 사건 각 수당에 관하여 재산정된 통상임금에 따라 이 사건 각 수당 미지급분을 청구할 수 있다고 봄이 타당하다. 1 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법'이라 한다) 제24조에 의하면, 단체협약으로 정하거나 사용자가 동의하는 경우에는 사업 또는 사업장별로 조합원 수 등을 고려하여 제24조의2에 따라 결정된 근로시간 면제 한도를 초과하지 아니하는 범위에서 근로자는 임금의 손실 없이 사용자와의 협의·교섭, 고충처리, 산업안전활동 등 노동조합의 유지·관리업무를 할 수 있다. 2 근로시간면제자에 대한 급여는 근로시간면제자로 지정되지 아니하고 일반 근로자로 근로하였다면 해당 사업장에서 동종 혹은 유사 업무에 종사하는 동일 또는 유사 직급·호봉의 일반 근로자의 통상 근로시간과 근로조건 등을 기준으로 받을 수 있는 급여 수준이나 지급 기준과 비교하여 사회통념상 수긍할 만한 합리적인 범위를 초과할 정도로 과다하지 않은 한 근로시간 면제에 따라 사용자에 대한 관계에서 제공한 것으로 간주되는 근로의 대가로서, 그 성질상 임금에 해당하는 것으로 봄이 타당하다(대법원 2018. 4. 26. 선고 2012다8239 판결 참조). 3 노동조합법 제24조에서 근로시간면제자에게 임금의 손실 없이 근로시간 면제대상 활동을 수행할 수 있도록 보장한 취지는 궁극적으로 노동조합의 활동이 위축되지 않도록 하려는 데 있고, 면제가 허용되는 근로시간을 소정근로시간으로 엄격히 제한하면 일반 근로자로 근무하는 경우와 비교하여 임금의 손실이 불가피할 수 있으므로, 면제할 수 있는 근로시간을 반드시 소정근로시간으로 한정할 것은 아니다(대법원 2018. 5. 15. 선고 2018두33050 판결 참조). 4 단체협약의 제2장은 자유로운 노조 활동의 보장을 위한 피고의 각종 의무를 규정하면서 특별히 노조 전임자의 처우와 관련하여 제15조는 노조 전임자의 임금 및 기타 급여일체는 피고가 지급하고(제1항), 피고는 노조 전임자의 전임기간을 근무한 것으로 인정하며, 일체의 불이익 처우를 하지 아니한다(제3항)고 규정한다. 5 근로시간을 면제받은 피고의 근로자들은 기존 급여 수준 보전의 명목으로 기존에 지급받던 법정수당에 상응하는 정도의 금액을 임의적 수당으로 지급받은 것으로 보인다. 그렇다면 근로시간면제자들이 지급받은 임금은, 동종·유사 업무에 종사하는 동일·유사 직급의 일반 근로자의 통상 근로시간과 근로조건 등을 기준으로 받을 수 있는 급여 수준이나 지급 기준과 비교하여 사회통념상 수긍할만한 합리적인 범위를 초과할 정도로 과다한 것으로 보이지 않고, 근로시간면제자들에게 재산정된 통상시급을 기준으로 이 사건 각 수당의 차액을 지급한다고 하여도 마찬가지일 것으로 보인다.

이 사건 각 수당 미지급분의 구체적 산정 앞서 재산정한 통상시급(시간급 통상임금)과 이 사건 각 수당의 범위를 기초로 이 사건 청구기간 동안 원고들에게 정당하게 지급되어야 할 이 사건 각 수당을 당사자 사이에 다툼 없는 계산방식으로 산정하면, 별지3 미지급임금표의 '연장근로 기지급' 및 그 '미지급', '주휴근로 기지급' 및 그 '미지급', '공휴근로 기지급' 및 그 '미지급', '휴일연장근로 기지급' 및 그 '미지급', '야간근로 기지급' 및 그 '미지급', '월휴 기지급'및 그 '미지급', '연차 기지급' 및 그 '미지급' 란의 각 해당 금액과 같다. 따라서 피고는 원고들에게 위와 같이 재산정된 이 사건 각 수당에서 기지급된 금액을 공제한 차액을 지급할 의무가 있고, 그 금액은 원고별로 별지2 청구금액표의 '미지급임금' 란의 해당 금액이다.

이 사건 퇴직금 미지급분 청구에 관한 판단

평균임금의 범위

보전수당1 앞서 본 기초사실 및 앞서 든 각 증거들에 의해 인정되는 아래 사정들을 종합하면, 보전수당1은 단체협약 및 노사합의에 따라 피고의 근로자들에게 계속적·정기적으로 지급되는 임금에 해당하므로 평균임금을 산정할 때 포함되어야 한다. 1 보전수당1은 근로기준법 개정에 따라 월차유급휴가가 폐지되면서 감소한 급여를 보전해주기 위해 2004. 7. 1. 이전 입사자에게 지급된 것이다. 2 보전수당1은 피고와 노조 사이의 단체협약을 근거로 계속적·정기적으로 지급되는 것이다. 단체협약 제58조 제12호는 임금의 구성항목인 제수당의 하나로서 보전수당을 규정하고 있다. 3 보전수당1은 급여를 받지 않는 노조 전임자에게도 지급된 것으로 보이나, 이러한 사정만으로 보전수당이 근로의 대상이 아니라거나, 피고의 보전수당 지급의무 발생이 근로제공과 직접적으로 또는 밀접하게 관련된 것이 아니라고 하기 어렵다.

체력단련비 체력단련비는 노사합의에 따라 매년 회사의 창립기념일인

이 사건 퇴직금 미지급분의 구체적 산정 피고는 이 사건 정기상여금 고정지급분 등을 고려하지 않고 평균임금을 계산한 다음, 이를 기초로 산정한 퇴직금을 퇴직 원고들에게 지급하였으나, 위와 같은 항목이 포함되어야 함은 앞서 본 바와 같다. 또한 피고는 원고가 주장하는 별지4 미지급 퇴직금표의 '미지급 퇴직금' 란 해당 금액의 계산방식에 대하여 당사자 사이에 다툼이 없다. 따라서 피고는 퇴직한 원고 Q에게, 별지4 미지급퇴직금표 기재와 같이 이 사건 각 수당 미지급분이 포함되어 계산된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금에서 기지급된 퇴직금을 뺀 차액인 9,945,544원 및 이에 대한 지연손해금을 지급해야 할 의무가 있다.

소멸시효 항변에 관한 판단

별지1 원고 목록의 순번 1 내지 38 기재의 원고들(별지2 청구금액표의 원고번호 44 내지 373)은 2015. 12.경부터, 순번 39, 45 내지 62 기재의 원고들(위 표의 원고번호 378, 537 내지 870)은 2016. 1.경부터 각 퇴직일 또는 2022. 12.경까지의 이 사건 각 수당 중 일부를 부당하게 지급받지 못하였다고 주장하며 위 기간에 해당하는 미 지급분을 청구하고 있고, 이 사건 소가 위 청구금액 중 일부금액의 발생일로부터 민법 제163조 제1호에서 정한 3년의 소멸시효기간이 지난 2019. 3. 29. 제기된 사실은 기록상 명백하다.

그러나 갑 제2, 3호증, 을 제1, 2호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 별지1 원고 목록의 순번 1 내지 38 기재의 원고들은 시효완성 전인 2018. 12.경에, 순번 39, 45 내지 62 기재의 원고들은 2019. 1.경에 피고에게 이 사건 각 수당과 퇴직금 차액분에 해당하는 미지급 임금 및 퇴직금에 대하여 최고장을 발송하여 그 무렵 피고에게 도달된 사실이 인정된다. 위 인정사실에 의하면, 원고들이 청구하는 이 사건 각 수당 및 퇴직금 미지급분 중 이 사건 소가 제기된 날로부터 역산한 3년 이전의 청구금액에 대하여 최고하였음이 분명한 이상, 그 소멸시효가 중단되어 완성되지 않았다고 할 것이다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

소결론 따라서 피고는 원고들에게 이 사건 각 수당 및 퇴직금 미지급분의 합계인 위 표의 '미지급금 소계' 란의 해당 금액과 당사자 사이에 지연손해금 비율에 관하여 다툼이 없는 2023. 10.까지의 연 6%의 지연손해금인 위 표의 '2023. 10.까지의 이자(6%)'란의 해당 금액의 합계인 위 표의 '청

소결론 따라서 피고는 원고들에게 이 사건 각 수당 및 퇴직금 미지급분의 합계인 위 표의 '미지급금 소계' 란의 해당 금액과 당사자 사이에 지연손해금 비율에 관하여 다툼이 없는 2023. 10.까지의 연 6%의 지연손해금인 위 표의 '2023. 10.까지의 이자(6%)'란의 해당 금액의 합계인 위 표의 '청구금액' 란의 해당 금액 및 위 금액 중 위 표의 '미지급금 소계' 란의 해당 금액에 대하여 2023. 11. 1.부터 이 판결 선고일인 2025. 9.11.까지는 상법이 정한 연 6%, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한특례법에서 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(원고들과 피고 사이에 이 사건 정기상여금 포함 여부에 관하여 다툼이 있었고 이 쟁점에 대한 대법원 판결(2022다215784)이 2024. 1. 25.에서야 있었으며, 이 사건에서 피고의 검산을 거쳐 수차례 청구금액 수정 절차가 반복되었음을 고려하면, 피고가 이 판결 선고일인 2025. 9. 11.까지 그 이행의무의 존재 여부와 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 할 것이다). 또한 퇴직 원고들인 원고 H, I, J, K, L, M, N, O, P, Q는, 이 사건 각 수당 미 지급분인 위 표의 '미지급임금' 란의 해당 금액과 이에 대하여 그 발생일로부터 2023. 10. 31.까지 상법이 정한 연 6%의 비율로 계산한 지연손해금인 위 표의 '2023. 10.까지 의 이자' 란의 해당 금액, 위 표의 '미지급퇴직금' 란의 해당 금액을 모두 더한 합계액인 위 표의 '청구금액' 란 해당 금액의 지급을 구하고 있으나, 동시에 위 표의 '미지급 임금'과 '미지급퇴직금' 란의 각 해당 금액을 더한 '미지급금 소계' 란의 해당 금액에 대하여 퇴직일로부터 14일이 지난 다음 날인 2016. 1. 15.부터 근로기준법이 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금의 지급도 구하고 있어, '퇴직일로부터 14일이 지난 다음 날인 2016. 1. 15.부터 2023. 10. 31.까지'의 기간에 대한 지연손해금을 중복하여 청구하고 있으므로, 위 퇴직 원고들의 '퇴직일로부터 14일이 지난 다음 날인 2016. 1. 15.부터' 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금 청구는 받아들이지 않는다.