인천지방법원 2024. 6. 13. 선고 2020가합62197 판결

당사자의 지위

피고는 1997. 1. 10. 산업집적활성화 및 공장설립에 관한 법률 제45조의17에 의하여 C의 개발 및 조성 사업, C 내의 용지 및 시설의 분양, 매각, 임대 및 사후관리 등을 목적으로 설립된 공공기관이고, 주식회사 D(이하 ‘D’라 한다)는 2019. 3. 11. 건축물(시설물)유지관리(용역)업, 부동산 임대 및 매매업 등을 목적으로 설립된 회사로, 그 주식의 100%를 피고가 소유한 피고의 자회사이다.

원고는 2014. 11. 1.경 E 주식회사(이하 ‘E’이라 한다)와 근로계약을 체결하고 2014. 11. 1.부터 2016. 10. 31.까지 근로를 제공하였으며, 2016. 11. 1.경 주식회사 F(이하 ‘F’이라 한다)과 근로계약을 체결하고 2016. 11. 1.부터 2019. 10. 31.까지 근로를 제공하였으며, 2019. 11. 1. D와 사이에 근로계약을 체결하고 2019. 11. 1.부터 2021. 10. 14.까지 근로를 제공하였는데, 위 기간 동안 피고의 인천지역본부 등에서 행정지원 및 임대료 수납업무를 수행하였다(이하 E과 F을 통칭하여 ‘이 사건 각 용역업체’라 하고, 원고와 이 사건 각 용역업체 사이의 근로계약을 ‘이 사건 각 근로계약’이라 한다).

피고의 시설물 관리 업무에 관한 용역계약 체결

피고는 2013. 10 14. E과 사이에, 피고가 E에게 피고 산하 인천지역본부의 시설물(청사, 공단회관, 차량지원, 후생시설, 남동지식산업센터)의 임대관리, 청소, 환경미화, 경비 등의 관리업무를 계약기간을 2013. 11. 1.부터 2016. 10. 31.까지로 정하여 위탁하고 용역비를 지급하기로 하는 내용의 시설물 위탁관리용역계약을 체결하였고, 2016. 10. 17. F과 사이에, 피고가 F에게 위 관리 업무를 계약기간을 2016. 11. 1.부터 2019. 10. 31.까지 정하여 위탁하고 용역비를 지급하기로 하는 내용의 시설물 위탁관리 용역계약을 체결하였으며(이하 위 각 용역계약을 통칭하여 ‘이 사건 각 용역계약’이라 한다), 이 사건 각 용역업체는 이 사건 각 용역계약에 따라 위 관리업무를 수행하였다.

피고는 2019. 11.경 D와 사이에 인천지역본부 시설물의 관리용역에 대한 계약을 체결하였다가, 2020. 8. 31. 피고의 전체 시설물(본사, 달성청사, 대구비즈니스센터, 인천청사 등)과 부대시설물에 관한 시설물관리용역(통합)계약을 체결하였고, D는 위 계약에 따라 현재까지 인천지역본부 청사를 포함한 피고 소유 시설물의 경비, 청소, 시설관리, 행정관리 등 시설물 일괄 위탁관리 업무를 수행하고 있다(이하 이 사건 각 용역업체와 D를 통칭하여 ‘이 사건 각 업체’라 하고, 이 사건 각 용역계약과 피고와 D 사이의 위 계약을 통칭하여 ‘이 사건 각 관리계약’이라 한다).

한편, 이 사건 각 용역업체가 고용노동부장관으로부터 근로자파견사업에 대한 허가를 받은 사실은 없다.

피고의 용역업체 근로자들에 대한 자회사 정규직화 추진

피고는 2017. 7.경의 ‘공공부문 비정규직 근로자의 정규직 전환 정책’에 따라 피고 소속 노사전문가협의체를 구성하고 용역업체 근로자들의 정규직 전환 채용계획을 논의하였는데, 원고는 위 노사전문가협의체에 인천권역 용역직 근로자대표로 참여하였다.

위 노사전문가협의체는 2018. 9. 28. 제3차 노사전문가협의체 회의에서 용역직은 자회사 방식으로 전환하기로 의결하였고, 위 방식을 전제로 이후의 회의가 진행되며 제15차 노사전문가협의체까지 정규직 전환방식에 관한 세부적인 사항에 대하여 논의가 이루어졌다.

피고는 2019. 3. 11. D를 설립하였으며, 2019. 10. 7. ‘시설물 관리 용역직 근로자 정규직 전환 채용공고(4차)’를 게시하였는데, 원고는 위 공고의 전환대상자에 포함되어 있었다. 주요한 내용은 아래와 같다.

원고는 위 공고에 따른 D 입사지원 과정에서, “본인은 B공단에서 추진하고 있는 자회사 설립을 통한 정규직 전환 채용과 관련하여 채용 일정, 채용 조건, 채용 자격 등 채용 공고 전반에 대하여 안내를 받았으며, 이후 채용과 관련하여 발생하는 책임은 모두 본인에게 있음을 확인합니다”라는 내용이 기재된 정규직 전환 채용 안내문을 교부받아 이에 자필 서명하고 피고에게 제출하였다, 5) 원고는 D에 입사지원서 및 자기소개서를 제출하였고, 채용절차를 거쳐 2019. 10. 30. 전환대상자로 확정되었으며, 2019. 11. 1. D와 정규직 근로계약을 체결하였다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4호증, 을 제1 내지 19호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자의 주장 요지 가. 원고의 주장 1) 고용 의사표시의 청구 가) 원고는 2014. 11. 1.부터 2016. 10. 31.까지는 E에, 2016. 11. 1.부터 2019. 10. 31.까지는 F에, 2019. 11. 1.부터 2021. 10. 14.까지는 D에 각 고용되어, 이 사건 각 업체와 피고 사이에 체결된 이 사건 각 관리계약에 따라 피고의 업무를 수행하였다. 원고와 피고 사이에는 아래와 같은 이유로 파견근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ’파견법‘이라 한다)에 따른 근로자파견관계가 성립하였다. 1 원고는 2014. 11. 1.부터 피고 소속 관리자의 업무상 지휘·명령을 받아 업무를 수행하였다. 2 원고는 2014. 11. 1.부터 2020. 8.까지 피고의 인천지역본부 기획총괄팀에 소속되어 임대 관련 상담 및 민원 업무와 지출 회계 처리, 회의실 운영 및 소모품 관리 등 피고의 업무를 수행하여 피고의 사업에 실질적으로 편입되었다. 3 피고는 원고의 채용과정, 교육, 휴가 등을 결정하여오는 등 이 사건 각 업체는 원고의 업무에 독자적인 결정권이 없었으며, 원고의 근태관리의 경우 피고의 결재를 통해 이루어졌다. 4 원고는 피고의 인천지역본부 기획총괄팀에서 피고 소속 근로자들과 혼재되어 기획총괄팀의 행정업무를 수행하여 왔으며, 원고의 업무는 피고 소속 근로자들의 업무와 구별되지 않았다. 5 이 사건 각 업체는 독립적인 기업조직이나 설비를 갖추지 못하여 독립성을 가지고 있지 않다.

원고는 2014. 11. 1.부터 파견근로를 개시하였고, 이 사건 각 업체는 고용노동부장관으로부터 근로자파견사업의 허가를 받지 않아, 피고가 파견법 제6조의 2 제1항 제5호에서 정한 ’제7조 제3항의 규정을 위반하여 근로자파견의 역무를 제공받은 경우‘에 해당한다. 또한 원고는 D에 입사하면서 피고의 직접고용에 대한 명시적인 반대의사를 표명하지 않았다.

따라서 피고는 원고를 직접 고용할 의무가 있으므로, 원고에게 고용의 의사표시를 하여야 한다.

손해배상의 청구

피고는 원고에 대하여 파견법 제6조의2 제1항 제5호의 직접 고용의무를 위반하였고, 피고 소속의 근로자에 비하여 차별적 처우를 함으로써 파견법 제21조 제1항을 위반하였으므로, 피고는 원고에게 고용의무시점인 최초 입사일 2014. 11. 1.부터 원고의 파견근로가 제공된 2021. 10. 14.까지는 직접 고용의무 위반 및 차별적 처우에 따른 손해배상책임을, 2021. 10. 15.부터 2022. 12. 31.까지는 직접 고용의무 위반에 따른 손해배상책임을 각 부담한다. 또한 원고와 동종 또는 유사한 업무를 수행한 비교대상 근로자는 피고 소속 일반직 5급 근로자 G이므로 원고에게는 그 근로조건이 적용되어야 하고, 동종 또는 유사한 업무를 수행한 근로자가 없더라도 원고에게는 최소한 피고 소속 일반직 5급 근로자의 근로조건이 적용되어야 한다. 따라서 피고는 원고에게 위 불법행위로 인한 손해배상으로, 원고가 위 기간동안 피고로부터 지급받아야 할 일반직 5급 근로자의 임금에서 원고가 위 기간 동안 이 사건 각 업체 및 다른 업체로부터 지급받은 임금을 공제한 차액 상당인 별지1 청구금액 세부내역표의 ’총합계‘란 기재 금액 90,550,983원을 지급할 의무가 있다.

설령 원고가 피고의 자회사 D에 입사하여 피고의 원고에 대한 직접 고용의무가 소멸하였다고 하더라도, 피고는 원고에게 파견근로가 제공된 2014. 11. 1.부터 2021. 10. 14.까지의 차별적 처우에 따른 손해배상책임을 부담하므로, 별지2 청구금액 세부내역표의 ’총합계‘란 기재 금액 86,520,209원을 손해배상으로 지급할 의무가 있다.

피고의 주장

고용의사표시 청구에 대하여

피고와 원고 사이에는 아래와 같은 이유에서 근로자파견관계가 성립하지 않았다. 1 원고는 E, F의 현장대리인의 지휘·명령을 받았고, 피고의 업무상 지휘·명령을 받지 않았다. 2 원고가 수행한 업무는 이 사건 각 업체의 용역업무에 해당할 뿐, 피고의 인천지역본부 기획총괄팀이 직접 수행하는 업무가 아니어서 피고의 사업에 실질적으로 편입되지 않았다. 3 이 사건 각 업체는 원고의 근로조건, 업무분장, 휴가 등에 대하여 독자적으로 결정권을 행사하여 왔고, 피고가 이에 관여하지 않았다. 4 원고가 수행한 업무는 용역대상 시설물과 관련된 임대 관리 업무에 한정되었고, 피고 소속 직원들의 업무와 명확히 구별되었으며, 이 사건 각 용역업체는 전문성과 기술력을 가지고 있었다. 5 이 사건 각 업체는 독립적인 기업조직과 설비를 갖추었다.

설령 원고와 피고 사이에 근로자파견관계가 성립된다고 하더라도, 원고는 ‘공공부문 비정규직 근로자의 정규직 전환 정책’에 따라 피고의 자회사인 D에 정규직으로 입사하는 방법으로 정규직 전환에 동의함으로써 피고의 직접 고용에 대하여 반대하는 의사를 표시하고 원고와 피고 사이의 법률관계를 다투는 것을 포기하였으므로, 피고가 원고를 직접 고용할 의무가 없다.

설령 원고와 피고 사이에 근로자파견관계가 성립된다고 하더라도, 원고가 자신의 귀책사유로 D에서 퇴사한 이상, 사용사업주가 현실적으로 파견근로자를 직접 고용하였더라도 파견근로자가 근로를 제공하지 않았을 것이라고 평가할 수 있는 예외적인 경우에 해당하므로, 원고는 피고에게 직접고용을 청구할 수 없다.

손해배상 청구에 대하여

원고와 피고 사이에는 근로자파견관계가 인정되지 않으므로, 피고가 차별적 처우 금지의무를 위반한 사실이 없어 손해배상책임을 부담하지 않는다.

설령 원고와 피고 사이에 근로자파견관계가 성립되어 피고가 원고를 직접 고용할 의무가 있다고 하더라도, 아래와 같은 이유로 피고는 원고에 대한 불법행위로 인한 손해배상책임을 부담하지 않는다.

피고는 원고에 대한 차별적 처우 금지의무를 위반한 데에 고의 또는 과실이 없으므로 피고의 불법행위 책임이 성립하지 않는다.

원고의 업무는 피고 소속 일반직 5급 근로자인 G의 업무와 동종 또는 유사한 업무가 아니고, 비교대상 근로자가 존재하지 않으므로, 원고의 근로조건은 이 사건 각 업체에 근무할 당시 근로조건의 수준보다 저하되지 않으면 충분하며, 이에 따라 원고에게 어떠한 손해가 발생하였다고 볼 수 없다.

설령 피고가 원고에 대하여 불법행위로 인한 손해배상책임이 있다고 하더라도, 아래와 같은 이유로 원고는 피고에게 손해배상을 청구할 수 없다.

원고가 정규직 전환 방식으로 D에 입사하여 근로를 제공한 것은, 이 사건 각 용역업체에서 근무한 것과 관련된 원고와 피고 사이의 법률관계를 포기하는 것이어서, 그 기간의 차별적 처우에 따른 손해배상청구권을 이미 포기한 것이므로 더 이상 이를 청구할 수 없다.

파견법 제21조 제1항을 위반함에 따른 손해배상채권은 임금채권과 밀접한 관련이 있는 것이어서, 임금채권의 소멸시효와 마찬가지로 3년의 소멸시효가 적용되므로, 이 사건 소제기일인 2020. 8. 24.부터 역산하여 3년 이전인 2017. 8. 24. 이전에 발생한 임금 차액 상당의 손해배상청구권은 시효로 소멸하였다.

원고의 손해배상채권은 민법 제766조 제1항에 따른 3년의 단기 소멸시효가 적용되는데, 원고는 입사일인 2014. 11. 1.부터 손해 및 가해자를 알고 있었으므로, 이 사건 소제기일인 2020. 8. 24.부터 역산하여 3년 이전인 2017. 8. 24. 이전에 발생한 임금 차액 상당의 손해배상청구권은 시효로 소멸하였다.

원고는 자신의 귀책사유로 2021. 10. 14. D에서 퇴사하였으므로, 퇴사 이후의 근로를 제공하지 못한 기간에 대한 임금 상당 손해배상액을 청구할 수 없다.

관련 법리 파견법 제2조 제1호에 따르면, ‘근로자파견’이란 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘.명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말한다. 원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우 그 법률관계가 위와 같이 파견법의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, 제3자가 당해 근로자에 대하여 직.간접적으로 그 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘.명령을 하는지, 당해 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지, 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지, 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 당해 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성.기술성이 있는지, 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로 그 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다(대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다106436 판결 등 참조).

이 사건 각 용역업체 소속 기간의 경우

근로자파견 관계 인정 여부

앞서 든 증거와 갑 제5 내지 15호증, 을 제9, 11호증의 각 기재 및 영상에 변론 전체의 취지를 더하면, 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다.

원고는 피고의 인천지역본부 기획총괄팀 사무실에서 계속하여 근로를 제공하면서(갑 제10호증의 2), 기획총괄팀 소속으로 피고 소유 시설물의 관리비 정산·부과·고지·수납 등 회계처리, 미수관리비·연체료 관리 지원 등의 임대 관련 업무, 민원처리업무, 대관 관련 업무, 이에 수반되는 기타 행정업무를 수행하였다. 원고는 위 업무를 수행하면서 피고 소속 근로자에게 인천지역본부 임대시설 공실현황을 이메일로 보고하거나(갑 제5호증의 7), 대관업무에 관하여 피고 소속 근로자들로부터 회의실 등에 관한 예약요청을 받고 이에 대한 확정 및 변경 내용을 보고하였다(갑 제5호증의 8, 9, 갑 제9호증). 또한 원고는 피고의 내부전산망에 접속하여 피고의 임대료 수입 부분에 관한 회계처리 업무를 수행하였고(갑 제6호증의 2), 피고의 업무용차량 유류비 및 지출비, 법인카드지출 결의에 관한 회계처리 업무도 수행하였다(갑 제8호증의 1), (2) 피고는 원고를 인천지역본부 기획총괄팀 업무분장표에서 그 소속으로 표시하면서 원고의 업무를 특정하였고, 내선번호를 부여하고 조직도에 함께 표시하였으며, 피고의 홈페이지 상에도 원고를 사원으로 표시하였고, 원고에게 피고 소속 근로자들과 동일한 사원증을 제공하였다(갑 제6호증의 5 내지 7, 갑 10호증의 1, 갑 제11호증).

피고는 피고의 인천지역본부 클러스터 전담직원 및 일반직원을 대상으로 하는 역량강화 교육을 개최하면서 원고가 참여하도록 하였고(갑 제7호증의 1), 인천지역본부의 2015년 상반기 직원퇴임식, 2017년 인천지역본부 연말 나눔활동, 2017년 체육대회, 2019년 식목일 행사, 2019년 수도권본부 한마음행사를 개최하면서 원고가 참석하도록 하였고, 2019년 수도권본부 한마음행사에서는 피고 소속 근로자들과 함께 원고가 피고에게 출장 여비규정에 따른 출장신청을 하도록 하였다(갑 제7호증의 2 내지 6). 또한 원고는 2015. 7경 피고의 역량강화 워크숍에 참석하면서, 피고에게 피고의 복무규정 및 인사규정 등에 따른 근태신청 및 출장복명서를 제출하며 보고하였다(갑 제7호증의 7).

이 사건 각 용역계약의 일부인 피고의 이 사건 각 용역업체에 대한 과업지시서에 따르면, 원고가 속한 행정관리부분의 행정 및 회계요원 업무로, 관리비 정산·부과·고지·수납(회계처리), 미수관리비 연체료 부과지원, 미수관리비의 독촉 및 법적 조치 지원, 민원처리 업무지원, 종합관리용역에 따른 제반 기록, 보고, 대관청 관련업무지원, 기타 해당업무에 수반되는 행정업무, 기타 피고가 지시하는 업무를 수행할 것을 정하고 있다(을 제9호증의 3, 을 제11호증의 2). 나아가 위 과업지시서는 행정 및 회계요원의 주요업무요령에 대하여, 임대료 및 관리비를 매월 공단의 산정기준에 따라 피고의 승인을 받고 부과 고지하여 납기일내 납부하도록 하거나, 근무시간과 관련하여서도 각종 행사 등 특수한 사정으로 근무시간외의 업무를 피고가 요구할 시 이 사건 각 용역업체는 이에 응하여야 하고. 시간외근무에 따른 용역금액 등의 추가 지급을 요구할 수 없다고 정하였다. 또한 위 과업지시서 중 관리비 수납업무 지침 제8조는 피고가 이 사건 각 용역계약에 따른 이 사건 각 용역업체의 관리비 수납 업무 전반에 대하여 수시로 점검, 지시, 점검을 할 수 있으며, 이를 위하여 이 사건 각 용역업체에게 필요한 자료의 열람, 보고, 서면제출 등을 요구할 수 있다고 정하였다.

피고의 인천지역본부 기획총괄팀의 개인별 업무분장과 관련하여, 원고는 임대료(관리비, 주차요금) 고지, 수납 및 미수관리(보조), 시설물 구매(계약) 등 지출비용 관련 관리사무실 연계업무, 대·중·소회의실 운영 관리 및 소모품 관리 등을 수행한다고 명시하였다(갑 제5호증의 5).

위 인정사실 및 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고는 이 사건 각 용역업체에 고용된 후 피고로부터 직접 지휘·감독 등을 받으며 피고를 위한 근로를 제공하였으므로, 이 사건 각 용역업체에 소속되어 있던 기간 동안 원고와 피고는 근로자파견 관계에 있었다고 봄이 타당하다.

원고는 피고로부터 근무시간 동안 수행한 대관업무나 회계업무, 관리비 수납업무 등 작업 내역과 그 진행 경과와 결과 보고를 수시로 요청받고 보고하였다. 또한 원고는 피고의 내부전산망을 통하여 기안하거나 보고하였으며, 피고 소속 근로자들의 아이디를 통하여 피고의 업무를 일부 분담하여 수행한 것으로 보인다. 또한 원고의 이러한 업무 수행은 피고 소속 근로자로부터 직접 요청받거나 지시에 의하여 수행한 것으로 보이고, 이에 대한 보고도 이 사건 각 용역업체의 현장소장을 통하지 않고 피고에게 직접 이루어진 것으로 보인다.

위 과업지시서에 따르면, 피고는 행정회계요원으로 분류된 원고에 대하여 업무에 관한 구체적이고 구속력 있는 지시권한이 있었고, 채용 후 근무 과정에서도 근무시간을 지정하였으며, 나아가 근무시간 외 업무를 지정할 수도 있었다. 또한 피고의 요청에 의하여 행정회계요원들은 각종 행사 등에 응해야 할 의무를 부담하였으며, 이 사건 각 용역업체가 행정회계요원에 대한 근무시간이나 행사 참석 여부 등을 독자적으로 결정하거나 지휘·감독할 수 없었던 것으로 보인다.

실제로 원고는 위 과업지시서의 업무 외에 피고의 지시에 따라 각종 행사 참석과 행사 업무지원을 하는 등 비전형적인 업무를 수행하기도 하였으므로, 이 사건 각 용역계약의 목적과 원고의 업무 수행이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되었다고 보기는 어렵다.

원고는 2014. 11. 1.부터 2020. 8.까지 계속하여 피고의 인천지역본부 기획총괄팀에 소속되어 피고 소속 근로자들과 동일한 사무실에서 근로를 제공하였는데, 피고는 원고를 내부적으로나 외부적으로 피고 소속 근로자들과 동일하게 표시하면서 하나의 작업집단으로 구성하여 피고 사업에 실질적으로 편입한 것으로 보인다.

원고는 업무 과정에서 피고로부터 사무실과 업무에 필요한 물품을 제공받아 업무를 수행한 것으로 보이고, 이 사건 각 용역업체에서 원고가 수행하는 업무 내지 용역업무를 수행하기 위한 독립적인 설비를 갖추거나 별다른 자본을 투자한 내역은 없어 보인다. 또한 원고는 E과의 근로계약이 기간만료로 종료되자 새로운 용역업체인 F과 다시 근로계약을 체결하는 방법으로 피고의 인천지역본부 기획총괄팀에서 원고가 수행하던 업무를 계속하여 수행해 왔다.

피고의 고용의무의 발생 여부

원고가 이 사건 각 용역업체와 이 사건 각 근로계약을 체결하고 피고의 행정지원 및 임대료 수납업무 등을 담당한 사실, 이와 같이 이 사건 각 용역업체에 소속되어 있던 기간 동안에는 피고와 근로자파견 관계에 있었던 사실, 이 사건 각 용역업체가 고용노동부장관으로부터 근로자파견사업에 대한 허가를 받지 않았다는 사실은 앞서 본 바와 같다.

따라서 원고에게는 파견법 제6조의2 제1항에 따라 E에 소속되어 최초 파견근로를 시작한 2014. 11. 1.경 피고에게 고용의무의 이행을 청구할 수 있는 사법상의 청구권이 발생하였다.

피고의 고용의무의 이행 여부

앞서 인정한 사실과 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정을 종합하여 보면, 피고는 노사전문가협의체 회의 결과에 따라 용역직 근로자들을 자회사의 정규직으로 채용하였고, 원고도 위와 같은 경위를 모두 인지한 상태에서 스스로의 선택에 따라 파견법상의 고용의무 이행에 갈음하여 시행된 정규직 전환 절차를 통하여 D의 정규직 근로자로 채용되었으므로, 피고는 그 무렵 위와 같은 자회사 정규직 전환 방식으로 원고에 대한 파견법상 사용사업주로서의 고용의무를 이행하였다고 봄이 타당하다.

피고는 정부가 추진한 ‘공공부문 비정규직 근로자의 정규직 전환정책’의 일환으로서 원고와 같이 외부 용역업체를 통하여 피고의 권역별 사업장에서 근무하고 있는 근로자들의 고용문제를 해결하기 위하여, 피고의 대표단과 피고의 권역별 사업장에서 용역 및 파견직으로 근로를 제공하는 각 근로자대표, 전문가 위원을 포함하여 노사전문가협의체를 구성하였으며, 2018년부터 2019년까지 115차에 걸쳐 비정규직 근로자의 정규직 전환에 관한 고용방식 및 근로조건에 대한 회의를 진행하였다.

피고는 2018. 9. 28. 제3차 노사전문가협의체 회의를 개최하였는데, 원고는 인천 권역의 용역직 근로자대표로 참여하였고, 위 회의에서는 비정규직 용역직 근로자에 대하여는 자회사 설립 후 고용 방식으로, 파견직 근로자에 대하여는 피고의 직접 고용방식으로 정규직 전환을 실행하기로 심의의결되었다. 위 회의에서 피고의 경영지원실장은 위와 같은 심의내용에 대하여 참석 구성원들에게 이견이 없는지 의견을 물었고, 이에 참석자 전원은 이견이 없었다는 내용이 위 회의록에 기재되어 있으며, 위 회의의 심의내용 및 결과가 부동문자로 기재된 회의록에 원고를 포함한 노사전문가협의체의 구성원들은 자필로 서명하였다. 또한 원고가 2019. 2. 1. 제10차 노사전문가협의체 회의에 참석하여 직무 기본체계 및 임금설계 논의 과정에서 ‘지역에 따라 급여가 상이한데 급여가 통일되는지 또는 업무량에 따라 차등화 되는지’에 관하여 질의한 내용이 회의록에 기재되어 있다(을 제13호증의 4).

그 후 피고는 위 노사전문가협의체의 의결 내용에 따라 2019. 3. 11. 피고의 자회사인 D를 설립하였고, 2019. 10. 31.경 F과의 용역계약 관계를 종료하고, 그 무렵 F이 수행하던 인천지역본부의 시설물 관리업무 등을 D에 이관하였으며, 2019. 10. 7. 원고를 전환대상자에 포함한 ‘시설물 관리 용역직 근로자 정규직 채용공고’를 게시하였다. 이에 원고는 위 공고에 따라 D에 입사지원하면서 정규직 전환 채용 안내문을 교부받아 이에 자필 서명하였고(을 제19호증의 1), 이 사건 각 용역업체에서 근무하였던 내용을 경력사항으로 명시한 입사지원서 및 자기소개서를 제출하였다(을 제19호증의 2). 그 후 원고는 위 공고에 따른 채용절차에 거쳐 2019. 10. 30. 정규직전환대상자로 확정되었으며, 2019. 11. 1. D와 정규직 근로계약을 체결하고 그 무렵부터 D의 정규직 근로자로서 근무하였다.

위 노사전문가협의체는 피고의 자회사가 설립된 이후에도 협의 대상 근로자들의 근로조건을 계속적으로 논의해 왔는데, 원고는 그 협의 과정이나 협의 결과에 대하여 반대 의견 등 어떠한 의견을 제시한 적이 없었던 것으로 보인다. 특히 원고가 참여한 제3차 노사전문가협의체 회의에서 협의 대상 근로자들의 정규직 전환방식과 관련하여 다양한 방식이 있음이 논의되었고, 파견직 근로자들은 피고의 직접 고용방식으로 진행하기로 의결한데 반하여, 원고가 포함된 용역직 근로자들은 자회사 고용방식으로 의결되었음에도 원고는 위와 같은 내용을 충분히 인식하면서 아무런 의견을 제시하지 않은 것으로 보인다. 또 원고는 제10차 노사전문가협의체 회의에서 기존의 논의 및 의결사항을 전제로 직무의 급여 체계에 관하여 질의를 하면서도 자회사 고용방식의 정규직 전환에 관한 다른 의견을 밝히지 않았다. 결국 원고는 위 노사전문가협의체의 의결 내용에 따라 설립된 D에 정규직 전환채용을 인식하면서 입사지원하고 아무런 이의유보 없이 D와 근로계약을 체결하였다.

또한 위 노사전문가협의체의 ‘자회사를 통한 정규직 고용 방식’은 공공부문 비정규직 근로자의 정규직 전환 문제가 공론화된 상태에서 협의 대상 근로자들 및 사용사업주를 포함한 이해당사자들 사이의 오랜 기간 동안의 협의를 거쳐 이루어진 결과물이어서, 사용사업주의 주도하에 일방적으로 이루어지는 용역업체들 사이의 고용 이전·승계와는 본질적으로 차이가 있었다. 이러한 사정에 비추어 보면, 원고는 피고의 원고에 대한 직접 고용의무가 발생한 후에 이를 인식하면서 자신의 고용 관계를 위 노사전문가협의체의 심의결과에 따라 피고의 직접고용이 아닌 자회사 고용방식으로 전환하기로 하는 명시적인 의사를 표명하였다고 봄이 타당하다.

따라서 원고가 이 사건 각 용역업체 소속 기간 동안 피고와 근로자파견 관계에 있었음을 기초로 피고에 대하여 고용의무의 이행을 구하는 원고의 주장은 받아들이지 않는다.

D 소속 기간의 경우 앞서 든 증거들과 을 제30 내지 32호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고는 D에 정규직 근로자로 채용된 이후 인천지역본부의 산단기획단(변경전 기획총괄팀)에서 근무하던 중 D의 2020. 8. 10.자 인사명령에 따라 2020. 9. 9. 인천 후생시설로 발령되었으며, 2021. 3. 22.자 인사명령에 따라 2021. 3. 29.부터 인천청사에 다시 발령되어 근무장소가 변경되어 온 사실, 원고는 D의 내부전산망을 통하여 원고가 수행하는 업무의 지출결의서 및 업무보고서 등을 기안하고 결재를 받았고, 근태와 관련하여도 시간외근무신청, 휴가신청, 출장복명 등을 기안하고 결재를 받은 사실이 인정된다. 이에 의하면 원고는 D에 정규직 근로자로 채용된 이후 업무 장소, 업무 수행 및 근태에 관하여 D의 구체적인 지시와 감독을 받으며 D에 근로를 제공한 것으로 보이고, 이는 원고의 이 사건 각 용역업체와의 각 근로계약에 따른 업무수행과는 실질적인 차이가 있었다 할 것인바, 원고가 제출한 증거들만으로는 원고가 D에 소속된 기간 동안에도 원고와 피고 사이에 근로자파견 관계가 존재한다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고가 위 기간 동안 피고와 근로자파견 관계에 있었음을 전제로 피고에 대하여 고용의무의 이행을 구하는 원고의 주장은 받아들이지 않는다.

관련 법령과 법리 사용사업주가 파견법 제6조의2 제1항에 따라 파견근로자를 직접 고용하는 경우의 파견근로자의 근로조건은, 사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자가 있는 경우 해당 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건에 따르고, 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자가 없는 경우 해당 파견근로자의 기존 근로조건의 수준보다 낮아져서는 안 된다(파견법 제6조의2 제3항). 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지 여부는 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무 내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 아니하고 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있다고 하더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면 달리 특별한 사정이 없는 한 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 한다(대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결, 대법원 2016. 12. 1. 선고 2014두43288 판결 등 참조).

구체적 판단 앞서 본 바와 같이 피고에게 원고에 대한 직접고용의무가 발생하고 원고가 피고의 자회사인 D에 채용되어 2019. 11. 1. 근로계약을 체결한 이후에는 피고가 고용의무를 이행하였다고 할 것이어서 직접 고용의무 위반에 따른 불법행위가 성립하지 않고, 원고와 피고가 근로자파견관계에 있지 않아 차별적 처우로 인한 불법행위도 성립하지 않으므로, 피고가 원고에 대하여 고용의무를 이행하기 전까지 직접 고용의무 위반과 차별적 처우를 전제로 한 불법행위로 인한 손해배상책임을 부담하는지 여부에 대하여 본다. 살피건대, 갑 제5, 13 내지 16, 42호증, 을 제49, 52호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 아래와 같은 사실 및 사정에 비추어 보면, 원고가 제출한 증거들만으로는 원고가 수행한 행정지원 및 임대료 수납 업무가 피고의 소속 근로자 중 G를 비롯한 일반직 5급 근로자가 수행한 업무와 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무라고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고의 직접 고용의무가 발생한 때부터 이를 이행하기 전까지의 원고에 대한 임금 등 근로조건은, 원고의 기존 근로조건의 수준보다 낮아지지 않으면 된다 할 것이므로, 이와 달리 피고의 일반직 5급 근로자의 근로조건이 적용됨을 전제로 한 원고의

피고의 인천지역본부 기획총괄팀 각 구성원의 업무와 관련하여, 2018. 1. 2.자 및 2018. 8. 1.자 원고의 업무분장은 관리비 고지·수납, 회의실 대관, 소모품 관리 업무이었던 반면, 위 기간 피고 소속의 일반직 5급 근로자인 G의 업무분장은 자산(시설물) 임대차 계약 및 관리, 임대료 고지·수납 및 미수채권 관리, 제세공과금 신고·납부 및 관리, 집기비품 유지·관리 및 재물조사 업무로, 피고는 원고와 G에게 각 담당업무의 범위와 권한, 책임을 다르게 부과하였다. 또한 2019. 7. 1.자 및 2020. 1. 2.자 원고의 업무분장은 임대료 고지·수납 및 미수관리(보조), 시설물 구매(계약) 등 지출비용 관련 관리사무실 연계업무, 회의실 운영관리, 소모품 관리 업무인 반면, 위 기간 G의 업무분장은 자산(시설물) 임대방침 수립 및 임대차 계약·관리, 임대료 고지·수납 및 미수금 관리, 제세공과금 신고납부 및 관리, 사회복무포털 관리 및 보수지급, 주차장·회의장 운영방침 수립, 집기비품 유지·관리 및 재물조사 업무였고, 2020. 1. 2.자 업무분장에는 재산운영 업무를 총괄하도록 업무가 부가되었다(갑 제5호증의 3 내지 6). 이에 의하면 원고와 일반직 5급 근로자인 G의 각 업무분장 사이에는 상호 연관성은 있어 보이나 그 업무의 범위와 권한의 차이가 분명하게 존재한 것으로 보인다.

실제로도 G는 시설물의 임대방침을 수립하여 임대료를 조정하거나 그 현황을 분석하여 보고서를 생산하고, 임대료 고지 및 부과, 미수금에 관한 부분을 취합하여 보고하였다(을 제52호증의 1, 2). 또한 G는 제세공과금 관리 및 사회복무요원의 관리, 재물조사 및 인천지역본부의 자산(물류시설, 차량시설, 토지, 업무시설 등) 현황 파악 및 관리 업무를 맡아 수행하였다(을 제49호증의 1 내지 3). 이에 반하여 원고는 사무용품 구입 대금 지급과 같은 인천지역본부 기획총괄팀 내 소모품 등 관리업무(갑 제13호증)와 시설물의 임대료·대관료 수납과 그 내역을 피고에게 결재 상신하는 업무, 임대전표 작성 업무 등을 수행하였는데(갑 제14 내지 16호증), G의 시설물 임대차 및 총괄적인 관리 업무와는 달리 기획총괄팀 내부에서의 보조업무를 수행하는 것에 그쳤던 것으로 보여, 원고와 G의 업무 사이에는 본질적인 차이가 존재하였다.

한편, 갑 제42호증의 기재에 의하면 원고가 시설물의 임대차계약 해지나 임대료 계산 등의 업무 중 일부 업무를 수행한 사실은 인정된다. 그러나 원고가 제출한 증거들만으로는 원고가 위와 같은 시설물의 임대차 계약·관리의 일부 업무를 수행하면서도 담당자로서 이를 수행하였다고 보기 어렵고, 오히려 원고는 G에게 그 업무수행에 관하여 확인을 구하고 이에 따라 업무를 진행하는 것으로 보여 어디까지나 G의 업무를 보조하거나 일시적으로 지원한 것일 뿐, 위와 같은 업무가 원고의 주된 업무라거나 상시적으로 이루어지는 업무라고 인정되지 않는다.

피고 소속 일반직 5급 직원 세무회계 분야 신규채용의 경우, 서류심사, 인적성검사 및 필기시험, 1차·2차 면접, 실기시험 등의 4단계 이상의 전형을 거쳐 채용이 이루어졌으며, 제출서류에서도 전학년 성적증명서 또는 생활기록부가 필수적으로 제출되어지며 해당자의 경우 자격증 등을 제출할 것이 요구되기도 하였다. 또한 신입직원은 채용 후에도 8주간의 세무회계 직무실습 프로그램을 이수하도록 하고 공통역량 및 직무역량을 평가하여 이를 직무배치에 반영하였다(을 제42호증). 한편 원고는 이 사건 각 용역업체에 채용되는 과정에서 피고의 일반직 5급에게 요구되는 것에 준하는 자격 또는 업무능력을 갖추어 이 사건 각 용역업체와 근로계약을 체결하였다고 볼 만한 증거가 없다.