인천지방법원 2022. 7. 14. 선고 2021가합54490 판결

당사자들의 지위

B㈜[이하 '㈜' 기재는 생략한다]는 1996. 6. 1. 설립된 후 C공사와 D의 교통, 주차시스템 관리에 관한 계약을 체결하고 원고들을 고용해서 위 관리 업무를 수행하였던 회사이다.

C공사는 2017. 5.경 협력사 직원들의 정규직화 방안을 발표하였고, 이에 따라 2017. 9. 3. 피고 회사(정부 또는 C공사로부터 D의 관리, 운영 및 유지·보수에 관한 사업을 위탁 받아 그 사업을 수행한다)가 설립되었으며, 원고들은 2018. 1.경부터 순차적으로 B에서 퇴사한 후 피고 회사로 입사하게 되었다.

피고 회사의 임금체계 등

C공사의 위 정규직화 방안에 따라 B을 포함한 각 협력사들의 노동조합과 근로자들은 대표단을 구성하였고, 그 대표단은 C공사 및 노동분야 전문가들과 함께 '노사전문가협의회'를 구성하였다.

노사전문가협의회는 2017. 12. 26. 아래와 같은 내용의 합의를 하였다.

위 합의에 따라, 피고는 2018. 1.경부터 2020. 1.경까지 순차적으로 원고들을 채용하면서 '회사는, 현 협력사로부터 E㈜(피고)로 채용되는 직원에 한해 정부의 C공사의 정책과 방침 및 임금체계 정비 확정 시까지 근로자의 기존 급여기준을 준용하여 임금을 지급한다'라는 내용을 근로계약서에 명시하였다.

F노동조합 G지부는 교섭대표로서 2019. 12. 31. 피고와 사이에 원고들에게 적용되는 임금에 관한 단체협약을 체결하면서 '2. 임금인상' 항목에서 '임·직급 체계 개편은 2019. 1. 1.부터 시행하되, 2020년부터 적용'한다는 내용을 정하였다.

원고들의 통상임금 산정 등

원고들의 주장

피고가 2018.~2019. 기간 동안 원고들에게 지급한 식대, 교통비, 조정수당, 명절상여금, 복지포인트, SLA(이하 '성과공유금'이라 한다)는 통상임금에 해당하므로, 피고는 원고들에게 이를 포함하여 적법하게 산정한 통상임금을 기초로 계산한 법정수당에서, 원고들에게 이미 지급한 금액을 공제한 차액을 지급할 의무가 있다.

피고는 2018.~2019. 기간 동안의 휴일근로수당, 휴일연장근로수당, 휴일야간근로수당을 각 지급하지 아니하였으므로 이를 지급할 의무가 있다.

2020년 임금은 2019년 임금에 연동되어 있었으므로, 위와 같이 2018.~2019. 기간 동안의 통상임금을 재산정하는 경우 이미 지급된 2020년 임금도 재산정하여야 한다. 따라서 피고는 원고들에게 이미 지급한 2020년 임금과 재산정한 2020년 임금의 차액을 지급할 의무가 있다.

피고는 원고들에게 2020년 법정공휴일 18일의 근로에 대하여 연장근로나 휴일 야간근로 가산 임금을 지급하지 아니하였으므로 그 미지급 가산액 부분을 지급할 의무가 있다.

피고가 원고들에게 지급할 의무가 있는 위 각 돈의 합계액은 별지 2 '청구금액'란 기재와 같다. 따라서 피고는 원고들에게 '청구금액'란 기재 각 원금 및 이에 대하여 이 사건 소장 부본 송달일 다음날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

법정수당 차액 청구에 대한 판단

관련 법리

사용자가 근로자에게 지급하는 금품이 임금에 해당하려면 그 금품이 근로의 대상으로 지급되는 것으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있어야 한다. 그리고 해당 지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된다고 볼 수 있는 금품은 근로의 대상으로 지급된 것이라 할 수 있다(대법원 1995. 5. 12. 선고 94다55934 판결, 대법원 2011. 7. 14. 선고 2011다23149 판결 등 참조). 사용자가 근로자들에게 실제로 그 해당 명목으로 사용되는지를 불문하고 근무일마다 실비변상 명목으로 일정 금액을 지급하는 경우에, 위와 같이 지급된 금원을 실비변상에 해당한다는 이유를 들어 임금 또는 통상임금에서 제외할 수는 없다(대법원 2019. 4. 23. 선고 2014다27807 판결, 대법원 2020. 4. 29. 선고 2016다7647 판결 등 참조).

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적 · 일률적 · 고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 않는다.

식대, 교통비, 명절상여금: 통상임금 불포함

피고 회사 취업규칙과 B의 복지후생규정 중 식대 및 교통비와 관련된 부분은 아래와 같다(명절상여금에 대하여는 아래와 같이 취업규칙에 '상여금'이라는 항목만이 규정되어 있고, 근로계약 및 복지후생규정 등에 구체적으로 정해진 바가 없다).

근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 하는데(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 등 참조), 이 사건 식대, 교통비 및 명절상여금은 '지급일 당시 재직 중인 자'에 한하여 지급하는 조건이 부가되어 있어 근로를 제공하는 시점에 그 지급조건이 성취될지 여부가 불확실하므로 고정성을 결여한 것으로 보아야 한다.

위와 같은 재직 조건에도 불구하고 근로자가 특정 시점 전에 퇴직하더라도 그 근무일수에 비례한 만큼의 식대 등이 지급되는 경우에는 매 근무일마다 지급되는 임금과 실질적인 차이가 없으므로, 근무일수에 비례하여 지급되는 한도에서는 고정성을 인정할 수 있을 것이나, 원고들을 포함한 피고 소속 근로자들이 재직 조건과 무관하게 근무일수에 비례한 만큼 식대, 교통비 및 명절상여금을 분할 지급받는다는 점에 대한 주장과 입증이 없다.

2018년에는 명절상여금이 지급되지 아니하였고, 피고는 2019. 1.에 처음으로 '2019년 직원 설 명절 상여 지급(안)'을 수립하고 이에 근거하여 근로자들에게 명절상여금을 지급하였는데, 위 지급안은 일회적인 것인 점, 명절상여금의 경우 지급근거가 불분명한 점 등을 고려하면 이 사건 명절상여금이 원고들의 소정근로의 대가로서 고정적으로 지급되는 임금이라고 보기 어렵다.

조정수당: 통상임금 불포함

원고들에게 지급된 2018년 및 2019년 임금에 대하여 피고 회사의 임금체계가 정비되기 전까지 직전 협력사(B) 소속으로 근무할 때의 급여기준이 준용된 점은 앞서 본 바와 같다. 피고는 그러한 과정에서 기존의 가족수당, 장려금 등의 수당을 조정수당이라는 명목으로 지급하여 원고들이 종전 협력사로부터 지급받던 금원보다 부족한 금원을 지급받지 않도록 조치한 것으로 보인다.

그런데 이러한 조정수당이 통상임금에 해당하는지 여부를 판단하기 위해서는 그 수당이 임금에 해당하고, 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적 · 일률적 · 고정적으로 지급되는 것이라는 점(특히 이 사건 조정수당의 경우, 기존의 가족수당 등과 어떻게 연계되어 통상임금으로서 요건을 갖추게 되는지가 추가적으로 인정되어야 한다)이 주장, 입증되어야 함에도, 원고들은 이러한 부분을 주장하거나 입증하지 아니하였다. 그렇다면 이 사건 조정수당이 통상임금에 해당한다고 보기 어렵다.

성과공유금: 통상임금 불포함

피고가 C공사로부터 회사 자체에 대한 성과급(추가용역비)를 지급 받고, 위 성과급 중 일부를 일정기준에 따라 원고들을 포함한 소속 근로자들에게 지급한 사실은 인정된다. 원고들은 위와 같이 지급 받은 금원을 성과공유금이라 칭하는데, 이는 성과급(인센티브)의 성격을 가진 금원으로 이해된다.

그러나 을 제7, 8호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정에 비추어 보면, 성과공유금이 고정성을 가지고 지급되는 통상임금이라고 보기 어렵다.

B의 보수규정 중 성과공유금과 관련된 규정은 아래와 같다.

위 보수규정에 의하면 근로자들에게 성과공유금이 지급되기 위하여는 ① C공사의 경영성과평가에 따른 피고(B)에 대한 성과급이 존재하고, ② 피고(B)의 세후순이익이 발생할 것이라는 각 조건이 충족되어야 하는 것으로 보인다.

그렇다면 원고들은 근로를 제공하더라도 위 각 조건이 충족되어야 성과공유금을 지급받을 수 있는바, 이는 근로의 제공에 대한 대가로 당연하고도 확정적인 성과공유금을 지급 받는 것이라고 보기 어려워 지급 여부가 사전에 확정되어 있다고 보기 어렵다.

복지포인트: 통상임금 불포함

사용자가 선택적 복지제도를 시행하면서 직원 전용 온라인 쇼핑사이트에서 물품을 구매하는 방식 등으로 사용할 수 있는 복지포인트를 단체협약, 취업규칙 등에 근거하여 근로자들에게 계속적·정기적으로 배정한 경우라고 하더라도, 이러한 복지포인트는 근로기준법에서 말하는 임금에 해당하지 않고, 그 결과 통상임금에도 해당하지 않는다(대법원 2019. 8. 22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결, 대법원 2019. 9. 26. 선고 2017다223620 판결 등 참조).

피고가 원고들에게 복지포인트를 제공하여 온 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으나, 원고들은 위 복지포인트가 어떠한 형태로 지급되는지, 사용처나 사용 기한, 카드 또는 온라인을 통한 사용과 같은 사용 방식 및 미사용 복지포인트가 이월되거나 금전으로 청구할 수 있는지 여부 등을 주장하거나 증명하지 아니하였다. 따라서 위 복지 포인트가 위 법리에도 불구하고 임금으로 볼 수 있는 것임을 인정하기 어려우므로, 피고가 원고들에게 복지포인트를 계속적·정기적으로 배정하였다고 하더라도 위 복지포인트는 임금에 해당한다고 볼 수 없다.

소결론

휴일근로수당, 휴일연장근로수당, 휴일야간근로수당 청구에 대한 판단

2020년 지급분 임금 중 2019년 임금과의 차액 청구에 대한 판단

을 제3호증의 1 노사합의서의 기재에 의하면, F노동조합 G지부와 피고는 2019년도 임금 교섭과 관련하여 아래와 같이 정한 사실이 인정된다.

그러나 위 내용 중 '2019년 기성 실제 수령액'은 피고가 C공사로부터 받은 기성금(용역비)을 의미하는 것일 뿐, 원고들이 2019년에 피고로부터 받은 인건비(임금)를 의미하는 것으로 볼 수는 없다. 그렇다면 원고들의 주장은 이유 없다.

2020년도 법정공휴일 휴일근로수당에 대한 판단