인천지방법원 2023. 10. 18. 선고 2021나75149 판결

연장수당에 대한 포괄임금 약정의 체결과 유효성

원고 등의 연장수당청구에 대해서 피고는 근무시간이 탄력적이어서 특정할 수 없는 연장근무 시간에 대해서는 포괄임금 약정에 의한 연장수당을 이미 지급하였다는 취지로 주장하고 있으므로, 원고 등과 피고 사이에 포괄임금 약정이 체결되었는지 여부 및 그 유효성에 대해 먼저 살펴본다.

갑 제3 내지 5호증(가지번호 있는 경우 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제2, 3,44, 45호증의 각 기재 또는 영상과 변론 전체의 취지에 의하면, 피고가 원고 등에게 이메일로 입사 안내를 하면서 연봉에 연장수당이 포함되어 있다고 명시한 사실, 원고의 근로계약서에는 "포괄임금제"라는 문구가 기재된 사실, 피고 회사의 다른 직원인 D의 근로계약서에도 "포괄임금 산정방식"이라는 문구가 기재된 사실, 원고의 근로계약서에는 "추가되는 휴일근무는 별도로 연장근로수당을 지급한다", D의 근로계약서에는 "추가연장근로수당(56시간이외 연장근로시간*150%)", "휴일근무수당(휴일근로시간*150%)", "야간근로수당(야간근로시간 수당)"이라는 기재가 되어 있기는 하나 실제로 56시간을 초과한 연장근로에 대해서 추가로 수당이 지급되었음을 인정할 증거가 없는 사실, 원고는 이 사건 소 제기 전까지 연장수당이 별도로 지급되지 아니한 것에 관하여 아무런 이의를 제기하지 않고 피고로부터 월 급여를 수령하여 온 사실 등을 인정할 수 있는바, 원고 등과 피고 사이에 각 포괄임금계약이 체결되었다고 봄이 상당하다.

회사와 사용자는 근로계약을 체결함에 있어서 기본임금을 결정하고 이를 기초로 하여 근로자가 실제로 근무한 근로시간에 따라 시간외근로·야간근로·휴일근로 등이 있으면 그에 상응하는 시간외근로수당·야간근로수당·휴일근로수당 등의 법정수당을 산정하여 지급함이 원칙이다. 이러한 원칙적인 임금지급방법은 근로시간 수의 산정을 전제로 한 것인데, 예외적으로 감시·단속적 근로 등과 같이 근로시간, 근로형태와 업무의 성질을 고려할 때 근로시간의 산정이 어려운 것으로 인정되는 경우가 있을 수 있고, 이러한 경우에는 사용자와 근로자 사이에 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 법정수당까지 포함된 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 미리 산정하면서도 법정 제 수당을 구분하지 아니한 채 일정액을 법정 제 수당으로 정하여 이를 근로시간 수에 상관없이 지급하기로 약정하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금 지급계약을 체결하더라도 그것이 달리 근로자에게 불이익이 없고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하다. 그러나 감시·단속적 근로 등과 같이 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라면 달리 근로기준법상의 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 근로기준법상의 근로시간에 따른 임금지급의 원칙이 적용되어야 할 것이므로, 이러한 경우에도 근로시간 수에 상관없이 일정액을 법정수당으로 지급하는 내용의 포괄임금제 방식의 임금 지급계약을 체결하는 것은 그것이 근로기준법이 정한 근로시간에 관한 규제를 위반하는 이상 허용될 수 없다(대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 이 사건을 살피건대, 갑 제1 내지 3호증, 을 제44, 45호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 원고의 근로계약서에는 "근로시간: 평일 9:00~18:30까지로 정한다.", "휴게시간: 10:30~10:45, 12:00~13:00, 16:00~16:15까지로 하며 중식시간을 포함한다."라고 기재되어 있어 근로시간을 명확히 규정한 점, 계약상 근로시간과는 차이가 있으나 문자와 카카오톡 메시지를 통해 실제 근무시간을 보고할 수 있었던 점 등을 볼 때 원고 등의 근로 형태와 업무는 성질상 근로시간을 산정하기 어려운 경우로 볼 수 없다. 원고의 근로 형태를 감시 · 단속적 성격의 근로로도 볼 수 없으며, 달리 원고에게 근로기준법상의 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼 만한 특별한 사정도 보이지 않는다. 또한 원고의 경우에는 근로계약서상 연장수당으로 월 56시간의 연장근로에 대해 총 275,000원을 지급한다고 되어 있는데, 이를 시급으로 환산하면 약 4,900원 정도로 2017년 최저시급인 6,470원과 2018년 최저시급인 7,530원에 각 미달하므로, 위 약정이 근로자에게 불리하다고 볼 수 있다.

근로시간의 산정이 어려운 등의 사정이 없음에도 포괄임금제 방식으로 약정된 경우 그 포괄임금에 포함된 정액의 법정수당이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 법정수당에 미달하는 때에는 그에 해당하는 포괄임금제에 의한 임금지급계약 부분은 근로자에게 불이익하여 무효라 할 것이고, 사용자는 근로기준법의 강행성과 보충성 원칙에 의해 근로자에게 그 미달되는 법정수당을 지급할 의무가 있다(대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결 등 참조). 따라서 이 사건의 연장수당을 계산하는 데 있어서는 근로기준법상의 근로시간에 따른 임금 지급의 원칙이 적용되어야 하므로, 피고는 원고 등에게 실제 근로시간에 따른 연장수당을 지급하여야 한다.

실제 연장근로 시간에 따른 미지급 임금의 계산

연장근로에 대한 사용자의 승인 여부

실제로 연장근로를 하였는지에 관하여

원고 등의 업무는 주로 피고의 사업장이 아닌 거래처 현장에서 이루어졌으나, 거래처별로 해야 할 업무가 정해져 있어 근로자가 근무 일정이나 내용을 유연하게 조절할 수 있었다고 보기 어렵다.

원고를 비롯한 직원들에게 카카오톡 등의 방법으로 출퇴근 시간을 기록하도록 지시한 것은 피고였고, 피고로서는 직원들이 기록한 출퇴근 시간을 그때그때 확인하며 감독할 수 있었을 것으로 보인다. 실제로 카카오톡 대화내역을 보면 피고 측은 "본부 직원들 업무일지 반드시 올려 주시기 바랍니다. 착오 없도록 하세요.", "본부 직원은 2월 8일, 9일 업무보고 오늘 중으로 올려주시기 바랍니다."라는 등의 메시지를 올려 직원들의 근무시간을 관리해왔다. 따라서 직원들이 자율적으로 직접 출퇴근 시간을 기록해왔다는 사정만으로 그것이 허위라거나 피고의 관리 · 감독에서 벗어나 이루어졌다고 볼 수는 없다. 원고 등이 실제 근로시간과 다른 시간을 기재하였음을 입증할 다른 자료도 제출되지 않았다.

문자와 카카오톡 메시지내역은 원고 등이 쉽게 수정할 수 있는 것이 아니며 저장된 내용을 그대로 추출하여 출력한 것으로 보인다. 원고가 수기로 작성한 업무일지 역시 그 내용의 구체성을 볼 때 연장수당을 받기 위한 목적으로 사후에 작성된 것이라고 보기 어렵다.

피고 내부 규정에 연장 근로를 하는 경우 수당을 받기 위한 사전 신청 또는 사후 승인 등의 절차가 있었음을 인정할 증거가 없다. 즉 직원들이 연장수당을 받기 위해 출퇴근 시간을 거짓으로 기재하여 근무시간을 부풀릴 요인이 없었다. 덧붙여 피고는 원고 등의 직원들이 그동안 연장수당을 청구하지 않았다는 점을 들어 실제 연장근로가 없었다는 주장도 하나, 관련 절차가 없어 연장수당을 받을 수 있다는 사실 자체 또는 그 방법을 알지 못하여 그러하였을 가능성이 있다.

피고의 주장과 같이 원고 등의 출퇴근 시간을 다른 직원이 올린 경우도 있었던 사실은 인정된다. 그러나 카카오톡 메시지 내역에는 여러 명이 함께 근무한 경우한 사람이 근무시간 및 업무 내용을 올린 사례가 여러 번 있었고 이에 대해 피고 측이 아무런 제재를 하지 않은 것으로 볼 때 편의상 한 사람이 카카오톡 보고를 하는 관행이 있었던 것으로 보이므로, 그 사실만으로 원고 등이 카카오톡 메시지 보고 내역과 같은 근로를 하지 않았다고 보기 어렵다.

피고의 주장과 같이 위 자료들의 시간 기재에 일부 오류가 있었고 원고가 이를 정정한 사실은 인정된다. 그러나 그것만으로 원고 등이 제출한 증거 전부를 연장근로 시간을 판단하는 근거로 쓸 수 없다고 보는 것은 근로자 측에 지나치게 불리하다. 근로자가 현장으로 출장을 가서 근무하는 업무의 경우 사용자 측이 직접 근무시간을 관리하기 어려우므로 이 사건과 같이 근로자 스스로 자율적으로 출퇴근 시간을 보고하는 방식을 채택하는 경우가 많을 것인데, 그 과정에서 일부 오류가 있다고 해서 그 증거 전체의 신빙성이 없다고 본다면 현장근무가 많은 근로자들의 연장근로 시간 산정이 어려워져 그에 대한 수당을 받지 못하는 경우가 빈번하게 발생할 것이다.

당사자별 미지급 연장수당의 계산

소결